[показать]

Мир держится на одной морковке. Эта морковка висит у каждого из нас перед носом – и заставляет шевелиться, чтобы получить желанную награду. Во всяком случае считается, что морковка – то есть материальная награда за труд – это и есть самый надежный источник мотивации.

На этой идее основан весь современный менеджмент – а иначе для чего нужны бонусы, премии и опционы, ну и сама концепция карьерного роста как таковая? Без всего этого рыцарского антуража современная цивилизация просто рухнет. Поэтому, наверное, вы не поверите в то, что сейчас прочитаете. Но все же попробуйте.

Это доказывают эксперименты, проведенные учеными в разных странах и при разных обстоятельствах. Об одном из таких опытов, например, рассказывает Дэниел Пинк, автор книги Drive, посвященной мотивации.

Четыре экономиста – два из MIT, один из университета Карнеги – Меллона и один из Чикагского университета – отправились в Индию, чтобы изучить эффект материальных стимулов на увлеченность (низкий уровень жизни страны позволял в ходе эксперимента создать серьезные экономические стимулы, не раздув бюджет исследования до сотен тысяч долларов). Почти сотне участников предложили играть в игры: метать шары в мишень, разгадывать анаграммы, запоминать цифры и т.д. Одной группе за достижение хороших результатов предложили вознаграждение, равное дневному заработку, другой – двухнедельному, третьей – почти полугодовому. 

«Можно ли было по размеру вознаграждения предсказать уровень эффективности? Да. Но не так, как можно было ожидать, – пишет Пинк. – Люди, которым предлагали бонусы среднего размера, показывали ничуть не лучшие результаты, чем те, кто получал маленькое вознаграждение». Ну а те, кто мог получить наибольшее вознаграждение, – то есть, развлекаясь, обеспечить себе нормальное по местным меркам существование на полгода вперед, – выступили и вовсе хуже всех. «В восьми из девяти заданий, за выполнением которых мы следили в ходе трех экспериментов, более высокие стимулы приводили к ухудшению результатов», – написали авторы исследования в докладе Федеральному резервному банку, по заказу которого оно и проводилось. 

Можно ли проводить прямую аналогию между игровым призом и годовым бонусом за хорошую работу? Ученые считают, что в основе лежат одни и те же мотивационные механизмы. Важно, что контринтуитивный принцип их работы подтверждается разными экспериментами. Практически идентичные результаты, например, получили исследователи Марк Леппер и Дэвид Грин. В 1978-м они провели похожий эксперимент с детьми, который стал классикой в теории мотивации.

Одним детям предлагали рисовать, мотивируя грамотой «Победитель игры». Другим не предлагали, но вручали награды в конце занятия, если дети соглашались порисовать просто из интереса. Третьим просто предлагали порисовать – но никак не стимулировали. Спустя две недели детям раздали листы и фломастеры. Дети второй и третьей группы рисовали с прежней увлеченностью. А вот в первой группе желающих порисовать оказалось значительно меньше, да и наскучило им такое занятие быстрее.

Чем это объясняется? Когда людям обещают вознаграждение за какое-либо действие, это становится актом принуждения – даже если человек добровольно идет на сделку, обменивая свое время и труд на деньги (на которые он сможет приобрести то, что ему нужно). Внимание переносится с действия, которое само по себе могло бы быть источником удовольствия, на внешний стимул. Что делает даже увлекательное занятие обязанностью. И наоборот, игра, у которой нет никакого стимула, кроме удовольствия от нее, увлекает не на шутку. 

«Это одно из самых проверенных открытий, сделанных в общественных науках, а также одно из самых игнорируемых», – сокрушается Пинк, посвятивший книгу критике современной «бонусной» системы мотивации сотрудников. Но что в таком случае можно противопоставить традиционной мотивации? Платите людям столько, чтобы о деньгах можно было не думать (то есть сколько принято на рынке), и позволяйте делать им то, что хочется, а не что надо, – и результат поразит ваше воображение, уверен автор.

Готовы рискнуть?