Поиск нового сотрудника по строго определенным критериям — задача, от решения которой зависит эффективная работа компании. Рассмотреть максимальное количество претендентов и выбрать наилучший вариант силами только собственной кадровой службы практически невозможно. В этом случае на помощь приходят специализированные «охотники за головами», которые из сотен резюме выберут десяток лучших соискателей для собеседования. Первым преимущество таких услуг оценил крупный иностранный бизнес, российские компании входят во вкус постепенно, отмечают аналитики.
Пик спроса на услуги специализированных кадровых агентств пришелся на 2005—2008 годы, политика многих иностранных компаний даже запрещала самостоятельный поиск персонала, говорит директор офиса Coleman Services в Санкт-Петербурге Елена Новоселова. В 2009—2010 годах наблюдалось падение популярности кадрового консалтинга, сейчас востребованность рекрутинговых фирм снова начинает расти, говорит эксперт.
До кризиса в Москве работало более 720 кадровых агентств, в Петербурге — более 200, сейчас количество серьезно сократилось, говорит директор петербургского филиала портала HeadHunter Юлия Сахарова. Сегмент executive search (подбор топового персонала) ни в Москве, ни в Петербурге еще окончательно не сформирован, полагает управляющий директор рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting Светлана Катаева. «Небольшое количество западных компаний не может задать вектор развития, а российские занимаются как подбором топовых позиций, так и менеджеров среднего звена и специалистов», — поясняет эксперт.
Для эффективного поиска персонала следует использовать все возможные каналы, в том числе кадровые агентства, рекрутинговые порталы, ярмарки вакансий, СМИ, личные связи, и только комплексный подход позволяет добиваться нужного результата, полагает президент рекрутингового портала Superjob.ru Алексей Захаров. Он добавляет, что, безусловно, подбор персонала через агентство будет самым затратным, но при поиске редкого специалиста или сжатых сроках обращение к профессионалам может быть единственно верным шагом. «При поиске кандидатов на сложные топовые позиции с длинным списком требований у компании, как правило, не хватает собственных ресурсов, контактов», — добавляет Елена Новоселова. По ее мнению, эффективно привлекать кадровые агентства с региональной сетью филиалов при поиске специалистов в регионах, при массовом поиске линейного персонала. Для самих компаний последнее наиболее затратно по времени и проблематично с точки зрения человеческого фактора.
Через кадровые агентства обычно идет поиск топ-менеджеров или же сотрудников среднего звена с определенным набором требований, например знанием английского языка, кандидатов из определенных сегментов рынка, добавляет Светлана Катаева. Среди сфер, в которых работают фирмы, чаще всего прибегающие к услугам кадровых консалтеров, Елена Новоселова в первую очередь отмечает промышленные и производственные (прежде всего товаров повседневного спроса) компании, консалтинговые фирмы, строительные и фармацевтические предприятия. Директор филиала АНКОР в Санкт-Петербурге Ольга Серебренная подчеркивает, что наибольшим спросом услуги кадровых агентств пользуются среди крупного и среднего бизнеса. Светлана Катаева добавляет к списку крупные розничные и сетевые форматы торговли. Долю крупных компаний среди клиентов она оценивает в 80% и добавляет, что большинство — иностранные компании. Тем не менее, по ее словам, в последние несколько лет наблюдается тенденция увеличения числа российских клиентов и доли средних предприятий, у малого же бизнеса нет финансовых возможностей и ярко выраженных потребностей в посредниках. «Рост популярности услуг обусловлен экспертизой, которой обладают консультанты, а также высокой эффективностью в части поиска и подбора точечных кандидатов, соответствующих точным требованиям работодателей», — говорит Ольга Серебренная. Одной из причин повышения спроса на кадровый консалтинг эксперты называют обострившийся дефицит квалифицированных кадров. Впрочем, по мнению Юлии Сахаровой, все большую конкуренцию агентствам составляют интернет-ресурсы по поиску персонала, особенно ярко эта тенденция прослеживается у мелкого и среднего бизнеса.
Кадровые агентства более чутко реагируют на потребности рынка, уверена Елена Новоселова. В частности, эксперты отмечают все возрастающую специализацию консалтеров. «Наряду с глубокой экспертизой кандидатского поля и рынка в целом кадровые агентства консультируют клиентов по вопросам мотивации и компенсационных пакетов, с точки зрения их привлекательности для потенциальных сотрудников», — считает Ольга Серебренная. Но важно понимать, что кадровые агентства не волшебники и если уровень
Настроение сейчас - Fine :)
В связи с возрастающими требованиями, предъявляемыми к менеджерам топ-уровня, многие специалисты по подбору персонала испытывают трудности, вызванные отсутствием качественных методик объективного рекрутинга в практике российского кадрового менеджмента. На фоне возрастающего внимания к персоналу, как одному из ключевых факторов успешного ведения деятельности, вопрос подбора персонала также выходит на передний план. Ведь управлять трудовой активностью человеческих ресурсов можно только тогда, когда этот персонал работает в компании. Следовательно, вопрос формирования организации кадрами, а так же создание кадрового резерва – одна из прерогатив современного менеджмента. Еще более важное значение имеет процесс подбора персонала на ТОП-позиции. Ведь именно специалисты высшего звена определяют настоящее и будущее компании.
Наработанные схемы подбора персонала высшего звена, зачастую неспособны решить проблему качественной оценки кандидатов. А учитывая то, что на принятие решения о трудоустройстве специалиста высокого уровня уходит большое количество времени, риски, возникающие в результате несоответствия работника некоторым требованиям работодателя, возрастают. Ситуация осложняется еще и тем, что на сегодняшний день нет учебных заведений, которые обучали бы специалистов по подбору персонала. Знания и навыки в этой области приобретаются в процессе работы. Да и можно ли вообще этому научиться, если единых алгоритмов не существует? Учитывая эти факты, можно сделать выводы, что в настоящее время проблема подбора персонала высшего звена приобретает особую остроту и требует скорейшего осмысления и поиска средств и методов, способных ее решить.
Помимо прочего, подбор персонала высшего звена осложнен еще и тем, что даже профессиональному рекрутеру, подчас, очень трудно сделать правильные выводы из разговора с кандидатом. Сложность заключается в том, что человек, претендующий на вакансию ТОП-уровня, опираясь на свой опыт прохождения большого количества собеседований, способен предугадать суть задаваемых ему вопросов и выдать социально желаемые ответы. Верно говорят: «Человек никогда не бывает так близок к совершенству, как во время прохождения интервью». Нередко рекрутеры поневоле ввязываются в игру-противостояние уровня эрудиции, когда "прожженный топ" пытается "уколоть" интервьюера, уличить в незнании тонкостей той сферы деятельности, на поприще которой работает компания - заказчик. По сути, это, своего рода, защитная реакция кандидата, чувствующего, что ход собеседования предвещает невыгодный для него исход. Либо, а бывает и такое, топ-у просто не нравится, что "какой-то там" рекрутер общается с НИМ на равных, и он, желая показать собеседнику его место, разыгрывает партию "интеллектуального покера". Профессиональный рекрутер, коих не так уж и много, имеет возможность тактично отменить еще не начавшийся поединок и вернуть беседу в нужное русло. А вот консультанты "по-моложе", к сожалению вдаются во все тяжкие... В итоге, это может привести к искажению информации о личностных и профессиональных качествах кандидата. Подобное искажение часто влечет за собой принятие ошибочного решения. Чем именно обернется зачисление в штат компании данного работника в будущем, можно только догадываться. Как избежать подобных ситуаций в своей практике? Несмотря на свое бурное развитие, менеджмент человеческих ресурсов сегодня не в состоянии ответить на этот вопрос.
Успешное развитие компании и достижение ее стратегических целей во многом зависит от того, насколько хорошо персонал осведомлен об этих целях и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в условиях нарастания конкурентной борьбы - все это предполагает рост производительности труда персонала, повышение качества товаров, улучшение обслуживания потребителей, творческое и новаторское отношение к делу. Обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников.
Обучение работников организации отличается от школьного обучения. В школе дети могут учиться лучше или хуже, они могут ненавидеть школу, могут прогуливать уроки – с ущербом только для самих себя. Школа от этого не страдает. Обучение же персонала организации оказывает влияние на результаты деятельности всей организации. Как невозможно говорить о росте мастерства отдельных игроков футбольной команды, если команда не улучшает свои результаты, так абсурдно говорить и о пользе обучения персонала, если оно не ведет к улучшению работы компании в целом.
Логика развития бизнеса неумолимо требует более тесной увязки процессов обучения персонала и процессов организационного развития. И действительно, последние 2-3 года мы наблюдаем изменение отношения высшего руководства многих компаний к обучению работников. Все чаще обучение начинает рассматриваться как инструмент поддержки корпоративной стратеги.
Эффективная работа компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы практически для всех категорий работников.
Подбор персонала стратегически важная задача для любой современной компании. Каждая организация, участвующая в марафоне за прибылью, неуклонно стремиться повысить свою конкурентоспособность и увеличить долю на рынке продаваемых товаров или оказываемых услуг. Серьезным допингом для бизнеса сегодня являются технологии, оборудование, продукция НИОКР и стандарты работы. Но этого недостаточно для того, чтобы обеспечить своей компании успешное процветание. Главным локомотивом эффективной деятельности организации по прежнему остаются люди. Занимаясь вопросом подбора нужных кадров в компанию, профессиональный руководитель или менеджер по персоналу принимает важное решение, определяя, кто именно будет отвечать за выполнение данной задачи: внутренняя HR-служба или провайдер рекрутинговых услуг. Как бы странно это ни казалось, но большинство российских компаний считают, что дешевизна вопроса имеет больший приоритет, нежели качество. Удивительно, но внутренние рекрутеры зачастую являются лоббистами подобных решений, даже не осознавая того, что экономия бюджета на подбор персонала создает большое количество трудностей, с которыми им предстоит столкнуться в процессе реализации проекта. Как правило, в компаниях редко имеется сотрудник, который отвечает исключительно за функцию подбора персонала для различных отделов или иных внутренних структур. Чаще всего этим занимается менеджер по персоналу или специалист отдела кадров, на котором, помимо прочего, лежит немалое количество иных обязанностей. Когда такой сотрудник получает задание на подбор персонала, перед ним становится вопрос, как организовать свой рабочий день (да и график работы в целом) так, чтобы решение новой задачи не отразилось на качестве исполнения основных его функций. Хорошо, когда в отделе имеются сотрудники, которым можно делегировать часть своих полномочий, но, к сожалению, такая возможность есть не везде и не всегда. Поэтому, если наем (слово "найм" в именительном падеже не существует) новых сотрудников ведется не систематически, то поиск и оценка кандидатов на внутреннюю позицию в компании всегда начинается с реорганизации деятельности службы персонала. Подобный шаг оправдан только в том случае, если, высвобождая время одного сотрудника, его работу равноценно может выполнить другой. В противном случае, рекрутинговый проект открывает счет проблемам, которые он оставит в компании после себя. Если же кадровик попытается закрыть вакансию в максимально короткие сроки, дабы избежать лишних трудностей в отделе, то он рискует создать трудности в иных их проявлениях, подобрав "неправильного" кандидата. Хорошо бы помнить еще и о том, что универсальные HR-ы редкие специалисты, найти которых не так уж и легко. И даже если знать их в "лицо", то нужно трезво осознавать, что хороший профессионал четко знает свою "цену", платить которую готов далеко не каждый работодатель. Таким образом, осмелимся предположить, что большая часть нынешних "менпоперов" (так сегодня персональщики в шутку называют сами себя) более компетентны в одних областях своей профессиональной деятельности и, соответственно, менее компетентны в других. Несложно догадаться, что человек в большей степени развивает именно те свои знания и навыки, которые наиболее востребованы в повседневной работе. И, зачастую, тонкости оценки деловых и личностных качеств кандидатов остаются за чертой компетентности специалистов отдела персонала. Плюс к этому, рекрутинговый проект для кадровика - это лишь дополнительная задача, решение которой, в большинстве случаев, не влечет за собой финансового вознаграждения, в связи с фиксированным окладом. Исключение может быть в том случае, если в компании применяется KPI. Исходя из этого, можно полагать, что положительная мотивация специалистов отдела персонала при таких условиях ничтожно мала, либо отсутствует вовсе. Несмотря на то, что подбор персонала архиважная задача для любого бизнеса, не стоит забывать и о других процессах в компании. Новый проект не должен создавать дополнительные проблемы для организации. Напротив, он должен решать уже имеющуюся их часть. И уж если своими силами справиться с подобной задачей сложно, доверьтесь профессионалам, обратитесь в
Недавно, прогуливаясь по просторам всемирной паутины в поисках нужной информации, набрел на сайт - сборник статей по управлению персоналом. Ресурс еще совсем молодой, но, думаю, перспективы у него есть.
Сегодня в интернете можно найти бесчисленное количество негативных отзывов о работе рекрутеров. На многих сайтах, посвященных поиску работы, имеются блоги и форумы, которые перстрят подобными сообщениями. В некоторых высказываниях пользователей сети также можно встретить и попытки охарактеризовать саму личность человека, который, по их мнению, являет собой воплощение зла. Так ли это на самом деле? Или же соискатели видят только вершину айсберга?
Сразу хочется определиться с тем, какую роль играет рекрутер в процессе подбора персонала. Основная задача такого специалиста, работающего в агентстве - поиск и отбор кандидатов, максимального соответствующих параметрам вакансии. Стоит понимать, что рекрутер всегда работает на два фронта. Первый - работодатель, для которого выполняется проект по поиску и подбору того или иного кандидата. Именно работодатель оплачивает услуги агентства. Он же выдвигает основную часть требований к искомому специалисту. Хотя, иногда, эти требования после согласования с рекрутером корректируются, исходя из ситуации на рынке труда и особенностей работы в компании заказчика. Здесь, те соискатели, которые остаются недовольны результатом взаимодействия с агентством, совершают первую ошибку, считая, что рекрутер абсолютно не заинтересован в их судьбе и работает исключительно на заказчика. Второй фронт - это непосредственно кандидаты. Даже точнее будет сказать кандидаты в кандидаты, так как только отобранные рекрутером специалисты будут реально претендовать на вакантную должность в компании заказчика. Если попробовать совсем коротко охарактеризовать всех соискателей, то их можно объединить в несколько групп:
- не может, не хочет работать
- не может, хочет работать
- может, не хочет работать
- может и хочет работать (идеальный кандидат)
Вне сомнения, это далеко не точная и не полная группировка. Но и ее будет достаточно для общего понимания процесса подбора персонала. Теперь, на интуитивном уровне становиться понятно, что основная работа рекрутера связана со второй и третьей группой. В этой статье мы остановимся лишь на группе №2. Потому как представители именно этой группы несут в массы негативный образ рекрутера. Заметьте, уделяя время кандидатам, которые не могут, но хотят работать, сотрудник агентства не продвигается в сторону успешного завершения проекта ни на йоту. А значит, тратит свое время впустую. По сути, уже этого было бы достаточно для того, чтобы оставить мысль о критике. Другой вопрос - нежелание кандидата соглашаться с мнением рекрутера о несоответствии первого требованиям заказчика. Без сомнения, даже профессионалы иногда ошибаются. Но иначе нельзя выстроить целостную систему и стандарты работы. В любом случае, у соискателя всегда есть шанс доказать свою правоту в диалоге с рекрутером. Только не каждый специалист умело владеет навыками убеждения, сохраняя спокойствие и тактичность. Несмотря на вышесказанное, сотрудник агентства всегда доводит начатую с соискателем беседу до конца. Более того, хороший рекрутер старается дать обратную связь по каждой кандидатуре, аргументируя свои выводы конкретными фактами из своего опыта или опыта своих коллег и проконсультировать человека по вопросу трудоустройства. Такая работа специалиста по подбору персонала необходима для успешного будущего организации. Ведь каждый нетрудоустроенный соискатель, получивший помощь и поддержку рекрутера, поможет сформировать кредит доверия других кандидатов к компании и повысить общественное мнение об агентстве. Впоследствии, все это, при умелом управлении, вполне успешно конвертируется в деньги. Таким образом, можно смело рассеивать миф о том, что рекрутеры не заинтересованы в учете интересов соискателей.
Конечно было бы
Блог компании MIG Group на страничках LiveInternet. Новости компании, публикации, объявления.