Приложение № 1

                               к оферте № 15 ИП Поляков В.А.

                               от 5 февраля 2016 г.

 

 

             Профессиональный рекрутмент

 

           Программа дистанционного тренинга для специалистов

           по подбору персонала из кадровых агентств и компаний

 

Занятие 1. Введение в рекрутмент.

 

1.1. Что такое профессиональный рекрутмент и чем он отличается от непрофессиональной работы по привлечению персонала. Прошлое, настоящее и будущее рекрутмента.

1.2. Государственный профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала». Что должен знать и уметь профессиональный рекрутер.

1.3. Основные этапы процесса привлечения и адаптации сотрудников. Взаимодействие заказчика и исполнителя в процессе в подбора сотрудников и ввода их в работу.

1.4. Как специалисту по персоналу приобрести требуемые знания и умения в сфере рекрутмента. Ресурсы и возможности для обучения. Важность контроля знаний и получения обратной связи в ходе обучения. Методика и организация дистанционного тренинга «Профессиональный рекрутмент».

1.5. Ключевые компетенции (критерии оценки кандидатов) по должности и их использование при подборе персонала. Разработка перечня компетенций. Тренинговая онлайн-игра. Домашнее задание к занятию 2.

1.6. Входное тестирование знаний участников тренинга.

 

Занятие 2. Процесс привлечения и адаптации сотрудников. Определение цели поиска и критериев отбора кандидатов.

 

2.1. Оценка и анализ выполненных домашних заданий и результатов входного тестирования.

2.2. Рекрутмент как продажи – одна из главных тенденций в развитии рекрутмента. Что и как продает рекрутер.

2.3. Определение потребности в персонале и правильная постановка цели подбора с учетом ситуации на рынке труда и привлекательности планируемых. условий найма сотрудников.

2.4. Разбор конкретных ситуаций как основной инструмент оценки кандидатов по компетенциям. Два способа создания ситуаций на собеседовании. Домашнее задание к занятию 3.

2.5. Зачетный тест № 1

 

Занятие 3. Поиск и привлечение кандидатов для оценки и отбора.

 

3.1. Оценка и анализ выполнения зачетного теста № 1 и домашних заданий.

3.2. Ресурсы и способы привлечения кандидатов. Рекомендательный рекрутмент. Новые возможности для поиска, использование социальных сетей и краудсорсинга.

3.3. Выбор ресурсов и составление плана поиска.

3.4. Как заинтересовать потенциального кандидата предлагаемой вакансией?

3.5. Телефонный разговор с кандидатом. Цели и рекомендации. Тренинговая онлайн-игры с разбором.

3.6. Домашнее задание к занятию 4.

3.7. Зачетный тест № 2.

 

Занятие 4. Личное собеседование с кандидатом. Арсенал профессионального интервьюера.

 

4.1. Оценка и анализ выполнения зачетного теста № 2 и домашних заданий.

4.2. Основные и дополнительные методы оценки деловых качеств кандидата на собеседовании.

4.3. Использование перечня ключевых компетенций для подготовки к собеседованию, самоконтроля в ходе собеседования и оформления результатов оценки кандидата.

4.4. Открытые и закрытые вопросы. Онлайн-практикум.

4.5. Проективные вопросы. Онлайн-практикум.

4.6. Разбор конкретных ситуаций и чем он отличается от разговора о ситуации. Методика STAR. Тренинговая ролевая онлайн-игра с разбором.

4.7. Оценка кандидата по задаваемым им вопросам.

4.8. Оценка кандидата по результатам разговора о проверке отзывов.

4.9. Домашнее задание к занятию 5.

4.10. Зачетный тест № 3.

 

Занятие 5. Организация собеседования и правила поведения рекрутера. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов (продолжение).

 

5.1. Оценка и анализ выполнения зачетного теста № 3 и домашних заданий.

5.2. Начало собеседования. План собеседования.

5.3. Завершение собеседования. Варианты завершения с учетом оценки кандидата. Тренинговые онлайн-игры с разбором.

5.4. Использование встроенных в собеседование письменных упражнений.

5.5. Использование встроенных в собеседование ролевых игр.

5.6. Использование провокационных приемов.

5.7. Использование методов психолингвистики для выявления метапрограмм поведения кандидата.

5.8. Использование встроенных в собеседование мини-тестов. Тренинговая онлайн-игра с разбором.

5.9. Домашнее задание к занятию 6.

5.10.Зачетный тест № 4.

 

Занятие 6. Выбор финального кандидата, переговоры о найме и адаптация нового сотрудника. Организация самостоятельной работы (стажировки) участников по использованию материалов тренинга.

 

6.1. Оценка и анализ выполнения зачетного теста № 4 и домашних заданий.

6.2. Способы представления оценочной информации для выбора финального кандидата (заключение по компетенциям, баланс Франклина).

6.3. Проверка отзывов (рекомендаций).

6.4. Переговоры о найме и предложение работы (письменное, устное).

6.5 Что и как делать, если кандидат требует письменного объяснения причин отказа в работе.

6.6. Ввод нового сотрудника в работу, адаптация и сопровождение в период испытательного срока.

6.7. Задачи и организация практической стажировки как завершающего этапа тренинга. Домашнее задание.

6.8. Зачетный тест № 5.

 

7. Практическая стажировка и аттестация по итогам тренинга.

 

7.1. Практическая стажировка начинается после завершения занятий 1-6 и продолжается 2 недели.

7.2. Участники представляют зачетный тест № 5.

7.3. Каждый Участник под контролем и при консультационной поддержке Исполнителя вырабатывает навыки практического применения материалов тренинга при выполнении конкретных заказов на поиск, оценку и отбор персонала по своей основой работе.

7.4. На этапе стажировки в вебинар-классе проводятся онлайн-консультации с разбором выполненных в ходе стажировки работ и представленных отчетов.

7.5. В ходе стажировки каждый Участник тренинга:

- По месту своей основной работы выбирает конкретный заказ на подбор персонала (вакансию) для практической наработки новых навыков. Если у Участника на этапе стажировки нет возможности самостоятельно выполнять заказ на подбор персонала, то он может провести необходимую на этом этапе работу как партнер-наставник специалиста, выполняющего заказ на подбор персонала.

- Разрабатывает по этой вакансии перечень ключевых критериев (компетенций) для оценки кандидатов на вакансию.

- Получает на разработанный перечень компетенций согласование от клиента (должностного лица), подавшего заявку на подбор персонала.

- Составляет перечень факторов для привлечения и удержания сильных кандидатов на вакансию.

- Составляет план поиска и привлечения кандидатов.

- Разрабатывают инструментарий для оценки кандидатов по всем компетенциям, включенным в согласованный перечень. При этом упор делается на применения тех новых инструментов, которые участник до тренинга не применял, а также применял не в полом объеме или недостаточно.

- Применяет разработанные инструменты оценки на реальных собеседованиях с кандидатами.

-Отчитывается о выполненных работах и получают от Исполнителя консультации и обратную связь.

7.6. После завершения практической стажировки участники тренинга Участник представляет итоговый отчет, проходят аттестацию по тренингу в целом и получают сертификаты об успешном прохождении обучения по программе «Профессиональный рекрутмент».

 

 

 

Поляков Валерий Анатольевич,

кандидат экономических наук,

председатель Экспертного совета Ассоциации консультантов по подбору персонала