Пост – артефакт мастер класса Управление талантами в стиле agile в Киеве 21-22 сентября 2012 г.

Во время мастер класса мы проводили упражнение на методы вовлечения персонала. Упражнение проходило в подгруппах, после чего участники докладывали результаты перед всеми.

Два подхода к вовлеченности персонала

Мой непосредственный руководитель

Коллеги, хотелось бы узнать уровень общей управленческой культуры. В связи с этим запускаю новый опрос на нашем сайте. Хочу задать следующие вопросы. Очень нужна Ваша помощь в разработке опросника: какие вопросы вы бы добавили, что убрали, изменили. Спасибо!

 

Итак

Как Вы оцениваете профессиональные качества своего руководителя в сфере ваших обязанностей (именно ваших):

Перевод статьи Луи Адлера - одного из основных западных экспертов в области рекрутинга и авторов ere.net. Статья мне кажется принципиально важной, пока даю перевод, потом дам свои комментарии и мысли по поводу прочитанного.

План по рекрутингу 20/20/60

Продолжаю тему индексов в HR. По тематике пост можно отнести к маркети нгу в HR, но по сути это пост – артефакт. Т.е. когда ищешь одно, получаешь другое. Но при этом, еще и внятного объяснения нет полученному факту.

Изначально я хотел проверить «бюджетную» гипотезу eLearning (смотри комменты в посте Индекс e-learning).

Идея гипотезы: пик запросов в январе объясняется тем, что в это время формируется бюджет организации, и HR в поисках системы рыщут в инете.

Подробнее>>

Какое то время назад написал пост Заменит ли коучинг тренинги?

Идея банальная: сравнить статистику запросов «тренинги» и «коучинг» в яндексе и на основании линий трендов понять, есть ли взаимосвязь между статистикой запросов.

Выводы были простые: интерес к коучингу возрастает не за счет снижения интереса к тренингам. Оба запроса имеют восходящий тренд, вызванный скорее всего общим восходящим трендом интереса к инструментам обучения и развития. Ну и в качестве гипотезы, что мода на коучинг проходит…

После поста Эволюция performance management, после которого мой мозг совершил эволюцию и увидел настоящее место коучинга в системе менджмента, я решил проверить другую гипотезу:

Связь статистики запросов «коучинг» и «наставничество»

читать далее Индекс HR Доу Джонс: коучинг, тренинги, оценка персонала.... ?

Рассуждения про модель Киркпатрика, оценку эффективности обучения, регрессионный анализ и, главное, отношение HR-а к этому.

Конец мечты. Социальные медиа: с небес на землю

• Как эффективнее искать персонал через социальные сети
• Нужно ли вообще входить в Social media?
• Как оценивать эффективность?

Agile как метод управления (или технология, или методология, или идеология – выбирайте то, что ближе) стал ответом на вызовы нашего времени. Большие объемы информации, скоротечность, неопределенность, постоянные изменения – в этих условиях он рождался. Логично, что он зародился среди разработчиков программного обеспечения, но стал распространять на другие сферы деятельности. Не стала исключением и сфера управления талантами. И, тем не менее, Agile до сих пор признан не всеми как метод управления: не определены конкретные инструменты, критерии, не установлены границы применения и т.п… Поэтому ведущий не будет говорить «как правильно», «как надо».. Мастер-класс станет пространством развития и выработки решений.. Единственное утверждение неоспоримо: Agile – дело всего менеджмента компании, а не только HR

• Получение навыков, умений  применить все полученные инструменты в своей компании
• Повышение вашей ценности как специалиста на рынке труда.

1

2 августа провожу мастер класс в Санкт - Петербурге
Даю согласованный с организатором анонс 
заявки принимаются в комментах или edvb()yandex.ru
 «СОЦИАЛЬНЫЕ МЕДИА в ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА»
Эффективное использование в HR.
В условиях «дефицита кадров» продвижение компании как работодателя с использованием социальных сетей, всё больше становится необходимостью -  именно эти площадки ближе всего к потенциальным претендентам на вакансии. Положительный имидж HR-бренда компании в Social Media позволит не только привлечь кандидатов, но и вовлечь в поиск существующих сотрудников компании.

Эта программа для вас, если вы:
· HR-менеджер или HR-директор, в задачи которого входит подбор и продвижение HR-бренда компании
· PR-специалист, в задачи которого входит формирование положительного имиджа компании как работодателя
· SMM-менеджер, работающий в соцсетях с проектами, направленными на продвижение компаний как работодателей

Ведущий: БАБУШКИН ЭДУАРД - руководитель проекта HRM.RU (www.hrm.ru) – одного из ведущих российских сайтов для HR-директоров и HR-менеджеров.
Видео-интервью в Беларуси -



Содержание:
1. Social Media и бизнес модель их использования в HR:
§ Ключевые площадки, обзор и возможности
§ Форматы и особенности использования в HR
§ Подбор в  Social Media: как находить и привлекать потенциальных кандидатов? Как запускать механизмы рекомендаций и  выстраивать отношения?
§ HR-бренд и его развитие в Social Media: как сформировать стратегию привлечения?
§ Корпоративные коммуникации: Social Media внутри и вне компании  - Запретить - Нельзя-Использовать.
2. Стратегия вхождения компании в социальные сети:
§ Корпоративный блог как основа присутствия компании в social media
§ Требования к менеджменту компании при вхождении в social media
§ Компетенции HR для работы в social media
3. Создание собственных представительств компании в social media — форматы и активности:
§ Как создать собственные HR-страницы в нужных соц.сетях и вести их, привлекая нужную аудиторию?
§ Постановка целей и описание целевой аудитории, создание концепции
§ Выбор площадок, инструментов, формирование контент-плана
Инструменты продвижения
§ Правила написания текстов
§ Основы SEO-оптимизации
§ Маркетинг и аналитика
§ Вовлечение в social media
Специальные темы:
Управление сообществом
Репутация и имидж компании-работодателя в Social Media.
Реагирование на отзывы бывших и действующих сотрудников. Работа с внешней аудиторией (в т.ч. с негативом)
Оценка эффективности
§ Аналитика
§ Мониторинг информации о компании
Практическая часть: по разработке стратегии представления компании как работодателя в социальных сетях и программы коммуникаций по поддержке выхода в social media
Приложение:
§ Характеристика социальных сетей и ресурсов social media (в целях рекрутинга и т.д.)
§ Кейсы компаний

Продолжительность: 8 часов, с 10.00 до 18.00 (перерыв на обед, 2 кофе-брейка)
Стоимость: 3700 рублей. По окончании Сертификат. Участники получают презентацию мастер-класса, раздаточный материал, пособие по seo-оптимизации, результаты исследований аудитории social media, которые можно использовать в работе.

Заявку на участие можно подать через комменты или по почте edvb()yandex.ru
Место проведения: Спасский

Обозначу две крайние позиции:

В одном месте мне заявили, что если мы пойдем по этому пути, то получится, как в Америке: дети будут думать, что во второй мировой главная роль победителя присуждена США; поэтому необходим контроль обучения и все такое…

В другом – меня обвинили, что запуская

• Посетил мероприятие (внешний семинар) – написал отзыв в блог
• Прочитал книгу (статью) по профессии – написал отзыв в блог
• Сделали проект – написал отчет в блог

я запускаю только контроль, учет и все такое, без рефлексии и обратной связи…

Констатирую: поразительно, как один и тот же текст может вызвать крайние точки зрения? Это кстати тоже форма обучения – работа с обратной связью пост постинга

Про это

Ну собственно мне бы хотелось не на блоггинге, а на контроле в неформальном обучении остановиться.

Если мы понимаем под неформальным обучением систему (точнее часть системы) обучения компании, то, безусловно, контроль должен существовать. В первую очередь, в бюджетной части, в части использования инструментов и т.п..

Если говорить о неформальном обучении в разрезе идеологии, то выражение «Контроль в неформальном обучении» является оксюмороном.

Для меня водораздел между формальным и неформальным обучением проходит в месте постановки цели: вы формальном компания определяет сотруднику цели, в неформальном – сам спец. Контролировать исполнение может только собственник результата - в данном случае тот, кто цели ставит. Мне импонирует, как определяет неформальное обучение Юрий Духнич, я в этом смысле присоединяюсь к его позиции.


Проблема в данном случае в утилизации целей сотрудника в цели компании. Но это тема отдельного даже не поста, а пласта обсуждений.  

Понятно, что не все сотрудники компании готовы ставить себе такие цели, и % тех, кто может ставить сам себе цели в обучении не превышает % тех, кто вообще умеет ставить цели в любой деятельности. Учебная – не исключение.

Побочный эффект

Замечу попутно, что по характеру действий обучаемого – как он ставит цели и достигает их в обучении, мы можем оценивать его как талант. Или не оценивать. См. Чем отличается управление талантами от управления персоналом

Таким образом, учебная деятельность у нас становится полигоном для формирования рабочей, «боевой» деятельности

Про блоггинг

Запуская в компании

• Посетил мероприятие (внешний семинар) – написал отзыв в блог
• Прочитал книгу (статью) по профессии – написал отзыв в блог
• Сделали проект – написал отчет в блог

можно превратить это в скучное действо – в советское время такая форма отчетности существовала: и кучи томов отчетов о командировках, проектах, участии в мероприятиях пылилось, забивая подвалы или чердаки зданий. 

Что нам позволяет надеяться избежать этого в наше время?

Сети. Ваш текст будет доступен не только контролеру и начальнику, а всем. По желанию компании и внешним экспертам тоже. И это может быть главное требование – условие: прозрачность информации. Вы хотите сделать пустую отписку? Ок, но будьте готовы, что вас будут читать любой и делать вывод о ваших компетенциях. И мусора будет не больше, чем любой сети. Но и просто пустым писательством это не будет: в этих текстах будет содержаться важная информация для коллег, начальства, подчиненных и т.п..

Само по себе требование писать отчеты о пройденном обучении, участии в мероприятии или проекте не является душителем свободы – наоборот, это обычная практика компаний, а ее не применение связано с тем, что компании не видят выхлопа – эффективности. Я вижу. Любителям бекграунда напомню про проект Блоги HR, который реализован у нас на сайте, и где я эти процессы наблюдаю вживую.

Вы можете отпихнуться от этого инструмента и просто отписываться от

Что должно измерять в HR

Поясняю

Риск - менеджмент

Чего нам не хватает?

Что измеряет HR

Итак, поинты

• Оценка удовлетворенности – практически во всех подобных опросах я вижу, что оценка удовлетворённости персонала стоит на первом месте.
• performance ratings – по сути это оценка по компетенциям – можете пробить по гуглю, чтобы проверить
• удержание, текучесть персонала
• оценка и отслеживание высокопотенциальных сотрудников
• % of employees w devt. Plans - % сотрудников с планами развития
• readiness for job – определение готовности выполнения работы. Насколько понял,  это отбор при приеме на работу. Или просто аттестация работающих на соответствие скилзам. Поправьте, если я ошибаюсь
• Internal hire percent - % внутреннего рекрутинга
• diversity of the workforce – это анализ персонала по полу, возрасту, образованию, национальному признаку и т.п..
• Level of expertise – тупо оценка уровня знаний

Резюме

• HR-метрики?
• KPI HR департамента
• другое ....?

название конечно не суть, но очень бы хотелось определиться с понятиями.

Блоггинг как форма обучения

Важность блоггинга

Ограничения

Корпоративное обучение

• Посетил мероприятие (внешний семинар) – написал отзыв в блог
• Прочитал книгу (статью) по профессии – написал отзыв в блог
• Сделали проект – написал отчет в блог
• ….. продолжите?

Побочный эффект

• вовлекать сотрудников в социальные сети и корпоративные блоги (см, например мой пост Вовлечение в social media), что само по себе является кирпичиками для построения бренда компании, HR-бренда;
• развитие культуры блогов развивает культуру коммуникации, культуру обучения в компании; культуру менеджмента в целом;
• постинг позволяет выявлять таланты – что бы не говорили, я уверен: оригинальный, креативный пост, написанный красивым языком показывает уровень автора;
• постинг влияет на такое важное состояние корпоративной культуры как «прозрачность информации» - чаще под непрозрачностью информации мы понимаем нежелание компании расшаривать (от английского share) знания, но забываем, что за этим может стоять простое неумение это делать;
• добавите свои поинты?

Ресурсы