Среди рекрутинговых инструментов на первом месте по популярности у работодателей объявление о вакансии. Возможно, в поиске редких специалистов и топов этот способ и уступает хедхантингу, но в массовом подборе сотрудников — незаменим. Как правильно подать на рынке свою вакансию?

В одной известной дизайн-студии я вышла на коллекцию объявлений о вакансиях. Их не удаляют после того как вакансия закрывается. Возможно, это послания консервативной части рекрутерствующего человечества: «Вакансия менеджера по разрушению границ», «Вакансия короля вселенной», «Бахина вакансия», «Вакансия на троих». Фрагмент из последней: «Ищу трех собутыльников, которых потерял в течение последнего года и не могу до сих пор найти. Кто эти трое: 1. Метранпаж. 2. Верстальщик. 3. Оператор сканера. Что требуется: от метранпажа — бутылка, от верстальщика — принести стопки и нарезать хлеб, от оператора сканера — вовремя освободить стол».

Сергей Федоров, главный метранпаж студии Лебедева (и автор текста о собутыльниках), рассказал Работе.ру, что единственный принцип составления объявления — отсутствие принципов. «Нестандартное объявление привлекает именно тех людей, которые могли бы работать у нас. Собственно, в этом и весь принцип, он за собой все и тянет. И все, больше нет никаких примочек», — говорит Федоров.

Здорово, конечно, но не про нас, скажет почти каждый рекрутер или менеджер. Как тут зажечь, когда над тобой руководство, вокруг корпоративные правила, а внутри офисерский страх? Нестандартные объявления о вакансии — редкость.

Еще считается, что нетривиальные объявления находят отклик у людей творческих профессий. «Преподнесите должностные обязанности бухгалтера в нестандартном стиле – и он подумает, что это нелепая шутка. Юмор в описании вакансии, связанной с финансами или руководством вряд ли уместен», — комментирует Надежда Давыдова. Хотя как знать, бывают разбитные вакансии суперменеджеров, и они закрываются.

Впрочем, объявления чаще размещают на работных сайтах, где принят шаблон, выручающий тех, кому не до экспериментов и кто предпочитает проторенный путь. Пункты обычного объявления о вакансии на сайтах по трудоустройству различаются незначительно:

1) название вакантной должности;
2) должностные обязанности;
3) требования к соискателям (опыт работы, образование, пол, возраст);
4) условия работы (сведения о компании, расположение места работы, график, зарплата, ссылка на корпоративный сайт);
5) контактная информация работодателя.


Основные правила составления объявления:

— краткость,
— точность формулировок,
— грамотность.
Типичные ошибки в описании вакансии

1. Совмещение должностей
«Руководитель отдела продаж/менеджер по продажам», «дизайнер/копирайтер», «жнец/на дуде игрец». Такие формулировки только запутают соискателя — кто нужен-то? Или работодатель пытается сэкономить на сотруднике? Указывайте одну должность. Или составьте объявления для разных позиций.

2. Большой список должностных обязанностей
«Большой список обязанностей отпугнет хороших специалистов с заниженной самооценкой», — говорит Ольга Бабакина, заместитель генерального директора кадрового центра HR Maximum. Плоха и другая крайность — размытость формулировок или фразы «стандартные обязанности», «обязанности, согласно инструкции». Лучше выделить ключевые функции и рассказать о них коротко и ясно, записав каждую отдельно.

3. Наглость, орфографические ошибки, заглавные буквы, сокращения
Профи вряд ли откликнется на небрежный текст. Безграмотное объявление наводит на мысль о несерьезности работодателя. Заглавные буквы в интернете означают повышение тона. Сокращения в объявлении уместны на страницах печатного издания, в интернете же они создают впечатление спешки и могут быть восприняты соискателем как неуважение.

4. Категоричные фразы
Фразы типа «Встречаемся только с кандидатами, имеющими опыт работы от 5 лет в такой-то отрасли» значительно сузят круг соискателей. Используйте более гибкие формулировки. «Например: „Очень желателен опыт в такой-то сфере“ — ведь по остальным параметрам кандидат может вполне подойти», — советует Мария Костьева, старший консультант консалтинговой группы «Консорт». Лучше обойтись и без возрастных ограничений — они не только уменьшают количество откликов, но и нарушают права кандидата.

5. Заработная плата «по договоренности/результатам собеседования»
Большинство пройдет мимо неясных и подозрительных обещаний. Люди предпочитают конкретные цифры. В случае пониженной зарплаты на испытательный срок стоит указать и стартовый, и окончательный оклад. Если фикс небольшой, но есть проценты от продаж, лучше назвать примерный совокупный доход. Фразу «по договоренности» используйте, если зарплата совсем небольшая, — чтобы объявление не проигрывало остальным.

6. Вранье
Плохо, когда заявленный в объявлении уровень зарплаты намного выше, чем он есть на самом деле. «Некоторые компании используют этот прием, чтобы привлечь соискателей „на поток“, — говорит Надежда Давыдова, исполнительный директор кадрового центра „Квинтэс“. — Но взаимодействие со лжи начинать не стоит». То же в случае с командировками: если предполагаются, то лучше об этом сказать сразу.

7. Минимум информации об условиях работы и работодателе
Что за компания, где находится, какой график работы, есть ли соцпакет — подобные сведения для соискателя очень важны. Если их нет или мало, он просто не поймет, что его ожидает. «Визитная карточка компании на сайте перед вакансией, ее логотип, ссылка на сайт — это очень здорово, — говорит Мария Костьева. — Если компания не желает называть себя, пусть хотя бы укажет сферу своей деятельности». Отсутствие названия компании и ее профиля, информации о месте и графике работы, четких требований к кандидату и одновременно обещание высокого дохода — признаки объявления о вакансии в сетевом маркетинге.
Что делать, если объявление не действует

Текст объявления важен, но это не палочка-выручалочка. Если объявление не работает, возможно, стоит изменить зарплату и условия работы для должности, попробовать другое место для публикации.

Но начать оптимизацию своего трудового предложения лучше, конечно, с текста. Если за первую неделю размещения кандидаты так и не откликнулись на объявление, перепишите его. Если есть возможность, стоит изменить название должности. Надежда Давыдова: «Например, старшего дизайнер-консультанта назовите руководителем отдела — с сохранением первоначальных обязанностей. Мужчине льстят названия „директор“, „руководитель отдела“, „начальник“».

Экспериментируйте. Придумайте «крючок», которым можно зацепить соискателя. О самой скучной должности можно рассказать интересно. Мария Костьева: «У себя в компании при составлении объявления мы придерживаемся классического стиля. Все очень конкретно: обязанности, требования к кандидату, никаких смайликов и веселья. Но недавно мы разместили на нашем сайте вакансию, где в числе требований к кандидату называлось желание изменить мир к лучшему. Это была позиция HR-директора, и подходящая кандидатка, откликнувшаяся на эту вакансию, сказала: „Да, у меня есть такое желание, мне очень понравился ваш подход. Хочу работать именно с теми, кто не боится заявить о стремлении изменить мир к лучшему“».