Авторизация

Дневник sashatopmail Лента друзей - Дневник - Полная версия

Без заголовка 02-01-2012 19:44 к комментариям - к полной версии - понравилось!

Управління персоналом

Зміст діяльності менеджера з персоналу

Менеджер займає ключове положення у системі управління організації. Ця важлива роль менеджера визначається тим, що він наділений повноваженнями приймати рішення, вирішує що, кому, коли і як робити; несе за це відповідальність перед власником майна організації. Основне завдання менеджерів полягає у створенні навколишніх умов для групової діяльності таким чином, щоб індивіди вносили свій внесок у досягнення групових цілей з мінімальною витратою грошей, часу, зусиль і матеріалів, а також з мінімальними незручностями.

Менеджер виконує такі функції:
1. Адміністраторська функція: менеджер розробляє та реалізує кадрову політику (комплектує штати, здійснює набір, навчання, розставлення та переміщення кадрів), а також реалізує усі загальні функції управління.

2. Стратегічна функція: полягає у плануванні і прогнозі можливих подій як у сфері діяльності конкретного менеджера, так і стосовно підприємства в цілому.

3. Експертно-консультативна функція: має три напрямки реалізації:
• реалізація професійної компетентності менеджера (обумовлює ефективність його дій не тільки у виробничо-економічній, комерційній сферах функціонування підприємства, а й стосовно сфери міжособистих відносин);
• делегування повноважень (передавання менеджером окремим підлеглим деяких своїх прав та відповідальності, що стосуються виконання тих чи інших завдань);
• використання у повсякденній роботі менеджера елементів консультування підлеглих, проведення з ними бесід, консультацій і т. п.

4. Представницька функція: менеджер представляє свій колектив на різних рівнях внутриорганізаційної вертикалі та горизонталі.

5. Виховна функція: її менеджер здійснює шляхом своїх реальних повсякденних вчинків.

6. Психотерапевтична функція:

7, інноваційна

трудові ресурси

Трудові ресурси - це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві.
З цього визначення виходить, що трудові ресурси включають в себе як реальних працівників, що вже зайняті в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати.

робоча сила та трудовий потенціал

трудовий потенціал

Трудовій потенціал– це сукупність усіх трудових можливостей як окремої людини так і різних груп працівників. Трудовий потенціал характеризує якість і можливості праці. На показник трудового потенціалу впливають фактори: чисельність населення, рівень життя населення, міжкраїнна міграція, час праці.Якісна характеристика трудового потенціалу включає: фізичну,інтелектуальну, і соціальну складові
На рівні суспільства трудовий потенціал характеризується такими узагальненими показниками, як здоров'я, рівень освіти, організованість, творчий потенціал та активність, моральність тощо. Здоров'я населення країни характеризується середньою тривалістю життя, часткою інвалідів, смертністю за різними віковими групами залежно від різних причин, розміром і часткою витрат на охорону здоров'я тощо. Моральність суспільства визначається його релігійністю, ставленням до інвалідів, дітей, престарілих, показниками соціальної напруги, злочинності тощо. Творчий потенціал і активність проявляються темпами науково-технічного прогресу в країні, доходами від авторських прав, кількістю патентів міжнародних премій та ін. Організованість на рівні суспільства можна оцінити якістю і стабільністю законодавства, обов'язковістю дотримання законів і угод, стабільністю політичної ситуації, якістю доріг і громадського транспорту тощо. Рівень освіти населення характеризується середньою кількістю років навчання у розрахунку на одну людину, часткою витрат на освіту в державному бюджеті, доступністю різних рівнів освіти тощо.

робоча сила — здатність людини до праці, сукупність фізичних і духовних здібностей, що людина використовує у своїй діяльності. Також зустрічається визначення що робоча сила це - кількість людей, готових працювати за наймом. У різних країнах цей показник розраховується по різному. Зазвичай він включає кількість працюючих з додаванням зареєстрованих безробітних

людський капітал як соціально-економічна категорія

Людський капітал — це сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері суспільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника.
Слід звернути увагу на кілька принципових моментів, що випливають з цього визначення:
- по-перше, людський капітал — це не просто сукупність зазначених характеристик, а саме сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій;
- по-друге, це такий запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який доцільно використовується для одержання корисного результату і сприяє зростанню продуктивності праці;
- по-третє, використання людського капіталу закономірно приводить до зростання заробітків (доходів) його власника;
- по-четверте, таке зростання доходів стимулює подальші інвестиції в людський капітал, що приводить до подальшого зростання заробітків.

основні напрямки уп в організації

основні напрямки діяльності уп

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найефективнішого використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей

Основною метою менеджменту персоналу є поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та стимулювання його до високоефективної праці.

Зміст управління персоналу,як спеціальної функції, визначається специфікою виконання праць:

Розробка концепції управління персоналом, кадрової політики і кадрової стратегії;
Облік кадрів, інвентаризація кадрового складу, ведення кадрової документації;
Планування персоналу;
Набір/відбір персоналу;
Професіональна орієнтація і адаптація персоналу;
Підготовка і розвиток персоналу;
Мотивація персоналу;
Оцінка персоналу;
Створення організаційної культури

структура персоналу підприємства

Персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти,

службовці, робітники.

Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та

їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні

директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на

підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні

спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік

тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні

інженерно-технічні, економічні та інші роботи, інженери, економісти,

бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти. соціологи

тощо.

До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та

оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування

(тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці,

архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники — це персонал безпосередньо зайнятий у процесі створення

матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням

вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін.

Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць,

охоронців, кур’єрів, гардеробників.

принципи і методи управління персоналом

(методи уп)

Принципи управління персоналом– це об’єктивні правила управлінської поведінки, що витікають із потреб об’єкта управління

Принцип науковості– передбачає більш повне пізнання і використання в практиці управління об’єктивно діючих економічних законів, які повинні диктувати логіку поведінки і керівників, і рядових робітників.

Принцип системності– передбачає, що при формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління, та вимагає взаємного узгодження окремих груп завдань і рішень.

Принцип економічності – передбачає ефективну та економічну організацію системи управління персоналом, за якої витрати на ситему управління персоналом перекриватимуться ефектом у виробництві, отриманим від їх впровадження.

Принцип узгодженості– взаємодія між ієрархічними ланками по вертикалі та відносно самостійними підрозділами по горизонталі повинне бути в цілому узгоджена з цілями організації та синхронізована у часі.

Методи управління персоналом – це конкретні способи та прийоми здійснення управлінської діяльності.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов´язку, прагнення працювати в певній установі тощо, їх вирізняє прямий характер впливу: будь-який регламентаційний чи адміністративний акт підлягає обов´язковому виконанню.
Економічні та соціально-психологічні методи мають непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити силу їх впливу і кінцевий результат.

Залежно від міри примусовості методи управління персоналом можна поділити на:

І. Силові методи:

1) фізичний примус;

правові методи:

ІІ. Економічні методи:

1) методи, врегульовані на макрорівні – податкова система та фінансово-кредитний механізм держави;

ІІІ. Соціально-психологічні та виховні методи:

1) виявлення і врахування психологічних особливостей кожного члена трудового колективу (анкетування, спостереження, фотографія робочого дня);

2) мотивація трудової діяльності;

3) формування організаційної культури підприємства;

Система уп персоналом ((підсистеми уп) характеристика.

принципи побудови системи уп))

системи управління персоналом

Система управління — це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.
Керуюча система (суб'єкт) — це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.
Керована система (об'єкт) — це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу. •W /Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку

Система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов'язаних підсистем (елементів).:

Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.
Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комуніка-тивності та інших необхідних якостей.
Оцінювання персоналу: персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.
Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим рез'ервом.
Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.
Управління оплатою праці.
Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.
Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.
Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.
Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.
Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування..
Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.

служби уп її завдання та структура

Структура кадрової служби може бути різною у залежності від специфіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики роботи з персоналом.

Згідно з класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такі посади для служби управління персоналом:

директор з кадрів та соціальної політики,

начальник відділу кадрів,

спеціаліст по кадрах,

менеджер,

завідуючий відділом персоналу і трудових відносин;

інспектор з підготовки кадрів

інспектор по кадрах, табельник.

До функцій кадрової служби підприємства належать:

• визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;

• організація підбору, розміщення і виховання персоналу;

• дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;

• організація діловодства з роботи з персоналом;

• оцінка і атестація персоналу підприємства;

• організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

• формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;

• поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань;

• розвиток мотивації, кар'єри працівників.

основні напрямки діяльності уп

Зміст управління персоналу,як спеціальної функції, визначається специфікою виконання праць:

Розробка концепції управління персоналом, кадрової політики і кадрової стратегії;
Облік кадрів, інвентаризація кадрового складу, ведення кадрової документації;
Планування персоналу;
Набір/відбір персоналу;
Професіональна орієнтація і адаптація персоналу;
Підготовка і розвиток персоналу;
Мотивація персоналу;
Оцінка персоналу;
Створення організаційної культури

ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

нормативно-правове (конституція, закони україни, про зайнятість про колективні договори і угоди)
Науково-методичне (Сукупність данних які менеджери використовують для вирішення проблем як планування чисельності, професійний підбір,охорона праці та інше)
Інформаційне
Кадрове (Керівники всіх підрозділів, Служба персоналу, Інші працівникі підрозділів які забезпечують керівників необхідною для управління інформацією)
матеріально-технічне (прості пристрої та знаряддя праці, організаційна техніка)
фінансове (сукупність коштів спрямованих на фінансування діяльності галузі менеджменту)

СТВ

сутність праці

Пра́ця — діяльність людини для задоволення власних потреб і благ шляхом використання засобів праці. У процесі праці застосовується робоча сила людини.

зміст та характер праці

Зміст праці характеризує функціональні особливості конкретного виду трудової діяльності, обумовлені предметом праці, засобами праці й формою організації виробничого процесу. Поняття “зміст праці” включає в себе ступінь відповідальності й складності праці, рівень творчих можливостей, співвідношення виконавських та управлінських функцій, рівень технічної оснащеності, ступінь різноманітності трудових функцій, монотонності, самостійності і т.д. Зміст конкретного виду трудової діяльності пред’являє певні вимоги щодо освіти, кваліфікації, здібностей індивіда. Це основний чинник, що характеризує можливості розвитку особи в процесі праці, визначає спрямованість трудових навичок та реалізації творчих, фізичних та інших здібностей індивіда. Він впливає на ставлення до праці, задоволеність працею, ступінь інтересу до праці, плинність кадрів, рівень продуктивності праці.

Характер праці – соціально-економічна природа трудового процесу, суспільна форма його організації, спосіб взаємодії людей у процесі праці.
Характер праці залежить від рівня розвитку продуктивних сил і науково-технічного прогресу. Соціально-економічна сутність праці відображає характер суспільного ладу. Праця людини завжди включена у визначену систему економічних відносин, здійснюється в умовах історично визначеного способу виробництва. Характер праці відображає її соціально-економічну неординарність, відмінність у межах тієї чи іншої суспільно-економічної формації. Він вказує на соціально-економічний статус працівників, їх місце в системі суспільного виробництва, розподілу, обміну і споживання матеріальних і духовних благ.

сутність соціально-трудових відносин

Сучасний стан соціально-трудових відносин відображає суперечності між ціною та вартістю робочої сили, між інтересами найманих працівників та роботодавців, а також віддзеркалює наявні деформації трудових цінностей, рівень конфліктності у суспільстві внаслідок недосконалої державної політики, яка понад десятиріччя проводилася ціною соціальних втрат.
Регулювання процесу взаємодії суб’єктів відносин у сфері праці – відносно самостійне завдання, яке зачіпає інтереси не лише роботодавців і найманих працівників, а й суспільства в цілому.
Соціально-трудові відносини – це сукупність економічних, соціально-психологічних, адміністративних та правових методів і норм, спрямованих на включення робочої сили в процес праці та її відтворення на основі ринкових механізмів – попиту, пропозиції, ринкової ціни.
Соціально-трудові відносини – це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями в умовах ринкової економіки,націлених на забезпечення високого рівня та якості життя людини, колективу й суспільства в цілому. Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з’ясування сутності таких категорій, як сторона, суб’єкт, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їхніх типів та рівнів тощо. У сукупності ці елементи та відносини, що їх відображають, утворюють систему соціально-трудових відносин.

види, типи та рівні соціально-трудових відносин

За організаційними формами існують такі типи соціально-трудових відносин: патерналізм, партнерство, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація, конфлікт.
Патерналізм - значною мірою регламентації соціально-трудових відносин зі сторони держави або керівництва підприємства. Це від "батьківської турботи" держави про потреби населення або адміністрації підприємства про його працівників.
Партнерство - здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами соціально-трудових відносин і їх самореалізація в політику погодження, взаємних пріоритетів.
Конкуренція характеризується взаємоповагою, досконалістю відносин між людьми або колективами.
Солідарність представляє загальну відповідальність і взаємну допомогу, основану на спільності інтересів групи людей.
Субсидіарність означає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей і своїх дій при рішенні соціально-трудових проблем.
Види: 1) за змістом діяльності: виробничо-функціональні, професійно-кваліфікаційні 2) За суб’єктом – між організаційні, внутріорганізаційні, внутрівиробничі. 3) За об’єктом повноважень – відносини по горизонталі та по вертикалі 4) За характером розподілу доходів 5) За ступенем регламентованості 6) За способом спілкування.
РІВНІ СТВ – 1) Індивідуальний 2) груповий 3) Змішаний 4) Організації 5) Галузі 5) Регіону.

соціальне партнерство

Соціальне партнерство — це система взаємозв'язків між представниками найманих працівників (переважно професійними спілками) — з одного боку, роботодавцямита їх об'єднаннями — з другого, і державою та органами місцевого самоврядування — з третього, що виражається у взаємних консультаціях, переговорахі примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавціві держави.
Мета соціального партнерства полягає в прагненні держави, роботодавців і найманих працівників досягти загального блага в суспільстві шляхом підвищення продуктивності праці, розвитку науково-технічного прогресу, збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя населення.
Соціальне партнерство ґрунтується надемократичних засадах: свободи, плюралізму, бажанні сторін досягти взаєморозуміння в прийнятті спільних рішень, наданні можливостей брати участь в управлінні виробництвом і розподілі створеного продукту. Держава забезпечує правове регулювання взаємовідносин між партнерами, встановлює і контролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці і соціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення тощо).
До основних принципів соціального партнерства відносять: дотримання норм законодавства; повноважність представників сторін; рівноправ'я сторін в свободі вибору і обговоренні питань, які складають вміст колективних договорів і відносин; добровільність сторін в прийнятті на себе зобов'язань; систематичність контролю і відповідальність за виконання зобов'язань.

людські ресурси

Людські ресурси - специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів. Як фактор економічного розвитку людські ресурси - це працівники, що мають певні професійні навички і знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі. Вивчення людських ресурсів має велике значення для оцінки ринку праці й розробки відповідної демографічної політики з метою впливу на процеси відтворення населення та його зайнятості.

трудові ресурси

людський капітал як соціально-економічна категорія

людський капітал — це сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері суспільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника.
Слід звернути увагу на кілька принципових моментів, що випливають з цього визначення:
- по-перше, людський капітал — це не просто сукупність зазначених характеристик, а саме сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій;
- по-друге, це такий запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який доцільно використовується для одержання корисного результату і сприяє зростанню продуктивності праці;
- по-третє, використання людського капіталу закономірно приводить до зростання заробітків (доходів) його власника;
- по-четверте, таке зростання доходів стимулює подальші інвестиції в людський капітал, що приводить до подальшого зростання заробітків.

трудовий потенціал

трудовий договір та контрат

трудови́й догові́р — угода між працівникомі власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (далі власник), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник — виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договоромй угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

види трудового договору

трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

трудовий контракт— це правовий документ, який свідчить про наявність домовленості між підприємством, ор-ганізацією чи установою і працівником про умови спільної ви-робничої і творчої діяльності. Відповідно до Цивільного ко-дексу України громадяни за допомогою контракту реалізують право розпоряджатися своїми здібностями та можливостями.

трудовий контракт — це індивідуальний, формальний і строковий трудовий договір. Його формальний характер означає, що він укладається згідно з діючими правилами, у письмовій формі, у двох екземплярах та підписується роботодавцем і працівником, зберігається у кожної зі сторін. Вважається, що таке оформлення сприяє дотриманню умов угоди. Однак формальний характер трудового контракту означає також і те, що конфлікти, які виникають з питань виконання підписаного контракту, можуть вирішуватися офіційним або третейським судом.

Трудовий контракт по суті є угодоюміж висококваліфікованим, дуже цінним працівником та організацією, відповідно до якої він зобов'язується виконувати важливу роботу на високому рівні, досягти певних важливих для організації конкретних результатів, а організація у відповідь на це приймає його умови щодо матеріального забезпечення, повноважень, умов праці і т. ін.

Трудова угода — це документ, що регламентує відносини між установою і позаштатним співробітником.

моп

Міжнародна організація праці (МОП) створена у 1919 р. за ініціативою та за активної участі західної соціал-демократії як своєрідна відповідь на революції у Росії та інших європейських країнах. Рішення створити міжнародну організацію, що усіляко сприяла би суспільному прогресу через встановлення й підтримання соціального миру між різними прошарками суспільства, було прийнято задля вирішення виникаючих у суспільстві протиріч не насильницьким, а еволюційним, мирним шляхом.

МОП — одна з найдавніших і найбільш представницьких міжнародних організацій. Створена відповідно до Версальського мирного договору при Лізі Націй у 1946 p., вона стала першою спеціалізованою установою ООН. Якщо на момент її створення у ній брали участь 42 держави, то тепер їх 175 за станом на 1 грудня 2001 р.

Головні цілі МОП — сприяння соціально-економічному прогресу, підвищенню добробуту й поліпшенню умов праці людей, захист прав людини.

Виходячи з цих цілей,основними завданнями МОП є такі:

• розробка погодженої політики й програм, що спрямовані на вирішення соціально-трудових проблем;

• розробка й прийняття міжнародних трудових норм у вигляді конвенцій і рекомендацій для здійснення визначеної політики;

• допомога країнам, що сприяють вирішенню проблем зайнятості та скороченню безробіття;

• захист прав людини (права на працю, на об'єднання, захист від примусової праці, дискримінації і т. ін.);

• боротьба з бідністю, за поліпшення життєвого рівня працюючих, розвиток соціального забезпечення;

• розробка програм стосовно поліпшення умов праці та виробничого середовища, техніки безпеки і гігієни праці, охорони та відтворення довкілля;

• сприяння об'єднанням працюючих і підприємців у їх роботі спільно з урядами щодо регулювання соціально-трудових відносин;

доходи населення

доходи населення – це сума грошових коштів і матеріальних благ, які домашні господарства одержали за певний проміжок часу у натуральному вигляді для підтримання фізичного, морального, економічного та інтелектуального стану людини. Роль доходів визначається тим, що рівень споживання населення прямо залежить від їх рівня.
Умовно можна провести наступну класифікацію доходів
Грошові доходи населення включають всі надходження грошей у вигляді оплати праці робітників, доходів від підприємницької діяльності, пенсій, стипендій, різних допомог, доходів від власності у вигляді відсотків, дивідендів, ренти, сум від продажу цінних паперів і нерухомості.
Натуральний дохід включає, перш за все, продукцію, вироблену домашнім господарством для власного споживання.
Номінальні доходи характеризують рівень грошових доходів незалежно від оподаткування і цін, а реальний дохід характеризує номінальні доходи з урахуванням зміни роздрібних цін і тарифів. Індекс споживчих цін впливає на купівельну спроможність номінальних доходів населення.

Залежно від джерел формування доходи можуть бути трудові і нетрудові.

трудовий дохід — це дохід, який отримує працівник у результаті своєї економічної діяльності як наймана робоча сила або у разі самостійної зайнятості. Слід розрізняти також трудові доходи від основної роботи за наймом і доходи від вторинної зайнятості.

Нетрудові доходи – це надходження від діяльності, що ведеться з відхиленням від прийнятих у суспільстві державних правових норм, норм моралі та поведінки громадян.

продуктивність праці

Продукти́вність пра́ці— це показник трудової діяльності працівників. Характеризує кількість продукції, виробленої в одиницю часу, або витрати часу на виробництво одиниці продукції.

Методи вимірювання продуктивності праці

Натуральний метод вимірювання П.п. базується на обліку роботи в натуральному вираженні (тоннах, метрах, м3) за одиницю часу – місяць, рік, зміну, годину.
Трудовий метод вимірювання П.п. полягає в обчисленні витрат праці, затрачених на одиницю продукції. Показник, що обчислюється таким чином, характеризується трудомісткістю робіт і є оберненою величиною натурального показника.
Вартісний метод вимірювання П.п. полягає в тому, що для розрахунків приймають весь обсяг товарної (валової) продукції підприємства, що виготовлена (реалізована) за одиницю часу.
Метод умовних одиниць застосовується для вимірювання П.п., коли випускається дек. видів продукції. Для цього методу використовуються умовно натуральні одиниці, що забезпечують зведення всієї різноманітності видів продукції до одного умовного, виходячи з певних властивостей продукції.

організація оплати праці на підприємствах

Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі.
У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підприємства:
1) визначаються фонди оплати праці;
2) системи оплати праці;
3) норми праці й грошові розцінки;
4) тарифні сітки;
5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня;
6) схеми посадових окладів;
7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;
8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;
9) компенсаційні і гарантійні виплати.

Умови оплати праці найманого працівника, який працює за трудовим договором у окремого громадянина (фізичної особи) визначаються угодою між роботодавцем і працівником.
Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації розміру оплати праці, надбавок, доплат, премій здійснюється власником за погодженням з працівником при укладенні трудового договору.
При укладенні контракту розмір оплати праці, її види встановлюються угодою сторін з урахуванням колективного Договору.

тарифна та безтарифна системи оплати праці

тарифна система оплати праці— це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.
Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:
а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;
б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду - шість гривень.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна система відображає поділ працівників за професіями та кваліфікаціями.

безтарифна система оплати праці

В переході до ринкової економіки на деяких підприємствах почали використовувати безтарифну систему оплати праці, яка виникла перш за все через ускладнення роботи підприємств, яка впливає на те, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантованою тарифною системою заробітну плату. Оскільки кожен варіант застосовування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, то можна дати характеристику спільних для них

працівникам гарантуєшся лише мінімальний обов’язковий рівень заробітної плати,

Отже спільний для безтарифних систем оплати праці є такі :

1)працівникам гарантуєшся лише мінімальний обов’язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну платню;

2) Спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховуються сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами.

3) у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати становляться усі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади.

4) найважливішою проблемою є розробка розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення показників роботи, що важливі для досягнення кінцевого результату.

форми і системи заробітної плати

Форми та системи заробітної плати – це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Залежно від тог, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. Зарплата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.

Форми

Почасова заробітна плата – це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з’ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці. Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили.
Відрядна або поштучна заробітна плата – це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників.

Системи заробітної плати

Системи заробітної плати характеризують взаємозв’язок елементів заробітної плати.В країнах ринкової економіки системи заробітної плати, що використовуються на підприємствах, розглядаються як ноу-хау і не розголошуються

В нашій країні найпоширенішими є такі системи заробітної плати:

–                 проста почасова(заробіток залежить від тарифної ставки, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу);

–                  почасово-перміальна(заробіток залежить від тарифної ставки, відпрацьованого часу та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників);

–                  оплата праці за місячними посадовими окладамизастосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер і щодо керівників та спеціалістів;

–                  проста відрядна(відрядний заробіток розраховується множенням кількості виробленої продукції на її розцінки);

–                  відрядно-преміальна(оплата праці включає відрядний заробіток і премії за досягнення результатів, що заохочуються);

–                  відрядно-прогресивна(робота, виконана в межах встановленої норми, оплачується за звичайними розцінками, а робота, виконана понад норму – за прогресивно зростаючими розцінками);

–                  непряма відрядна(заробіток працівника залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються);

–                  акордна(розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання);

–                  акордно-преміальна(передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт);

((((. В сучасній економіці застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, безтарифна модель, преміальні, колективні форми оплати.

Тарифна система– це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної палти працівників залежно від їх кваліфікації (складності роботи) та умов праці. До основних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати

Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменш можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціального клімату на підприємствах.

Застосування колективних форм оплати працізумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.))))

соціально-економічна сутність заробітної плати

Праця, як і будь-який чинник виробництва, приносить його носію грошовий дохід – заробітну плату

функції, які виконує заробітна плата:

відтворювальна: спрямована на забезпечення розширеного відтворення робочої сили;
стимулювальна: забезпечує мотивацію максимальної віддачі зайнятих працівників, встановлюючи пряму залежність величини заробітної плати від результаті праці ;
регулювальна: полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропозицією, формування

види режимів праці та відпочинку

Серед факторів підвищення ефективності праці особливе місце належить раціональному режиму праці і відпочинку. Від його структури залежить динаміка втоми, відновлюваність функцій організму, працездатність і здоров'я людини, надійність і продуктивність праці.

Під режимом праці та відпочинку розуміютьзагальну тривалість трудової діяльності протягом доби, тижня, місяця, року, частоту і тривалість періодів трудової активності та перерв у процесі цієї активності, співвідношення і чергування цих періодів. Режим праці включає характеристики самого трудового процесу -інтенсивність чи екстенсивність, а також допустиму тривалість дії шкідливих факторів.

Режим праці і відпочинку - це встановлений для кожного виду робіт порядок чергування і тривалість періодів роботи та відпочинку.

Є такі види режимів праці та відпочинку:

- змінний;

- добовий;

- тижневий;

- місячний;

- річний.

Основними елементами змінного режиму праціта відпочинку є встановлена загальна тривалість робочого дня, початок і закінчення роботи, час обідньої перерви, періодичність і тривалість інших регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає встановлену кількість і чергування змін, початок і кінець роботи в змінах, перерву на відпочинок.

Тижневийрежим праці та відпочинку характеризується встановленою кількістю робочих днів і годин, порядком чергування днів роботи та відпочинку, чергуванням роботи в різні зміни.

Річний режим праці та відпочинку характеризується загальною кількістю днів і годин роботи, періодичністю і тривалістю основної і додаткової відпусток.

Для підвищення працездатності протягом всього робочого дня велике значення має характер, розмір і тривалість перерви. Висока працездатність і продуктивність праці залежать від регламентації фізіологічно обґрунтованих перерв для попередження зниження продуктивності праці. На роботах, що вимагають високої нервової напруги й уваги, доцільно частіше вводити короткі перерви, тривалістю 3-5 хв., на важких роботах - до 10 хвилин. Залежно від характеру роботи перерви на відпочинок мають складати від 3 до 25 % оперативного часу зміни.

планування фонду оплати праці

Фонд заробітної плати— цeзагальна сума грошових коштів, спрямована на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за певний обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства.

З метою планування та аналізу ефективності використання фонду заробітної плати його диференціюють за певними ознаками. За змістом та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати.
Залежно від одиниці виміру, за якою обчислюється фонд заробітної плати (людино-година, людино-день, людино-місяць тощо), розрізняють годинний, денний, місячний (квартальний, річний) фонд заробітної плати.
Годинний фондохоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і погодинникам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, не звільненим від основної роботи бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів надбавки за професійну майстерність.
Денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування немовлят.
Місячний (річний) фонд— це весь фонд заробітної плати, який складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.
До фонду основної заробітної плати входять:
— заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування та ін.) за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами працівників незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;
— суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою;
— суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів та інших підприємств і оплата їхньої праці, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на підприємстві. До фонду додаткової оплати праці включаються:
— надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;
— премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів;
— винагороди (відсоткові надбавки) за стаж роботи за спеціальністю на підприємстві, передбачені чинним законодавством;
— оплата праці у вихідні та святкові (робочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами;
— оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;
— оплата щорічних та додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку;
— суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати;
— оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час, та інші виплати, передбачені чинним законодавством.
Залежно від одиниці виміру, за якою обчислюється фонд заробітної плати (людино-година, людино-день, людино-місяць тощо), розрізняють годинний, денний, місячний (квартальний, річний) фонд заробітної плати.

продукти́вність і трудомісткість пра́ці

Продукти́вність пра́ці— це показник трудової діяльності працівників. Характеризує кількість продукції, виробленої в одиницю часу, або витрати часу на виробництво одиниці продукції.

методи вимірювання продуктивності праці

вверх^ к полной версии понравилось! в evernote

Вы сейчас не можете прокомментировать это сообщение.

Дневник Без заголовка | sashatopmail - Дневник sashatopmail | Лента друзей sashatopmail / Полная версия Добавить в друзья Страницы: раньше»