Это цитата сообщения garbe Оригинальное сообщение

а мне плевать что кто-то не понимает меня и мои глубокие мысли
это уже их проблемы

Говорите о своих достижениях, презентуйте руководству выполненную работу, – советуют эксперты, консультирующие по вопросам успешной карьеры. Однако чрезмерный личный PR может и навредить.



В одной компании, занимающейся оптовыми продажами косметики, руководитель маркетингового отдела увлекается личным PR. Она убедительно подчеркивает перед генеральным директором собственные усилия и не менее талантливо сваливает свои оплошности на других. Эта политика уже привела к тому, что и подчиненные, и руководители других отделов относятся к Надежде негативно. Они считают, что в ее подразделении работа не отлажена.
Генеральный директор напротив уверен в профессионализме этой сотрудницы. Руководитель службы HR разделяет настроение коллектива, но он не знает, как убедить генерального, что Надежда, мягко говоря, - не самый лучший специалист и вызывает резкое неприятие в коллег?

Самоутверждение за чужой счет?

Екатерина ГОРШКОВА,
независимый психолог-консультант:
- То, чем занимается руководитель отдела маркетинга называется не личным PR, а самоутверждением за чужой счет. На первых порах эта стратегия может быть успешной, но эффект от нее краток, а последствия - всегда негативные. И они уже есть: недоверие и неприятие коллег, отсутствие поддержки с их стороны.
Надежда противопоставила себя коллективу и получила неблагоприятный общественный резонанс. Ошибочны ее действия и как руководителя: вместо того, чтобы мотивировать подчиненных, признавая их достижения, она отмечает только их промахи. Сомнительна и способность Надежды работать в команде: она подчеркивает только свой успех, а вклад остальных в общее дело - игнорирует. Это говорит о его невысоком лидерском потенциале, неспособности решать стратегические задачи.
Создавая собственный профессиональный имидж, нужно задаться вопросом: "Каким меня видят те люди, с кем бы хотелось поддерживать отношения?"
Если подчиненные чувствуют, что слова босса не расходятся с делом, то такой руководитель будет оценен позитивно. В данной же ситуации Надежда игнорирует настроения достаточно большой группы людей, которые создают общественное мнение, способное впоследствии влиять на развитие событий. Для нее это может обернуться скорым карьерным крахом. Предпосылки - озабоченность менеджера по персоналу - уже есть.

Назначить "свадебным генералом"

Лев СОКОЛОВ,
консультант КГ "СЭТ":
- Как HR-менеджеру убедить директора в некомпетентности руководителя отдела маркетинга? Стратегия поведения в этой ситуации зависит от ответа на вопрос: "Каковы истинные отношения директора с этой сотрудницей? Попробуем обсудить варианты.
Вариант А. У Надежды и генерального директора длительные личные отношения (любовники, друзья, друзья друзей, родственники и т.п.).
Это - самый сложный вариант, и попытки решить ситуацию "в лоб" могут стоить участникам процесса должностей. Всем сотрудникам стоит набраться терпения и ждать: рано или поздно директор поймет, что бизнес страдает.
Если Надежда не стремится к процессу руководства, и для нее важен лишь статус и "собственный PR", то лучше переключить управление маркетинговыми проектами на ее заместителя или кого-то из сотрудников отдела маркетинга. Пусть они делают дело, а Надежда исполняет роль "свадебного генерала". Тогда и у нее "очки" будут расти, и конфликтность в коллективе снизится. Эти меры потребуют совместной работы подразделений и определенной осторожности, чтобы руководитель отдела маркетинга не подумала, что под нее "копают".
Если директор уже осознал проблему, но не хочет портить отношения с дорогой сердцу сотрудницей, HR может подсказать ему этот вариант: назначить ее на какую-нибудь красивую должность, не оказывающую влияния на бизнес.
Вариант Б. Директор ждет чуда. Такое бывает после назначения на должность нового человека. Особенно со стороны, особенно с хорошим PR.
И в этом случае решение проблемы, к сожалению, вопрос времени, а не действий окружающих. Рано или поздно пелена спадет, истинное положение вещей прояснится.
Вариант В. Героиня - просто хороший манипулятор. Никаких серьезных отношений с директором нет.
Хорошо, если компания достаточно формализована и работает по "западному" образцу. Тогда несостоятельность сотрудницы можно доказать, особенно если привлечь в союзники других руководителей, собраться всем и "поговорить по душам". Конечно, это непросто, но от замалчивания проблемы будет только хуже. Впрочем, многое зависит от мотивации других участников. Возможно, что желание "спокойной жизни", "бесконфликтного общения" возьмут верх над интересами бизнеса.
Тогда HR может договориться с самой сотрудницей, предложив решение, описанное в варианте "А" с сохранением статуса руководителя. В этой ситуации, кстати, очень многое зависит от личности и позиции менеджера по персоналу. Наиболее безболезненно ситуация разрешится, если он - опытный специалист, умеющий вести переговоры, разрешать конфликты, лавировать в организационной политике. Еще лучше, если он - один из топ-менеджеров, обладающий реальной властью, Читать далее...

Интервью, как известно, - самый проверенный, самый распространенный и, на первый взгляд, простой, практичный и удачный способ получения информации, необходимый для принятия решения о найме.
Выделяют структурированное и неструктурированное интервью. Структурированное интервью получается, когда мы заранее продумываем вопросы, которые будем задавать кандидату. Эти вопросы составляются на основании той самой цели - какую информацию мы хотим получить при ответе на эти вопросы.
Для того, чтобы сделать это за 20 минут, четко определите вакансии, job profile, сделайте описание рабочего места, составьте должностную инструкцию. Опираясь на данные документы, вы будете определять, соответствует или не соответствует кандидат рабочему месту. В том случае, если у вас этих документов нет, интервью может продлиться бесконечно долго, и причем не оно одно. Второй пункт - это job profile. В переводе на русский язык - вы квалифицируете кандидата, отсеиваете неподходящих кандидатов до интервью, а заинтересовавших вас аппликантов зовете на собеседование. Необходимо правильным образом просеять резюме, отобрав правильные и неправильные. Я, к сожалению, не могу рассказать обо всех нюансах, поскольку данной теме посвящен мой 2-дневный семинар.

- Как квалифицировать кандидатов?

Вы можете позвонить по телефонам, указанным в резюме, и задать пару вопросов. Например: "В вашем резюме не указан возраст. Скажите, пожалуйста, сколько вам лет?" Скорее всего, он не указал его, поскольку далеко не молод. Вы можете также спросить: "Вы прислали нам свою резюме, а почему вы хотите у нас работать?" Он может сказать: "Мало ли я кому резюме посылал: у меня сто адресов компаний!" Вы делаете соответствующие выводы и ставите этого человека в конец очереди.
Во время телефонного разговора вы отметите тех, кто разговаривает уважительно и демонстрирует мотивы для того, чтобы работать у вас. Соответственно, такой звонок можно сделать за две минуты, и вы существенно сэкономите свое время.

Для того, чтобы ускорить процесс интервьюирования, до встречи с кандидатом структурируйте процедуру подбора, в начале которой находятся действия по привлечению кандидатов, а в конце - принятие решение о найме. Вы задаете план-график работы, в который входит реклама, определение сроков, когда будет просматриваться первый поток кандидатов, когда будет проходить второе интервью и когда принимается окончательное решение о найме. Затем вы подведете итоги, какой процент аппликантов был отсеян. Данную процедуру мы планируем, утверждаем у руководства, а затем инструктируем тех людей, которые участвуют в процессе найма: это охранники, секретари на телефоне, сотрудники кадровой службы, ассистенты, линейные менеджеры, которые обязаны участвовать в просмотре, и даже топ-менеджеры. Они должны четко знать, когда и где они должны быть, чтобы провести интервью.
Вам следует подготовить стол, за которым вы проводите интервью, ведь на нем должны быть все необходимые для этого бумаги: резюме, анкета вашей компании, заполненная кандидатом, описание рабочего места (требования), информационные материалы о вашей фирме, которые вы либо показываете, либо отдаете кандидату. Что еще может лежать на столе? Бланк, который вы заполняете во время проведения интервью, либо в вашей анкете есть специальные графы, которые вы заполняете.

- Разве достаточно 20-и минут чтобы решить, подходит нам человек или нет?

- Я буду исходить из идеальных представлений о том, как проводить интервью, и если вы что-то главное можете понять за 20 минут, то за 30 минут вы точно уложитесь. Вам нужно получить необходимую информацию. За 20 минут вы можете задать 10-15 вопросов и выслушать ответы на них.

Итак, первый этап интервью - установление контакта. Опираясь на целевую установку, давайте подумаем, какие вопросы надо задавать.

- Нужно задавать наводящие вопросы, они задают тон всей беседе.

- Значит, цель - снять напряжение. Что будет после этого?

- Человек расслабится.

- Хорошо, а что он будет говорить?

- Это будет зависеть от того, какое у него настроение у человека, какая погода, спешит он или нет.

- Вы знаете, это наша работа, которую мы регулярно выполняем.
Я не знаю, есть ли еще что-то, что мы делаем чаще. Я бы даже сказал, что это профессиональная техника, в которой отразилось искусство жизни. Прежде всего, мы должны встретить кандидата, расспросить его и отправить либо налево, либо направо, но сделать это достаточно квалифицированно. Мы устанавливаем контакт. Критерии контакта проявляются в вербальной и невербальной форме. Первое означает, что человек согласен предоставить информацию. Установление контакта отличает то, что мы пока лишь получаем согласие, а не саму информацию. Конечно, мы можем задать ему вопрос: "Есть ли у вас соответствующее образование?"- но при этом нас не интересует, какие оценки он получал, а просто ответ "да". Если он согласился с нами в малом, то согласится и на другом уровне.

- Искусство интервью состоит в том, чтобы задавать открытые вопросы. 80% Читать далее...

трудоголикам посвящается: менеджеры по персоналу всех стран объединяйтесь!