несколько вариантов ответов!

  

Опрос от HR-human_resource

Корпоративное волонтерство как инструмент развития корпоративной культуры компании (30.06.09 12.00 Мск)

На вебинаре вы:

• повысите знания, как в кризис, с помощью программ Корпоративного волонтерства можно снизить затраты на обучение и развитие сотрудников

• научитесь, как с минимальными вложениями максимально повышать мотивацию и сформировать лояльность сотрудников

• познакомитесь с теоретической базой идеи Корпоративной Социальной Ответственности.

• узнаете, как можно многогранно использовать опыт модели Корпоративного Волонтерства на примере зарубежных и российских компаний

• обнаружите, каким образом новая идея может работать на создание Корпоративной Культуры, создание имиджа компании и управление репутацией без капитальных вложений

Спикеры:

Елена Корф, Великобритания, Лондон. Руководитель программ Международного форума лидеров бизнеса, в сфере корпоративной социальной ответственности.

Светлана Кондакова (Гераскина), Москва Партнер, программный директор, компания Студия Корпоративных Мероприятий - Eventorama

Бондаренко Надежда, Москва Директор тренинговой компании NBTraining, аккредитованный тренер по Кросс -культурным коммуникациям

Регистрация здесь>>

Торговая компания приглашает к сотрудничеству (на условиях фриланса) специалистов по подбору персонала.

Обязанности:
- поиск резюме в инете (в-основном, подбор торговых представителей);
- проведение телефонных интервью;
- приглашение кандидатов на собеседование.

Требования:
- муж./жен
- неограниченный доступ в инет;
- усидчивость, способность к самоорганизации и самодисциплине;
- грамотная речь.

Условия:
- работа на результат;
- оплата: сделка (за каждого дошедшего кандидата и за каждого оформленного кандидата). Оплата производится 1 или 2 раза в месяц в офисе (Речной вокзал)
- оплата мобильной связи.

Присылайте Ваши резюме по адресу: trabaja@list.ru

Игрушку в Интернете нашла :)

Напряжение снимает на ура!
Надо кандидатов ловить, но с таким это юмором сделано.

В общем у меня 5700... на последнем уровне попотеть пришлось... Кто перебьет?

[показать]
А кто вы в подборе персонала?

31 мая состоится открытая встреча клуба "Бизнес в стиле .RU" по теме "Фриланс как источник аутсорсинга при разработке".

Как часто компаниям приходится привлекать стороннего специалиста для участия в новом проекте? Согласно статистике, в США 31 млн работников (около трети трудоспособного населения) можно отнести к "свободным агентам". В России фриланс еще не так распространен, но постепенно набирает обороты: например, на сайте Free-lance.ru зарегистрировано около 50 тыс. пользователей и их количество с каждым днем увеличивается.

О том что из себя представляет рынок услуг фриланс-услуг, и какие у него перспективы развития в России, какие существуют плюсы и минусы использования фриланса, а также как эффективно работать со "свободными агентами" расскажут:
Антон Мажирин (руководитель free-lance.ru)
Александр Горбатюк (Nival Online, руководитель проекта)
Виталий Колесник (Dextera Development, руководитель)

Место проведения: Москва, Государственный университет - Высшая Школа Экономики, метро Семеновская, ул. Кирпичная д.33/5, ауд. 902.
Схема проезда: http://styleru.net/text/adress_kirp.php
Время: 31 мая, 18:30
В связи с пропускной системой в ГУ-ВШЭ, для участия в семинаре необходимо послать заявку по адресу register@styleru.net (указать фамилию и имя)

Поздравляю Всех кадровиков с профессиональным праздником!!!!

удачи вам в нелегком деле!
[421x500]

Если вы работаете в сфере HRM, то вам нужно тщательно следить за собой. Беречь свое хрупкое психическое здоровье. Быть для себя этаким «внутренним полицейским».
Итак, начнем:
Никогда не говорите: «Я — лицо нашей компании (варианты: мозг, честь, совесть…)».
Это — мания.
Никогда не говорите: «Я закрою все вакансии! (варианты: всех обучу, всех оценю)»
Это — паранойя.
Никогда не говорите: «Я не все сегодня успел сделать… Можно ли мне задержаться сегодня на рабочем месте подольше?»
Это — слабоумие. Если удастся самостоятельно такое за собой заметить — значит, у вас еще есть надежда.
Никогда не говорите: «Я Ваше резюме три раза читал! Уже наизусть знаю!»
Чтение резюме более одного раза по диагонали является признаком серьезного невроза.
Никогда не говорите, устраиваясь на работу в компанию: «Да, я и рекрутер, и — кадровик, и обучать сейлзов я тоже могу…»
Это — шизофрения.
Никогда не говорите: «Эх! Нет идеальных кандидатов…»
Это — признак начинающейся депрессии, свидетельство недостатка оптимизма, крайне необходимого эйчару.
Никогда не говорите: «Ха, да этого «уникального» специалиста я вам ща за шесть и две найду…»
Это — свидетельство недостатка реализма и пессимизма, также крайне необходимых эйчару.
Сами видите — шаг влево, шаг вправо…
Но, как говорится, сколько на месте не топчись — жизнь легче не станет. Так как же с этими напастями бороться?! Есть метод. Старый, проверенный временем. Примитивен до эффективности. Формулы самовнушения называется.
Специально для вас представляем несколько вполне универсальных вариантов. Рекомендуется произносить каждый день, утром, вечером, и во время обеденного перерыва.
Для менеджера по персоналу:
• Я не являюсь лицом компании, также ее мозгом, также ее совестью… равно как и другими частями ее организма.
• На честь компании я также не претендую…
• Я — нормальный человек (последнюю фразу повторить три раза)
Для кадровика:
• Есть книги кроме трудовой.
• Я это чувствую (повторить три раза).
• Я могу нормально жить вдали от «1C-Кадры»…
• Сегодня я смогу заснуть, не пересчитывая «Т-формы»…
• Проверки — преодолимы (повторить три раза)
Для рекрутера:
• Я знаю: Джоб глючит не всегда.
• Я знаю: БАЗА не абсолютна.
• Люди в метро — не соискатели… Там — нормальные люди. :pooh_lol::pooh_lol::pooh_lol:
• Я все равно не смогу «продать» всех.
• Есть праздники, кроме Дня рекрутера…
Теперь — отдельно обратимся к тем, кто имеет твердые религиозные убеждения.
Вспомните:
Господь сотворил небо и землю, людей и животных…
При этом он не посчитал нужным сотворить:
• форму Т-2
• табели учета рабочего времени
• кадровые агентства
• ассессмент-центры
• метод 360 градусов, и еще многое, что так дорого эйчарской душе…
Вообще, функцию «управления человеческими ресурсами» он, похоже, оставил себе.
И, кажется, собирался осуществлять ее без лишней бюрократии… Думается, что это не случайно. Знал, что на нас нельзя надеяться… Он — творец, уж ему-то такие вещи знать положено.
Так стоит ли с ним конкурировать, занимаясь HRM?!
По материалам HR-journal

В колонках играет - жаркие споры юриста с главбухом

взято с betapress.ru

При проведении собеседования с кандидатами на вакансию менеджеры по подбору персонала нередко совершают ошибки. Связаны они с эмоциональными особенностями, стереотипами, предубеждениями самого специалиста, проводящего собеседование. Об этих аспектах, как правило, не задумываются, готовясь к разговору с кандидатом, но именно они могут свести на нет всю предварительную работу. Перед вами несколько типичных ошибок рекрутеров при подбора персонала.


Оценка по первому впечатлению. Решение часто принимается за первые несколько минут интервью, а в оставшуюся часть времени только собирается информация в его поддержку. Это тот самый случай, когда человек «слышит только то, что хочет слышать».


Стереотипы. Интервьюеры полагают, что определенным группам свойственны определенные характеристики — например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны.

Эффект края (первичности — недавности). Больше внимания обращают на информацию, всплывшую в начале интервью, чем в дальнейшем. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.


Эффекты контраста. Оценка, данная интервьюером текущему кандидату, зависит от оценок предыдущих кандидатов. Хотя это может означать, что из них будет выбран лучший, с другой стороны, кандидатов сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.


«Такой же, как я». Интервьюеры ставят более высокие оценки кандидатам, похожим на них самих в терминах воспитания, образования и опыта работы. Есть даже данные о том, что интервьюеры предпочитают кандидатов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п. ).


Негативная информация. Негативная информация производит более сильное впечатление, чем позитивная. Это особенно заметно, если негативная информация появляется вначале интервью, после чего интервьюер автоматически начинает искать дополнительный негатив.


Личная симпатия. Более высокая оценка ставится кандидатам, которые больше нравятся, вне зависимости и от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего кандидата на должность.


Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают его вне зависимости от факторов, связанных с работой. Это мешает проведению интервью и может привести к тому, что личность выбранного кандидата не будет подходить для данной работы.


«Святые и грешники». Менеджер по персоналу делит кандидатов на «хороших» (святых) и «плохих» (грешников). Из-за этого особенно трудно найти различия внутри групп «хороших» или «плохих», поскольку кандидаты не сравниваются друг с другом.


Иностранный или местный акцент. Кандидаты с иностранным или местным акцентом часто по оценкам попадают в менее выгодные условия по сравнению с кандидатами, говорящими «чисто» (на стандартном диалекте), без акцента. Тем не менее, что интересно, данный эффект проявляется в меньшей степени, если речь идет о «менее престижных» должностях, а для работы с клиентами некоторым местным акцентам даже отдается предпочтение.


Эффект реального времени. Интервьюеры предполагают, что кандидат ведет себя на интервью так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку нервничать на интервью — это нормально. И наоборот, некоторые кандидаты умеют «пустить пыль в глаза» и на протяжении 40 минут интервью демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальной жизни.


Предпочтения пола. Часто кандидатов-женщин оценивают ниже, чем мужчин, особенно если конкурс объявлен на работу, в которой доминируют мужчины. Хотя есть данные о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-женщинам, чем мужчинам. Например, интервьюеры-женщины часто оценивают кандидатов-мужчин как более компетентных по сравнению с кандидатами-женщинами, тогда как для интервьюеров-мужчин, похоже, пол не имеет значения».

Источник: www.McAreOff.hotmail.ru.
Дата публикации: 2000 год.

КАК СОСТАВИТЬ ТЕКСТ ОБЪЯВЛЕНИЯ ТАК, ЧТОБЫ НА НЕГО ОТКЛИКНУЛИСЬ ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ТЕ,
КТО ВАМ НУЖЕН?

Для начала продумайте и чётко определите, кто Вам нужен. На первом этапе лучше заложить меньше требований, чем больше.
 Пол
 Возраст
 Семейное положение
 Образование
 Опыт работы
 На должность…
 Дополнительные требования.

Пол
Определитесь, кого хотите принять: "мужчина" - "женщина" - "без разницы".
В общем случае, если большинство ваших клиентов - мужчины, следует взять продавца - женщину и наоборот.

Возраст
До 25. Имеет смысл выбирать в трёх случаях:
1). Если Вы хотите меньше платить.
2). Если рассчитываете "писать с нуля на чистом листе".
3). Если Вы торгуете детскими игрушками.
В любом случае, людьми старшего возраста этот продавец будет восприниматься как недостаточно компетентный и серьёзный. ( Независимо от его реальной серьёзности и компетентности.)
25-35. Идеальная, на мой взгляд, возрастная группа. Поэтому - без комментариев.
35-45.Несколько опасный возраст. Причём, чем ближе к 45, тем хуже. Эти люди не просто знают себе цену, но часто необоснованно её завышают. И ещё - встаёт проблема обучаемости.
Старше 45. Крайне не рекомендую. (Я напоминаю, мы говорим только о продавцах).Во-первых, обучаемость.Во-вторых, часто крайне трудно убедить такого человека в чём-либо.В-третьих, если у него уже есть опыт работы в продажах, то это - по крайней мере, частично и опыт советской торговли

Семейное положение
"Да". То есть кандидат женат (замужем).
Минусы, которые могут быть. Если это женщина и у неё есть дети - больничный. Если нет, то они могут появиться и довольно внезапно для вас. Если кандидат - мужчина, "Да" - скорее всего плюс.
"Нет". Кандидат не женат (не замужем).
Это, в первую очередь, говорит о его/её характере. Скорее всего, человек неуживчивый, или с очень высокими требованиями к окружающим. Как это повлияет на работу продавца - думайте сами, применительно к своему бизнесу. Бывает (правда очень редко, но я встречал) и обратный вариант - человек настолько любит окружающих, что не может остановиться на ком-то одном.

Образование
Среднее. Вы должны задать себе вопрос "почему". Может быть, этот человек неспособен учиться? Плохо обучаем?
Незаконченное высшее образование.
Может быть, конечно, финансовые трудности, но вероятно это просто человек, не выполняющий стоящих перед ним задач или не обучаемый. Среднее специальное.
Это вовсе необязательно "не обучаемые". Во многих профессиях толку от таких работников больше, чем от людей с дипломами ВУЗов, но.… Если это среднее специальное - торговое, полученное "при Советской власти", я бы поостерёгся.
Высшее образование.
В целом это то, что нужно. Плюсы: Выше уровень интеллекта, более грамотная речь, умение общаться, уверенность в себе и общее впечатление от такого человека, как правило, лучше.

Опыт работы
Без опыта работы в продажах? Человек "без опыта" не может иметь хорошие навыки продаж, но (!)он наверняка не имеет и плохих.
Опыт работы обязателен. Здесь работодатель (то есть Вы) рассчитывает получить почти готового обученного (!) работника. Чему, как и кем обученного?
Почему он ушёл или хочет уйти с прежнего места? Второй вопрос обязательно задайте на собеседовании. Обычный ответ сводится к тому, что там его не ценят (мало платят и т.п.). На это спросите "И всё же, может быть есть какие-то другие причины?"
Опыт работы в сфере … не менее….лет.
В основном, как бы повтор предыдущего варианта, с одним уточнением, из-за которого я и выделил это в параграф. На практике обычно, это означает переманивание продавца у конкурента.
Как сформулировать, кто именно требуется?
Указать должность. То есть конкретно в объявлении: "на должность продавца" или "на должность торгового представителя" и т.д.
Будет воспринято как "с опытом работы".
Не указывать должность вообще. Может быть, не худший вариант, если при этом достаточно полно сформулированы основные требования.
Указать должность "размыто". Например, "на должность, связанную с продажами" или "на должность, связанную с общением". Красивый вариант, но его может позволить себе только фирма, известная и однозначно солидная. Сравните:

"Компания Philip Morris Products Inc. на должность, связанную с общением, приглашает…" и "ООО "Восток-Д" на должность, связанную с общением, приглашает…"

Дополнительные требования.
Это может быть всё, что Вам угодно при условии, что это действительно Вам угодно. Например, умение пользоваться компьютером, проживание в каком-то определенном районе, наличие машины или прав и так далее.
Определитесь, насколько это для Вас важно. Если очень, то так и пишите "наличие автомобиля обязательно". Если менее важно, напишите "предпочтение - кандидатам, умеющим работать на компьютере".

Читать дальше

Успешное рассмотрение анкеты желающего получить хорошую работу или поступить в престижное учебное заведение зависит от определенного набора слов и фраз. Как сообщает газета Guardian, к такому выводу пришли психологи и члены приемной комиссии Университета Хартфордшира

Они составили два списка, исходя из собственного опыта и на основе психологических тестов. В первый список включены десять слов, которые благотворно влияют на успешное рассмотрение анкеты. К ним относятся такие слова как "достижение", "свидетельство", "опыт" и "импульс".
В то же время исследователи отметили, что такие слова как "всегда" и "никогда" вызывают негативные ассоциации, так как показывают, что человек, заполнявший анкету, склонен преувеличивать свои возможности.
Психологи, принявшие участие в исследовании отмечают, что вместо фразы "совершить ошибку" лучше написать "получить ценный урок". Также не рекомендуются возлагать на кого-либо вину за неудачи. Более подходящим для этого случая будет указать на существовавшие "расхождения во мнениях, которые удалось преодолеть".
Полный список слов, рекомендуемых для использования при составлении анкеты, включает "достижение", "активный", "разработал", "свидетельство", "опыт", "импульс", "персональный", "участвовал", "планирование" и "обучаемость".
В то же время категорически следует избегать слов "всегда", "ужасный", "плохой", "недостаток", "ненависть", "ошибка", "никогда", "ничто", "паника" и "проблемы".

Настроение сейчас - рабочее, несмотря на выходной...
В колонках играет - тихо

Правило 1. Не нанимайте родственников
В западном фольклоре есть поговорка "Родственник в гостях — как свежая рыба". Через несколько дней его присутствие уже невыносимо. Точно так же работающий в вашей организации родственник может постоянно напоминать своим присутствием о давно забытых неприятностях. Принимая на работу одного из своих родных, вы автоматически берете на себя дополнительные обязательства перед всей семьей. Что если ваш двоюродный брат, работающий в одном из подразделений компании, не справится со своими профессиональными обязанностями? Уволив его, вы обрекаете себя на неловкие моменты во время встреч с родными. Закрывая же глаза на его профессиональную непригодность, вы рискуете потерять в деньгах и подать плохой пример остальным сотрудникам.

Правило 2. Не нанимайте друзей
Иногда нет ничего лучше, чем в конце рабочей недели сходить в гости к своему другу. Но если он или она работает с вами всю неделю, рабочие будни могут обернуться ежедневным кошмаром. Задумайтесь: на лицах своих знакомых вы привыкли видеть дружеское выражение. Став вашими подчиненными, они вряд ли смогут радовать вас привычным весельем на лицах. Кроме того, друзья часто требуют особого к себе отношения. Если босс их друг, они могут вообразить, что общие правила не для них. Трения самого разного рода неизбежны, а развитие ситуации чаще всего бывает самым нежелательным.

Правило 3. Не нанимайте ни родственников, ни друзей ваших сотрудников
Если Джон или Мэри добиваются превосходных результатов, это вовсе не означает, что их друг или родственник окажется хорошим работником. Поддержание сети контактов — дело правильное, а рекомендации сотрудников всегда важно учитывать, но если речь идет о друзьях или членах семьи, обычно это подразумевает какое-то одолжение, где ваши потребности как работодателя едва ли учитываются. Кроме того, если кандидат окажется плохим работником, это создаст напряженные отношения между вами и автором рекомендаций, который сам по себе может быть очень эффективным и нужным компании сотрудником.

Правило 4. Не нанимайте никого в порыве чувств
Подбор персонала всегда требует ясного и рационального расчета. Необходимо оценить сильные и слабые стороны кандидата с учетом его предполагаемых должностных обязанностей. Для этого требуется время. Если же вы пренебрегаете этим этапом и берете человека "с наскока", то не удивляйтесь, что очень скоро вам придется по той или иной причине с ним расстаться.

Правило 5. Не нанимайте никого из жалости
Пусть это прозвучит бездушно, но вы не обязаны брать на работу людей, которым не везет в жизни. Часто люди сами виноваты в своих неудачах.
В то же время это ни в коем случае не касается тех людей, которые нужны вам как квалифицированные профессионалы. Но не старайтесь выдавать желаемое за действительное только потому, что вы хотели бы скрасить период неудач вашего кандидата. Вам нужны люди, которые помогут компании развиваться, а не те, которых компания будет нести на себе.
Помните, что каждое решение при подборе новых сотрудников отражается на финансовых результатах организации. Тщательное стратегическое планирование не только избавит вас от ненужных проблем и переживаний в будущем, но и сделает вашу организацию конкурентоспособнее на рынке.

Автор: Бобински Дэн

Настроение сейчас - рабочее, несмотря на выходной
В колонках играет - тихо

НАЧНИ С НАЧАЛА — НАЧНИ С НУЛЯ

Порой хочется начать жизнь с чистого листа: не допускать досадных промахов, не влезать в сомнительные проекты, не идти на поводу у знакомых, друзей и родственников… Конечно, для этого надо учиться на своих и чужих ошибках, однако нужен еще и значимый повод. Между прочим, им вполне может стать предстоящее трудоустройство. Прежде чем открыть необходимый раздел нашего журнала, представьте, что вы пишете очередную страницу своей жизни, перевернув предыдущую.

Сравнение жизни с книгой далеко не ново. Оно известно еще со времен Ветхого Завета, где упоминается о некоем томе, в котором записаны имена всех живущих на земле людей. Любопытно, что имена грешников Бог из этой книги просто стирает («Господь сказал Моисею: «Того, кто согрешил передо Мною, изглажу из книги Моей»). Вообще, высказывания из Библии мы постоянно слышим и произносим в повседневной жизни, не вкладывая в них какого-то религиозного смысла. Помните фразу «тьма кромешная» (Евангелие от Матфея) или встречающееся в Ветхом Завете выражение «посыпать голову пеплом»? Или слова Иисуса Христа, сказанные Понтию Пилату о том, что его царство «не от мира сего»? Но главное, в Книге книг собраны еще и законы человеческого сосуществования, мудрость которых доказана тысячелетиями. Поэтому не относитесь к написанию новой страницы своей биографии легкомысленно. Подумайте, как сделать, чтобы трудоустройство прошло успешно, и на очередном листе вашей жизни не хотелось ничего стирать.

Может статься, вам просто не повезло на предыдущей работе: начальник изводил, коллеги заедали, подчиненные доставали. Вероятно, вас не ценили по достоинству, не понимали ваших стремлений, не поддерживали начинаний, и вы были вынуждены уйти. Наверняка неприятно вспоминать, как вас подвели, подставили, пришлось отдуваться за всех и т. д. Всякое случается. С тяжелым сердцем вы берете наш журнал и… Стоп! Так ничего не получится, ведь вы застряли на тех страницах, которые давно пора перевернуть. Но что делать, если забыть неприятности не получается? Как ни странно, самый действенный способ — простить и отпустить! Вспомните каждого обидчика и абсолютно искренне извините за содеянную в отношении вас несправедливость. Приблизительно так: «Дорогая Елизавета Петровна (представьте ее светлый образ), от всей души прощаю вас за то, что вы в течение прошлого года еженедельно жаловались на меня руководству, поскольку я заставлял вас, беднягу, оформлять документы не как вам вздумается, а как положено! И при этом называли меня занудой, крючкотвором и бюрократом». Затем мысленно возьмите ластик и сотрите вольные или невольные прегрешения Елизаветы Петровны из своей памяти. Аналогичным способом «разберитесь» и с остальными. Это поможет вам с удвоенной энергией приступить к поиску нового места.

Под тяжестью обид человек живет, словно под грузом. Один мой коллега считал себя неудачником от рождения: и отец его простой заводской рабочий, а не генерал или известный политик; и когда ему было пять лет, его единственные приличные ботинки украл соседский мальчишка; и одноклассники его часто унижали только потому, что он всегда уроки учил; и при поступлении в институт его обошел сыночек райкомовского руководителя; и на работу его не взял слишком придирчивый интервьюер; и в начальники он не выбился из-за…. В общем, обиды накапливаются, а раздувшийся «мешок» неприятностей способен раздавить. Нечего собирать то, что никогда не понадобится! Простили и отпустили. А дабы компенсировать неприятные моменты «отпущения грехов», перечислите свои неоспоримые достоинства, забыв на время о недостатках (вспомните пушкинские строки: «Ты сам свой высший суд. Всех строже оценить умеешь ты свой труд…»). Не скромничайте, плюсы обязательно найдутся. Допустим, вы имеете высшее образование, окончили специализированные курсы. Возможно, у вас есть профессиональный опыт (скажем, в сфере организации обучения персонала), навыки работы с ПК и оргтехникой, вы коммуникабельны, знаете иностранные языки и правила делового этикета. Не упустите из виду умение собирать и анализировать информацию, привлекать клиентов, вести переговоры, заключать и сопровождать контракты и т. п. Не забудьте об интеллигентности, приятном голосе, аккуратности, ответственности, обучаемости и многом другом.

Теперь, составляя резюме, укажите все перечисленное. А то иногда в биографии только два пункта: что окончил да где работал. Неинтересно, знаете ли, читать подобную анкету, равно как и словоблудие под названием «И это все о нем» на трех страницах. Будьте лаконичны, честны и объективны. Рассказ о себе должен уместиться на одном листе. Вот вам и новая страница биографии, но какая к ней иллюстрация? Посмотрите на себя в зеркало — ваш образ остался прежним. Но вы же хотите видеть изменившегося, успешного, веселого, здорового человека, а не унылого и измученного товарища, который думает о предстоящем трудоустройстве. Выше голову! Вы находитесь на пороге свершений, строите судьбу своими руками. Как давно хотели, измените Читать далее...

Подобная услуга позволяет отелю снизить риски, связанные с трудовыми взаимоотношениями, и полностью компенсировать потребность в сотрудниках на рабочих местах в каждом конкретном случае. Ведь в разгар туристического сезона для обслуживания постояльцев отеля может потребоваться вдвое больше горничных, официантов в ресторане, служащих пригостиничной парковки и т.д. Обращаясь к провайдеру (именно так называется компания, предоставляющая персонал «в аренду» на временной или постоянной основе), менеджер отеля избавляет себя от необходимости планировать рекрутмент и тратить время и силы на срочный поиск необходимых ему людей.

Необходимо различать формы по сути дела одной и той же услуги, которую оказывает компания-провайдер. Вариант первый: лизинг персонала – подбор персонала с оформлением в штат компании-провайдера, при котором заказчик имеет право перевода сотрудников в свой штат по истечении определенного периода времени с выплатой компенсации исполнителю. Вариант второй: аутстаффинг – выведение собственного персонала за штат в связи с сокращением и реорганизацией. Вариант третий: аутсорсинг – выполнение части бизнес-процессов силами привлеченных сотрудников, числящихся в штате агентства.

В рамках услуги лизинга персонала провайдер берет на себя зачисление работника в штат и оформление с ним трудовых отношений, ведение трудовых книжек, расчет и выплату зарплаты, расчеты с фондами. Дополнением к комплекту могут быть страхование жизни и здоровья, оформление командировок работников, предоставление временного персонала на сроки отпусков и болезней штатных работников и т.п.

Итак, каким же образом строится взаимодействие руководства гостиницы с компанией-провайдером? Основная задача менеджмента отеля заключается в правильном выборе агентства, которое сможет в сжатые сроки обеспечить предоставление необходимого персонала и возьмет на себя максимум административных вопросов, связанных с сопровождением работы предоставленных служащих.

Для того чтобы не ошибиться в выборе, необходимо проговорить с представителями компании-провайдера ключевые пункты вопроса. Компания «Инфо-Курс P.R.O.» рекомендует, во-первых, выяснить, в какие сроки провайдер обязуется предоставить сотрудников заказчику? Включена ли в стоимость услуг стоимость подбора? И, самое главное, кто несет юридическую ответственность в случае возникновения спорных ситуаций с предоставленными сотрудниками? Хороший провайдер полностью берет на себя все возможные риски, связанные с приемом, сопровождением и увольнением сотрудников заказчика. Стоит собрать рекомендации о понравившемся агентстве. Проверенная деловая репутация в данной ситуации дорогого стоит. В противном случае вместе с испарившимся деловым партнером Вы можете лишиться и прав на результаты деятельности работающего в отеле персонала.

После того, как все вопросы урегулированы, и документы согласованы, необходимо четко поставить задачу агентству, которое взяло на себя обязательства по предоставлению персонала. Специалист компании-провайдера должен точно знать, сколько и каких служащих необходимо Вашему отелю. Также следует продумать, в какие сроки вы готовы обеспечить фронт работ новым сотрудникам, и как долго планируете пользоваться их услугами.

В оговоренные сроки агентство предоставит требуемый персонал в соответствии с пожеланиями заказчика, и сотрудники могут приступить к работе. На этом этапе очень важно правильно оценить ситуацию. Провайдеру необходима постоянная обратная связь от заказчика, которая позволит своевременно выполнять все обязательства как перед сотрудниками, направленными агентством в гостиницу, так и перед менеджментом отеля. Агентство вовремя заменит заболевшего или ушедшего в отпуск сотрудника, безболезненно сократит штат гостиницы в конце сезона, возьмет на себя хлопоты по всем выплатам, причитающимся сотрудникам в строгом соответствии с законодательством.

В основном на сегодняшний день к услуге лизинга персонала прибегают крупные отели, особенно те, в которых задействован западный капитал. Оно и понятно – на западе эта услуга давно стала привычной для большинства компаний, они пользовались и раньше в своей стране, не собираются отказываться и сейчас. Однако возможность лизинга персонала приобретает высокую привлекательность и для российского гостиничного бизнеса, и, возможно, уже через несколько лет все гостиницы смогут сосредоточиться на основной цели – качестве своих услуг, зная, что все кадровые вопросы за них решит компания-провайдер.

Среди рекрутинговых инструментов на первом месте по популярности у работодателей объявление о вакансии. Возможно, в поиске редких специалистов и топов этот способ и уступает хедхантингу, но в массовом подборе сотрудников — незаменим. Как правильно подать на рынке свою вакансию?

В одной известной дизайн-студии я вышла на коллекцию объявлений о вакансиях. Их не удаляют после того как вакансия закрывается. Возможно, это послания консервативной части рекрутерствующего человечества: «Вакансия менеджера по разрушению границ», «Вакансия короля вселенной», «Бахина вакансия», «Вакансия на троих». Фрагмент из последней: «Ищу трех собутыльников, которых потерял в течение последнего года и не могу до сих пор найти. Кто эти трое: 1. Метранпаж. 2. Верстальщик. 3. Оператор сканера. Что требуется: от метранпажа — бутылка, от верстальщика — принести стопки и нарезать хлеб, от оператора сканера — вовремя освободить стол».

Сергей Федоров, главный метранпаж студии Лебедева (и автор текста о собутыльниках), рассказал Работе.ру, что единственный принцип составления объявления — отсутствие принципов. «Нестандартное объявление привлекает именно тех людей, которые могли бы работать у нас. Собственно, в этом и весь принцип, он за собой все и тянет. И все, больше нет никаких примочек», — говорит Федоров.

Здорово, конечно, но не про нас, скажет почти каждый рекрутер или менеджер. Как тут зажечь, когда над тобой руководство, вокруг корпоративные правила, а внутри офисерский страх? Нестандартные объявления о вакансии — редкость.

Еще считается, что нетривиальные объявления находят отклик у людей творческих профессий. «Преподнесите должностные обязанности бухгалтера в нестандартном стиле – и он подумает, что это нелепая шутка. Юмор в описании вакансии, связанной с финансами или руководством вряд ли уместен», — комментирует Надежда Давыдова. Хотя как знать, бывают разбитные вакансии суперменеджеров, и они закрываются.

Впрочем, объявления чаще размещают на работных сайтах, где принят шаблон, выручающий тех, кому не до экспериментов и кто предпочитает проторенный путь. Пункты обычного объявления о вакансии на сайтах по трудоустройству различаются незначительно:

1) название вакантной должности;
2) должностные обязанности;
3) требования к соискателям (опыт работы, образование, пол, возраст);
4) условия работы (сведения о компании, расположение места работы, график, зарплата, ссылка на корпоративный сайт);
5) контактная информация работодателя.


Основные правила составления объявления:

— краткость,
— точность формулировок,
— грамотность.
Типичные ошибки в описании вакансии

1. Совмещение должностей
«Руководитель отдела продаж/менеджер по продажам», «дизайнер/копирайтер», «жнец/на дуде игрец». Такие формулировки только запутают соискателя — кто нужен-то? Или работодатель пытается сэкономить на сотруднике? Указывайте одну должность. Или составьте объявления для разных позиций.

2. Большой список должностных обязанностей
«Большой список обязанностей отпугнет хороших специалистов с заниженной самооценкой», — говорит Ольга Бабакина, заместитель генерального директора кадрового центра HR Maximum. Плоха и другая крайность — размытость формулировок или фразы «стандартные обязанности», «обязанности, согласно инструкции». Лучше выделить ключевые функции и рассказать о них коротко и ясно, записав каждую отдельно.

3. Наглость, орфографические ошибки, заглавные буквы, сокращения
Профи вряд ли откликнется на небрежный текст. Безграмотное объявление наводит на мысль о несерьезности работодателя. Заглавные буквы в интернете означают повышение тона. Сокращения в объявлении уместны на страницах печатного издания, в интернете же они создают впечатление спешки и могут быть восприняты соискателем как неуважение.

4. Категоричные фразы
Фразы типа «Встречаемся только с кандидатами, имеющими опыт работы от 5 лет в такой-то отрасли» значительно сузят круг соискателей. Используйте более гибкие формулировки. «Например: „Очень желателен опыт в такой-то сфере“ — ведь по остальным параметрам кандидат может вполне подойти», — советует Мария Костьева, старший консультант консалтинговой группы «Консорт». Лучше обойтись и без возрастных ограничений — они не только уменьшают количество откликов, но и нарушают права кандидата.

5. Заработная плата «по договоренности/результатам собеседования»
Большинство пройдет мимо неясных и подозрительных обещаний. Люди предпочитают конкретные цифры. В случае пониженной зарплаты на испытательный срок стоит указать и стартовый, и окончательный оклад. Если фикс небольшой, но есть проценты от продаж, лучше назвать примерный совокупный доход. Фразу «по договоренности» используйте, если зарплата совсем небольшая, — чтобы объявление не проигрывало остальным.

6. Вранье
Плохо, когда заявленный в объявлении уровень зарплаты намного выше, чем он есть на самом деле. «Некоторые компании используют этот прием, чтобы привлечь соискателей „на поток“, — говорит Надежда Давыдова, исполнительный директор Читать далее...

"Молодые москвичи учиться на каменщиков не хотят", - заявил заместитель руководителя Департамента градостроительства, начальник Управления государственной службы, кадров и социального развития Сергей Омельченко на "круглом столе" на тему: "Градостроительство: стандарты, кадры, перспективы". Первой темой повестки дня был кадровый вопрос. Взрослые москвичи и жители Подмосковья на строительные площадки столицы не спешат – отпугивает, прежде всего, тяжелый физический труд. Это же касается и молодежи, тем более что в Москве сейчас, после резкого сокращения ПТУ, в разных округах осталось 13 колледжей, готовящих строительных специалистов. Ежегодно выпускниками строительных колледжей становится около 7 тыс. юношей и девушек. Однако значительная часть ребят по окончании обучения идет служить в армию или продолжает учиться дальше. Одним словом, в связи с высокими темпами строительства за счет только внутренних резервов проблему со строительными кадрами столице не решить.

"В последние три года набор в ПТУ строительного профиля в принципе выполняется. Сюда приходят получать профессию не только юноши, но и девушки - они учатся на маляров, штукатуров и так далее. Единственное, что беспокоит, – с каменщиками дефицит полный. Молодые москвичи учиться на каменщиков не хотят. Каменщик - это тяжелая, настоящая мужская работа, как, впрочем, и арматурщик, и кровельщик", цитирует Сергея Омельченко "Строительный мир".

Заместитель руководителя Департамента градостроительства отметил, что в московской строительной сфере уже давно существуют профессии, по которым сложился недостаток рабочих рук. И потому, к примеру, каменщиками и кровельщиками становятся, как правило, иногородние россияне. А это значит, необходимо создавать им нормальные условия для работы, обучения и проживания (например, строить дешевые гостиницы).

Понятие престижности ремесла сильно различается в зависимости от исторической эпохи, культурной среды, региона, социальной группы и т. д. Например, в XVIII — XIX веках популярнейшая ныне профессия дипломата считалась не слишком достойной службой для дворянина. Тогда отпрыски лучших фамилий России мечтали о военной карьере, а гражданское поприще годилось лишь для немощных или начисто лишенных честолюбия молодых людей. Впрочем, со временем кумиры меняются. Ушли в прошлое споры физиков с лириками; сейчас мало кого заманишь романтикой научных исканий, поэтической славой и даже перспективой оставить свой след на пыльной тропинке далекой планеты. Ныне всем правит здоровый прагматизм.

Нельзя однозначно утверждать, что современная молодежь при выборе профессии руководствуется только доходностью. Хотя финансовая сторона дела по‑прежнему остается одной из определяющих, на первое место у нынешнего поколения выходят такие стимулы, как творчество и перспектива карьерного роста. По данным последних опросов, проведенных среди выпускников школ, мало кто из юношей и девушек мечтает о профессии высокооплачиваемого рабочего. Менее 5 % молодых москвичей в возрасте от 14 до 26 лет связывают с ней свое будущее. Такая тенденция опровергает распространенное заблуждение, будто непопулярность рабочих специальностей связана прежде всего с их низкой оплатой. Например, даже начинающий газосварщик или помощник машиниста метро могут рассчитывать на вполне достойную зарплату, однако большинство жителей столицы почему‑то не рвутся занять многочисленные вакантные места.
Поменялось и само понятие престижности. Оно стало более цивилизованным. Ушли в прошлое рейтинги эпохи 90‑х, верхние строчки которых прочно удерживали позиции «вора в законе» и «валютной проститутки». Сегодня привлекательная работа обязательно должна быть офисной, требовать умственных, а не физических усилий и предполагать перспективу продвижения по служебной лестнице.

Москвичи не идут в гегемоны
Итак, возглавляет список самых непопулярных профессий работа водителя общественного транспорта. Подобных вакансий в столичных службах занятости населения традиционно больше всего. Примерно столь же непопулярны профессии строителя, грузчика, дворника, продавца непродовольственных товаров, слесаря-ремонтника, слесаря‑сантехника, квалифицированного рабочего‑станочника, милиционера, медсестры. До недавнего времени не числилась в фаворитах и профессия школьного учителя, но, видимо, в последние годы в этой сфере ситуация меняется к лучшему, так как все больше выпускников многочисленных педагогических вузов и училищ связывают свое будущее именно с преподавательской работой. Не слишком жалуют жители Первопрестольной и работу охранника (речь идет не об элитной и высокооплачиваемой работе персонального телохранителя). Как показывают социологические исследования, в основном магазины и офисы сторожат приезжие из ближнего и дальнего Подмосковья. Самыми же востребованными на сегодняшний день являются вакансии менеджеров разного уровня, банковских работников, юристов, бухгалтеров, журналистов, различных компьютерных специалистов (особенно программистов и веб-дизайнеров). В последнее время в большой цене опытные инженеры, особенно специализирующиеся на строительстве и технологиях связи.
Как правило, если место долго остается невостребованным, Департамент занятости населения города дает согласие на привлечение иностранной рабочей силы. В год Москва может принять на работу до 50 тыс. приезжих. Иногородние уже монополизировали некоторые сферы столичного хозяйства. Например, водители автобусов и дворники обычно украинцы, на рынке торгуют азербайджанцы, благоустройством занимаются в основном молдаване. Иногда можно услышать мнение, что такое засилье иностранных трудящихся представляет определенную угрозу для коренного населения. Но в том‑то и дело, что гастарбайтеры изначально едут к нам выполнять самую непрестижную работу. Так что разумная миграция — это благо для любого большого города.

Самые «нездоровые» профессии
Регулярно психологи, медики, социологи составляют рейтинги неблагоприятных для человеческого здоровья сфер деятельности. Например, время от времени исследователи обнародуют списки профессий, более всего чреватых стрессами. При этом последствиями хронического рабочего стресса могут быть постоянная бессонница, нервные срывы, повышенный травматизм (в том числе ДТП), инфаркты, инсульты, семейные проблемы, алкоголизм.
Возглавляют группу риска предприниматели малого и среднего бизнеса и различные управленцы. И чем выше груз ответственности и финансовый риск, тем большую цену собственным здоровьем приходится платить человеку за высокий уровень жизни и сладкое чувство власти.
В постоянном стрессе приходится жить и работать телевизионным и радиожурналистам, особенно если их работа предполагает выход в прямой эфир и жесткие сроки подготовки материалов. В этой же группе риска находятся учителя, спортивные тренеры, актеры, врачи (особенно хирурги), Читать далее...

Работа в нерабочий день: новые нормы

--------------------------------------------------------------------------------
Дмитрий Ерохин
Источник: Кадровое дело

Приближается Новый год, а с ним и целая череда выходных и праздничных дней. Большинство сотрудников будут использовать это время для полноценного отдыха. Но среди них найдутся и такие, кто встретит новогодние каникулы на рабочем месте. Сегодня мы расскажем о новых требованиях, которые предъявляет Трудовой кодекс к организации «праздничного» труда*.

Когда работать в праздник можно?
Напомним, что в соответствии с трудовым законодательством работа в выходные и праздничные** дни запрещена. Это правило не распространяется на работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), и на работы, связанные с обслуживанием населения.

Дни отдыха работники должны использовать для восстановления сил, затраченных во время выполнения трудовых обязанностей. Однако в экстренных, не терпящих отлагательства случаях закон позволяет работодателю привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). Например, трудовая «мобилизация» допускается для предотвращения возможной производственной аварии, несчастного случая. Для того чтобы спасти от повреждения государственное имущество или имущество, принадлежащее работодателю. Раньше во всех этих случаях работодателю полагалось иметь письменное согласие самого сотрудника. В противном случае работа в выходной и праздничный день могла быть расценена Гострудинспекцией как принудительный труд.

С принятием поправок в Трудовой кодекс*** в этом отношении произошли значительные изменения. Теперь при определенных обстоятельствах для вызова сотрудников на работу в выходные и праздничные дни получать их согласия не требуется. Это очень важная норма, так как на практике ее неправильное или необоснованное применение может спровоцировать между сторонами трудовой спор.

В части третьей статьи 113 Трудового кодекса названы три группы оснований, по которым руководитель без согласия работников вправе издавать приказы о выходе на работу в выходной или праздничный день. Это допускается с целью:

предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества:
выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Раньше и в этих случаях работодатель должен был заручиться письменным согласием работников.

Пример

Как раньше
6 мая 2006 года**** на кондитерской фабрике «М...» вышла из строя внутренняя система водоснабжения, что привело к затоплению складских помещений. В этот же день (для предотвращения порчи находящейся на складе продукции) директор фабрики направил уведомление кладовщику Нине П. и рабочим Василию Т. и Ивану Ф. о необходимости выйти на работу 7, 8 и 9 мая. Нина П. и Василий Т. дали письменное согласие работать в дни положенного отпуска. Иван Ф. отказался выйти на работу в неурочное время. В результате в приказе о привлечении к работе в выходные и праздничные дни были указаны фамилии только двух сотрудников: Нины П. и Василия Т.

Как сейчас
3 ноября 2006 года генеральный директор ООО «Р…» предупредил работников архивного отдела, что 4, 5 и 6 ноября***** будут организованы работы по разбору документов, пострадавших во время пожара в офисе компании. При этом архивист Ольга Л. отказалась приходить на работу в дни отдыха, мотивируя свой отказ семейными обстоятельствами. Однако руководитель объяснил сотруднице, что это ее обязанность и что если она не явится на работу в указанные дни, ей будет объявлено взыскание за нарушение трудовой дисциплины.

Кого нельзя привлекать к «праздничному» труду?
В обновленном Трудовом кодексе, так же как и раньше, перечислены категории работников, которых нельзя привлекать к работе в выходные и праздники и которых можно привлекать, но при соблюдении определенных формальностей. К первой группе относятся молодые люди, не достигшие возраста 18 лет (исключение составляют творческие работники (СМИ, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, цирков, концертных организаций и т. п.)), а также беременные женщины.

Из Трудового кодекса РФ
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим Читать далее...

Аутплейсмент (от англ. outplacement — “трудоустройство уволенных”) появился и стал развиваться в России после кризиса 1998 г., когда западные компании сворачивали деятельность и предлагали увольняемым сотрудникам такую услугу вместе с компенсационным пакетом либо вместо него, вспоминает Анна Рыжкова, генеральный директор 3R Recruitment Company. “К аутплейсменту чаще прибегают в связи с сокращением штатов при слиянии, закрытии или реструктуризации компаний”, — отмечает Вера Александрова, руководитель направления “Тестирование, оценка и аудит персонала” кадровой компании “Анкор”. При этом аутплейсментом, по ее опыту, чаще всего озабочены западные компании, что она связывает с особенностями их корпоративной культуры. “Из полусотни компаний, которые обращались к нам за подобного рода услугами, всего одна российская”, — отмечает она. Рыжкова говорит, что современный аутплейсмент касается в основном квалифицированных кадров — топ-менеджеров или менеджеров среднего звена.

“В прошлом году крупная западная компания попросила нас найти новую работу для двух высокопоставленных руководителей. Помощь в трудоустройстве предоставлялась им вместе с компенсацией в размере около $10 000”, — вспоминает Дмитрий Акопов, руководитель индустриального департамента хедхантинговой компании Cornerstone. По его словам, компания хотела сохранить хорошие отношения с бывшими сотрудниками — причиной увольнения стала реструктуризация. “Руководство не исключало возможности сотрудничества с ними в дальнейшем, равно как и сотрудничества с компаниями, в которых они начнут работать”, — говорит Акопов.

По словам Рыжковой из 3R Recruitment Company, поиск работы для увольняемого работника в большинстве случаев осуществляется бесплатно — за трудоустройство платят старые и новые работодатели. “Стоимость аутплейсмента в зависимости от ситуации варьируется от одного оклада специалиста за месяц до 25% от суммы его годового оклада”, — утверждает Ольга Чеботкова, партнер Top Hunt International в Санкт-Петербурге.

“Прибегая к аутплейсменту, работодатели не только страхуют себя от неприятностей, связанных с увольнениями, — говорит Александрова из "Анкора", — например, от сплетен, пересудов или даже судебных исков, которые нередко учиняют увольняемые, дабы испортить репутацию своим бывшим начальникам, но и обеспечивают себе лояльность оставшихся работников. Видя, как работодатель заботится об уволенных, оставшиеся сотрудники станут, как и прежде, доверять своему начальству и, скорее всего, не будут из страха перед увольнением искать работу на стороне”.

“Основная причина прибегнуть к программам аутплейсмента сотрудников — желание избежать стрессовых ситуаций как для работников, так и для работодателей”, — уверена Рыжкова из 3R Recruitment. Для первых важно быть уверенными, что они после ухода из компании будут гарантированно трудоустроены, размышляет она. Для вторых важно сохранить доброе имя как среди оставшихся сотрудников, так и за стенами компании (исключить сплетни и пересуды). К тому же эта услуга компании стоит в 5-10 раз дешевле выплаты компенсации при увольнении, которая может достигать 4-6 зарплат, говорит она.

Для компаний аутплейсмент выгоден еще и потому, что их бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам: в 60-70% случаев при аутплейсменте работодатели оговаривают условие с рекрутерами не трудоустраивать работников к своим конкурентам, отмечает Рыжкова. “Ко всему прочему, поддерживая добрые отношения, менеджмент сохраняет возможность и в дальнейшем прибегать к помощи своих бывших сотрудников — например, в качестве консультантов или лоббистов”, — говорит она.

Чеботкова из Top Hunt выделяет две причины, по которым компании заинтересованы “отдать в хорошие руки” сотрудника, ставшего обузой. Первая — чтобы цивилизованно расстаться с работниками по объективным причинам, например вследствие реструктуризации или смены руководства. Вторая — чтобы инициировать “самостоятельный” уход ставшего нежелательным сотрудника, как правило топ-менеджера, так, чтобы он об этом никогда не узнал. “Специалисты”, оказывающие такую услугу, находят для кандидата новую должность в другой компании и “переманивают” сотрудника. По мнению Чеботковой, мотивация компаний во втором случае — избежать компенсационных выплат при увольнении по инициативе работодателя. “В практике Top Hunt было два подобных обращения, на оба раза я отвечала отказом, поскольку считаю подобную деятельность неэтичной”, — говорит она. С ней согласна и Александрова из “Анкора”: “Случалось, что к нам обращались работодатели с просьбой трудоустроить неугодного им работника без его ведома, однако мы категорически отказываемся от подобных предложений. Во-первых, не зная мнения работника, мы не можем гарантировать новому работодателю согласие этого специалиста занять предлагаемую должность. К тому же, на мой взгляд, подобная практика нарушает нормы деловой этики”.

liveinternet.ru/users/1303194/profile/

www.rabota.ru