В пятницу 23 марта я провел в Калуге восьмичасовой семинар-тренинг «Найти и нанять лучших». Участники – руководители и специалисты HR-служб предприятий Калуги и Калужской области. Организатор – рекрутинговая компания «Рекадро», представляющая в Калуге Кадровое объединение «Метрополис». По просьбе компании «Рекадро» я ответил на ряд вопросов по теме семинара-тренинга.
Найти и нанять лучших работников
В России всё больше ужесточается борьба за персонал. Сегодня компании придумывают всё более разнообразные формы и методы привлечения и удержания сотрудников. О наиболее эффективных методах в борьбе за сотрудников сегодня мы спросили у Валерия Полякова, генерального директора рекрутинговой компании «Гласфорд Интернейшнл», президента Кадрового объединения «Метрополис».
1. Какие источники подбора персонала сегодня являются наиболее результативными?
Прежде всего это платные общероссийские и региональные порталы, обслуживающие рынок труда. В России сейчас более 60 млн. пользователей интернет. И если раньше на таких порталах можно было найти в основном кандидатов с высшим образованием, то сейчас там есть кто угодно. Но для эффективного поиска кадров простого доступа к этим ресурсам недостаточно, нужно профессионально владеть инструментами поиска. На второе место я бы поставил поиск через профессиональные кадровые агентства, располагающие необходимыми ресурсами и квалифицированными рекрутерами. Но этим требованиям не отвечают многие фирмы, называющие себя кадровыми агентствами. Опытные специалисты по поиску персонала также умеют использовать и ряд других инструментов - прямой поиск и личную сеть контактов, социальные сети, правильно размещенные объявления о вакансиях. Например, для поиска кадров в небольших городах могут быть эффективными объявления в местных печатных СМИ.
2. Как удержать сотрудников в условиях высокой конкуренции между компаниями? Что они больше ценят – социальные льготы, зарплату или хорошее отношение руководителя?
Если компания имеет имидж хорошего работодателя, то у неё обычно успешнее решаются и вопросы привлечения лучших кадров, и вопросы их удержания. Хороший работодатель платит сотрудникам конкурентоспособную зарплату, создает комфортные и безопасные условия труда, поддерживает обучение, развитие и карьеру сотрудников в компании, обеспечивает бережное и при этом требовательное отношение к ценным кадрам. Приоритеты в использовании инструментов мотивации очень сильно зависят от категорий персонала, который нужно мотивировать. Для лиц с относительно невысокой оплатой труда решающее значение имеет уровень заработной платы. Но чем выше профессиональный и должностной уровень работников, тем больше значение других инструментов мотивации, включая возможности для развития и карьеры, интересное содержание работы, атмосферу на работе и многое другое.
3. По Вашему опыту, какие кандидаты чаще всего добиваются успеха на рабочем месте?
Есть общие факторы успеха для всех профессий и должностей – профессиональные знания и опыт, трудолюбие, добросовестность, умение эффективно общаться с людьми, здоровье, честность, порядочность. Очень важна внутренняя мотивация кандидатов к профессиональному росту и достижениям. Но наряду с общими факторами успеха есть специфические факторы для разных профессий и должностей. Например, высокий ранговый потенциал и лидерские качества важны для руководителя, но могут быть вредными для секретаря. Преобладание внутреннего типа референции способствует карьера аудитора, но может быть вредным для того, кто должен постоянно общаться с клиентами и помогать им (официант, продавец, сотрудник колл-центра и др.).
4. Что Вы могли бы порекомендовать руководителям компаний в построении корпоративной культуры, в работе с подчиненными в современной России?
Если руководитель хочет формировать и развивать в нужном направлении корпоративную культуру компании, то он, прежде всего, должен хорошо представлять, какая именно корпоративная культура нужна компании. Есть хорошая русская поговорка: «Каков поп - таков приход». Организация является продолжением личности её создателя и руководителя. Поэтому утверждать в компании нужно также нормы поведения сотрудников, которым следует сам руководитель. Если это есть, то руководитель должен добиться взаимопонимания с наиболее авторитетными сотрудниками компании и её подразделений. И через них проводить в жизнь желаемые корпоративные ценности и нормы поведения. Если такой поддержки со стороны наиболее авторитетных сотрудников у руководителя компании не будет, то успеха он не достигнет. Что касается методов работы с подчиненными, то достаточно быть хорошим боссом. Если это интересно, то о требованиях к хорошему боссу и правилах его работы нужно говорить отдельно. Эта тема подробно рассматривается в моем тренинге «Мотивация без затрат» и соответствующих публикациях.
5. Что Вы могли бы порекомендовать специалистам при построении карьеры сегодня?
Выше мной дан ответ на вопрос о том, какие кандидаты чаще всего добиваются успеха в работе и карьере. Будьте таким, как там написано, и успех обеспечен. При этом очень важно, чтобы человек выбирал для себя такую карьеру, которая хорошо соответствует его личностным особенностям и качествам. Так, например, если у человека нет генетически унаследованного высокого рангового потенциала и хорошо выраженных лидерских качеств, то нужно стремиться не к вертикальной карьере и руководящей работе, а ориентироваться на горизонтальную карьеру и утверждение в роли ценного специалиста. Правильный выбор профессии и типа карьеры – это тоже отдельная большая тема, требующая специального разговора.
6. Какие тренды в работе с персоналом наиболее сильны в столице сегодня? А в регионах?
Не думаю, что тренды в работе с персоналом в столице существенно отличаются от трендов в регионах, особенно в больших городах. Можно говорить о том, что всё больше внимания требует проблема обеспечения предприятий квалифицированными рабочими и инженерными кадрами. Система профессионального образования в России за последние двадцать лет деформировалась настолько серьезно, что эта проблема вышла сейчас на первый план. Усугубляется ситуация демографическим кризисом и старением населения, что неизбежно ведет к самым серьезным трудностям с привлечением нужных кадров. Ещё один тренд, на который должна реагировать работа с кадрами, заключается в расширении потребностей и запросов персонала. Чем выше уровень благосостояния и образованности сотрудников, тем меньше задач мотивации можно решить одной лишь оплатой труда. Также следует учитывать, что работники из так называемого «поколения Y» во многом сильно отличаются от своих родителей в молодости. И при работе с персоналом нужно находить новые подходы и инструменты для управления людьми «поколения Y». Это еще один важный тренд.
7. Кто будет «лучшим» сотрудником через 10 лет? Меняются ли приоритеты компаний в личностных и профессиональных компетенциях у своих работников?
Это наиболее сложный вопрос. Для ответа о «лучшем» сотруднике через десять лет нужно правильно представлять, какой будет Россия в 2022 году. А это уже не работа с персоналом, а экономическое и политическое прогнозирование. Можно верить словам о том, что в ближайшие двадцать лет в России появятся 25 или 30 миллионов новых рабочих мест, соответствующих самым высоким мировым техническим требованиям. В этом случае «лучшими» сотрудниками будут, прежде всего, высококвалифицированные специалисты и рабочие, способные к постоянному обучению и развитию. Но если системный кризис, в котором уже находится Россия, продолжит свое развитие (а это, к сожалению, весьма вероятно), то «лучшими» сотрудниками через десять лет будут совсем другие люди. На первый план выйдут такие факторы как умение стойко переносить трудности («стиснуть зубы и терпеть»), бойцовские качества, изобретательность, способность адаптироваться к резко ухудшающимся условиям жизни и работы. «Лучшими» окажутся те, кто похож на небольшую долю относительно успешных россиян, сумевших хорошо адаптироваться к изменениям условий жизни и работы в начале 90-х годов прошлого века.
20 марта 2012 г.