В Трудовом Кодексе РФ вопросу испытательного срока посвящены статьи 70 и 71, в которых довольно подробно расписаны его условия. В них перечислены категории лиц, к которым при приёме на работу испытательный срок назначен быть не может. Это касается таких категорий соискателей как:

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Испытательный срок явление вовсе не обязательное и отсутствие такого условия как «испытательный срок» на определённый срок в трудовом договоре означает, что работник принят на работу без всякого испытания. К тому же, если работник возражает против испытательного срока, то его просто не может быть (стоит заметить, что такому работнику наверняка может быть отказано в приёме на работе по причине отказа пройти испытательный срок, что попросту незаконно). Работодатель предпочитает вводить испытательный срок по той причине, что формулировку «уволен по причине не пройденного  испытания при приёме на работу» ещё никто не отменял. Однако, такой формулировки мало и должны быть указаны веские причины отказа в принятии на работу по результатам испытательного срока. Иначе может иметь место необоснованный отказ в приёме на работу и соискателю можно обращаться в суд (надо заметить, что это довольно редкий случай, когда суды выносят решение о принятии на работу). 

Что же делать работнику и работодателю после истечения указанного испытательного срока? Надо либо принимать работника на работу, либо увольнять его, предварительно предупредив его за три дня до назначенной даты увольнения. Такая же ситуация наступает в том случае, если работник посчитал, что предложенная работа его не устраивает. Если же срок испытания прошёл, а работник продолжает исполнять возложенные на него обязанности, то испытательный срок считается пройденным.

Стоит заметить, что испытательный срок оплачивается! Многие работодатели практикуют такой подход к использованию рабочей силы на краткий срок, пользуясь некоторой необразованностью соискателей работы. На время испытательного срока на работника распространяются все льготы и гарантии, что и для других категорий работников. То есть ,можно смело брать больничный, требовать оплаты сверхурочных и прочее. Однако, многие работники предпочитают не осложнять отношения с потенциальным работодателем и низводят сами себя во время испытательного срока чуть ли не до положения рабов. Стоит ли говорить, что после прохождения испытательного срока для такого работника работодатель постарается сие положение сохранить?

Не стоит пытаться заменить испытательный срок срочным трудовым договором, так как это прямо запрещено законом: "Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок".

Не стоит вводить испытательный срок для всех и вся, так как определённые категории лиц (указанные выше) освобождены от такой процедуры. Не стоит превышать максимальный срок испытания и «путать» его со старым, 6-месячным, который был указан в КЗоТе.

А на заметку работодателям стоит взять то обстоятельство, что немотивированное и нечёткая формулировка увольнения по результатам испытательного срока выливается в неспособность объяснить свою позицию во время судебного заседания. Ведь простые работники всё больше и больше узнают о своих правах и, будем надеяться, что не забывают об обязанностях.

Источник: http://www.ukon.su