The search for talent

The world's most valuable
commodity is getting harder to find

THESE are heady days for most
companies. Profits are up. Capital is footloose and fancy-free. Trade
unions are getting weaker. India and China are adding billions of new cheap
workers and consumers to the world economy. This week the Dow Jones
Industrial Average hit a new high.

But talk to
bosses and you discover a gnawing worry – about the supply of talent.
"Talent" is one of those irritating words that has been hijacked by
management gurus. It used to mean innate ability, but in modern business it
has become a synonym for brainpower (both natural and trained) and especially
the ability to think creatively. That may sound waffly; but look around the
business world and two things stand out: the modern economy places an
enormous premium on brainpower; and there is not enough to go round.

The best
evidence of a "talent shortage" can be seen in high-tech firms. The
likes of Yahoo! and Microsoft are battling for the world's best computer
scientists. Google, founded by two brainboxes, uses billboards bearing a
mathematical problem: solve it for the telephone number to call. And once you
have been lured in, they fight like hell to keep you: hence the growing
number of Silicon Valley lawsuits.

As our
survey this week shows, such worries are common in just about every business
nowadays. Companies of all sorts are taking longer to fill jobs – and say
they are having to make do with sub-standard employees. Even more money is
being thrown at the problem-last year 2,300 firms adopted some form of
talent-management technology-and the status and size of human-resource
departments have risen accordingly. These days Goldman Sachs has a
"university", McKinsey has a "people committee" and
Singapore's Ministry of Manpower has an international talent division.

Trespassers
will be recruited

Some of this
panic is overdone-and linked to the business cycle: there was much ado about
"a war for talent" in America in the 1990s, until the dotcom bubble
burst. People often talk about shortages when they should really be
discussing price. Eventually, supply will rise to meet demand and the market
will adjust. But, while you wait, your firm might go bust. For the evidence
is that the talent shortage is likely to get worse.

Nobody
really disputes the idea that the demand for talent-intensive skills is
rising. The value of "intangible" assets-everything from skilled
workers to patents to know-how-has ballooned from 20% of the value of
companies in the S&P 500 to 70% today. The proportion of American workers
doing jobs that call for complex skills has grown three times as fast as
employment in general. As other economies move in the same direction, the
global demand is rising quickly.

As for
supply, the picture in much of the developed world is haunted by demography.
By 2025 the number of people aged 15-64 is projected to foil by 7% in
Germany, 9% in Italy and 14% in Japan. Even in still growing America, the
imminent retirement of the baby-boomers means that companies will lose large
numbers of experienced workers in a short space of time (by one count half
the top people at America's 500 leading companies will go in the next five
years). Meanwhile, two things are making it much harder for companies to
adjust.

The first is
the collapse of loyalty. Companies happily chopped out layers of managers
during the 1990s; now people are likely to repay them by moving to the
highest bidder. The second is the mismatch between what schools are producing
and what companies need. In most Western countries schools are churning out
too few scientists and engineers-and far too many people who lack the skills
to work in a modern economy (that's why there are talent shortages at the top
alongside structural unemployment for the low-skilled).

What about
all those billions of people in the developing world? Alas, adding willing
hands to the global economy is not the same as adding trained brains. Both
India and China are suffering from acute skills shortages at the more
sophisticated end of their economies. Wage inflation in Bangalore is close to
20%, and job turnover is double that ("Trespassers will be
recruited" reads a sign in one office). The few elite institutions, such
as India's Institutes of Technology, cannot meet demand. And there are also
cultural legacies to deal with: India's Licence Raj destroyed management
skills, while China's Confucian tradition still emphasises "face"
over innovation.

A
problem for all of us

This poses
different challenges for companies, governments and individuals. For
companies the main task is simply to end up with more talented people than
their competitors. Firms will surely have to cast their net wider, employing
more part-time workers and more older workers, and spending yet more on
training, even in places where workers seem cheap: the training budget at
Infosys, an Indian tech giant, is now well above $1oom. Human-resource
managers, once second-tier figures, now often rank among the highest-paid
people at American firms; they will have to justify that status.

But
governments too need to act. Removing barriers is a priority: even America
still rations the number of highly skilled immigrants it lets in, and Japan
and many European countries do far worse. But education inevitably matters
most. How can India talk about its it economy lifting the country out of
poverty when 40% of its population cannot read? As for the richer world, it
is hard to say which throw more talent away—America's dire public schools or
Europe's dire universities. Both suffer from too little competition and what
George Bush has called "the soft bigotry of low expectations".

And the
talented would do well to intervene in this debate on the side of the
disadvantaged. For one last tiling is sure to flow from the hunt for talent: even
greater inequality. Most societies will tolerate the idea of well-rewarded
winners, as long as there is equality of opportunity and the losers also
clearly gain something from the system. If those conditions are not met,
populist politicians from Toledo to Tokyo will clamp down-and everyone will
be poorer for it. A global meritocracy is in all our interests. Be prepared
to fight for it.

Поиск
талантов.

Становится всё труднее найти самый ценный в мире
товар.

Для большинства компаний сейчас настали «горячие»
дни. Прибыли растут. Капитал сейчас свободен и независим. Профсоюзы теряют
свою мощь. Из Индии и Китая на мировой рынок поступают миллионы новых дешёвых
рабочих рук и потребителей. На этой неделе индекс Доу-Джонса достиг новой
рекордно высокой отметки.

Но поговорите с начальником, и вы выясните
беспокоящую вещь – о наличии талантов на рынке труда. «Талант» - это одно из
тех раздражающих слов, которое отняли асы менеджмента. Мы привыкли, что оно
обозначает врожденные способности, но в современном бизнесе оно стало
синонимом умственных способностей (как естественных, так и приобретённых), и
в особенности – способности мыслить творчески. Возможно, это звучит красиво;
но осмотритесь в деловом мире, и две вещи станут очевидными: современная
экономика слишком высоко ценит умственные способности; а людей с такими
способностями на все компании не хватит.

Наиболее очевиден «недостаток талантов» может быть в
наукоёмких фирмах. Компании, подобные «Yahoo!» и «Microsoft», сражаются за
лучших в мире компьютерных специалистов. «Google», основанный двумя «светлыми
головами», использует доски объявлений, содержащие математическую задачу:
решив ее, вы получите номер телефона, по которому нужно будет позвонить. И
если только вы будете заинтересованы, они будут изо всех сил стараться
удержать вас: подтверждением этому служит всё растущее число судебных исков в
Силиконовой Долине.

Как показывает наш обзор на этой неделе, подобные
страхи являются обычными практически в любой современной компании. Компаниям,
занимающимся любым видом деятельности, требуется всё больше времени для того,
чтобы найти персонал на рабочие места – и им приходится обходиться
работниками недостаточно высокой квалификации. Всё больше денег тратится на
решение этой проблемы – в прошлом году 2300 фирм начали применять в
каких-либо формах технологии по управлению талантами – и соответственно
выросли статус и размер подразделений по работе с персоналом. На сегодняшний
день у банка «Голдман Сакс» есть свой «университет», у консалтинговой
компании «МакКинси» есть «группа по работе с людьми», а у Министерства
социального развития Сингапура есть международное подразделение поиска
талантов.

Переступившие порог будут наняты

Какая-то часть беспокойства преувеличена – и связана
с циклом развития бизнеса: было много сложностей, связанных с «войной за
таланты» в Америке в 1990-е годы, од того, как сколлапсировала сфера
интернет-компаний. Люди часто говорят о нехватке, в то время как им стоило бы
обсуждать цену. В конце концов, предложение будет расти, пока не станет удовлетворять
спрос, и рынок приспособится. Но пока вы ждете, ваша компания может
разориться. Если что и очевидно, так это то, что нехватка таланта, похоже,
становится сильнее.

Никто на самом деле не обсуждает идею о том, что
растет спрос на навыки, требующие больших способностей. Ценность
нематериальных активов – начиная с высококвалифицированных работников и
заканчивая патентами на ноу-хау – выросло с 20% от стоимости компаний,
входящих в состав «Стандарт энд Пурз 500», до сегодняшних 70%. Доля
американцев, выполняющих работу, требующую высокой квалификации, выросло в
три раза быстрее, чем трудоустройство в целом. Так как экономика других стран
развивается в том же направлении, общемировой спрос растет очень быстро.

Что касается предложения, картина в большинстве
развитых стран зависит от демографии. Ожидается, что к 2025 году число людей
от 15 до 64 лет упадет на 7% в Германии, на 9% в Италии и на 14% в Японии.
Даже во всё ещё растущей Америке грядущее увольнение людей, родившихся во
время демографического взрыва, означает, что компании потеряют большое число
опытных работников за короткий период времени (по одной из оценок, половина
высшего руководства 500 ведущих компаний Америки уйдет в течение следующих
пяти лет). Тем временем, два фактора создают трудности для приспособления
компаний.

Первый – это исчезновение приверженности. В 90-е
годы компании успешно вырезали целые слои менеджеров; теперь люди, похоже,
отплатят им за это тем, что перейдут к работодателю, который предлагает
наибольшую зарплату. Второй – это несоответствие между тем, кого выпускают
школы, и тем, кто нужен компаниям. В большинстве западных стран школы
выпускают слишком мало ученых и инженеров – и слишком много людей,
испытывающих недостаток навыков для работы в условиях современной экономики
(вот почему на высоких должностях не хватает талантов наряду со структурной
безработицей среди низкоквалифицированных работников).

А что насчет всех тех миллиардов людей из
развивающихся стран? Увы, поступление в глобальную экономику рабочих рук
вовсе не значит поступление тренированных мозгов. И Индия, и Китай страдают
от недостатка высококлассных специалистов в самых наукоемких отраслях
экономики. Инфляция заработной платы в Бангалоре практически достигает 20%, а
текучесть рабочих мест в 2 раза выше (в одном офисе висит табличка с надписью
«Переступивший порог будет нанят»). Незначительное количество элитных учебных
заведений, таких, как Индийские технологические институты, не может
удовлетворить потребность. Кроме того, требуется учитывать и культурные
особенности: индийская лицензия на право деятельности фирмы, выдаваемая
государством (которое пыталось создать в стране плановую экономику),
уничтожила навыки управления, а китайские конфуцианские традиции все ещё
подчеркивают умение «держать лицо» при встрече с нововведениями.

Проблема для всех нас

Всё это вызывает различные трудности для компаний,
правительств и отдельных людей. Главная задача компаний – просто заполучить
более талантливых людей, чем их соперники. Фирмам, конечно, нужно расширить
рамки приема сотрудников, нанимая больше совместителей и пенсионеров и тратя
больше средств на их подготовку, даже в тех местах, где рабочая сила кажется
дешёвой: бюджет на подготовку специалистов в индийском техническом гиганте
Инфосис превышает 100 миллионов долларов. Менеджеры по человеческим ресурсам,
когда-то бывшие фигурами 2 звена, сейчас зачастую занимают места среди людей
с наибольшими зарплатами в американских фирмах; им придется подтвердить свой
статус.

Но правительствам также необходимо действовать. Приоритетом
является отмена барьеров: даже Америка до сих пор ограничивает количество
высококвалифицированных иммигрантов, которых она впускает, а в Японии и
большинстве европейских стран дела обстоят намного хуже. Но главную роль
неизбежно имеет обучение. Как может Индия говорить о том, что её экономику
поднимает ИТ-индустрия, в то время как 40% её населения не умеет читать? Что
касается самых богатых стран, трудно сказать, кто выбрасывает больше талантов
– ужасные американские средние школы или кошмарные европейские университеты.
Оба испытывают недостаток конкуренции и того, что Джордж Буш назвал «скрытым
фанатизмом низких ожиданий»(1).

А талантливым не мешало бы в этом споре перейти на
сторону малоимущих. Из охоты на таланты точно последует всё растущее неравенство.
Большинство обществ толерантно идее хорошо вознаграждаемых победителей, пока
существует равенство возможностей, и неудачники также очевидно получают
что-то от системы. Если эти условия не удовлетворены, политики-популисты от
Толедо до Токио станут требовательнее – и лучше от этого не станет никому.
Наличие общемировой системы, в которой положение человека определяется его
способностями, в интересах всех нас. Будьте готовы сражаться за нее.