Настроение сейчас - Fine :)

          В связи с возрастающими требованиями, предъявляемыми к менеджерам топ-уровня, многие специалисты по подбору персонала испытывают трудности, вызванные отсутствием качественных методик объективного рекрутинга в практике российского кадрового менеджмента. На фоне возрастающего внимания к персоналу, как одному из ключевых факторов успешного ведения деятельности, вопрос подбора персонала также выходит на передний план. Ведь управлять трудовой активностью человеческих ресурсов можно только тогда, когда этот персонал работает в компании. Следовательно, вопрос формирования организации кадрами, а так же создание кадрового резерва – одна из прерогатив современного менеджмента. Еще более важное значение имеет процесс подбора персонала на ТОП-позиции. Ведь именно специалисты высшего звена определяют настоящее и будущее компании.

          Наработанные схемы подбора персонала высшего звена, зачастую неспособны решить проблему качественной оценки кандидатов. А учитывая то, что на принятие решения о трудоустройстве специалиста высокого уровня уходит большое количество времени, риски, возникающие в результате несоответствия работника некоторым требованиям работодателя, возрастают. Ситуация осложняется еще и тем, что на сегодняшний день нет учебных заведений, которые обучали бы специалистов по подбору персонала. Знания и навыки в этой области приобретаются в процессе работы. Да и можно ли вообще этому научиться, если единых алгоритмов не существует? Учитывая эти факты, можно сделать выводы, что в настоящее время проблема подбора персонала высшего звена приобретает особую остроту и требует скорейшего осмысления и поиска средств и методов, способных ее решить. 
Помимо прочего, подбор персонала высшего звена осложнен еще и тем, что даже профессиональному рекрутеру, подчас, очень трудно сделать правильные выводы из разговора с кандидатом. Сложность заключается в том, что человек, претендующий на вакансию ТОП-уровня, опираясь на свой опыт прохождения большого количества собеседований, способен предугадать суть задаваемых ему вопросов и выдать социально желаемые ответы. Верно говорят: «Человек никогда не бывает так близок к совершенству, как во время прохождения интервью». Нередко рекрутеры поневоле ввязываются в игру-противостояние уровня эрудиции, когда "прожженный топ" пытается "уколоть" интервьюера, уличить в незнании тонкостей той сферы деятельности, на поприще которой работает компания - заказчик. По сути, это, своего рода, защитная реакция кандидата, чувствующего, что ход собеседования предвещает невыгодный для него исход. Либо, а бывает и такое, топ-у просто не нравится, что "какой-то там" рекрутер общается с НИМ на равных, и он, желая показать собеседнику его место, разыгрывает партию "интеллектуального покера". Профессиональный рекрутер, коих не так уж и много, имеет возможность тактично отменить еще не начавшийся поединок и вернуть беседу в нужное русло. А вот консультанты "по-моложе", к сожалению вдаются во все тяжкие...  В итоге, это может привести к искажению информации о личностных и профессиональных качествах кандидата. Подобное искажение часто влечет за собой принятие ошибочного решения. Чем именно обернется зачисление в штат компании данного работника в будущем, можно только догадываться. Как избежать подобных ситуаций в своей практике? Несмотря на свое бурное развитие, менеджмент человеческих ресурсов сегодня не в состоянии ответить на этот вопрос.