[201x268]Учитесь молиться
СОДЕРЖАНИЕ
1. Когда Бога нет
2. Стучитесь!
3. На пути вглубь
4. Как справиться со временем
5. "Скажи мне имя твое..."
Учитесь молиться
Как справиться со временем
В наш напряженный век проблема, как справляться с временем, очень важна. Я не собираюсь вас убеждать, что у вас масса времени и вы можете молиться, если только захотите; я хочу сказать о том, как справиться с временем в контексте напряженности, напора жизни. Я не стану давать рецептов, как выкраивать время; скажу только, что если постараться и тратить его меньше, то его будет больше.
Если собрать вместе крупицы растраченного времени и из них как бы слепить моменты собранности и молитвы, мы обнаружим, что времени довольно-таки много. Если вспомнить о количестве пустых минут в течение дня, когда мы что-то делаем единственно потому что страшимся пустоты, страшимся остаться один на один с собой, то обнаружится, что есть множество коротких периодов, которые могли бы принадлежать нам и Богу одновременно. Но я хочу сказать о чем-то, что мне представляется еще более важным, а именно, о том, как мы можем держать время под контролем и останавливать его. Богу можно молиться, только если мы утвердились в состоянии устойчивости и внутреннего мира, внутренней примиренности перед лицом Божиим; это освобождает нас от чувства времени: не объективного времени, за которым мы следим, но субъективного ощущения, что время мчится и что у нас времени не остается.
Пушкин сказал: Он учился понемногу. А сейчас помногу учатся. Но выходят оттуда, ну, из этих самых учебных заведений, ну, эти... Ну ладно, не буду. Вы и сами знаете.
Помните, что дальше Пушкин писал? Мы все учились понемногу, чему-нибудь и как-нибудь...
Пушкин он хоть чему-нибудь учился, а вот кто скажет, чему учатся сейчас?
Чтобы выбить все козыри из ваших рук, сразу скажу, что читать, писать, считать, пользоваться энциклопедией и географическими картами каждый родитель вполне способен научить своего ребенка сам. А вот чему же будут учить дальше? И главное ? зачем?
Понятно, что школу заканчивают, чтобы получить аттестат зрелости. Без него в университет не берут. Университет заканчивают, чтобы диплом получить, а без него работодатель на работу не возьмет. Правда, у многих этих работодателей диплома о высшем образовании нет. Неувязочка получается.
Давайте разберемся. Кто по статусу выше: владелец фирмы или обыкновенный офисный ра... менеджер? Ну, конечно, владелец фирмы.
Но вот чтобы стать владельцем фирмы, диплом не нужен. А чтобы стать менеджером ? нужен. Опять нас где-то тут кидают, вы не находите?
Что же такого привлекательного для бездипломного владельца в обладателях дипломов, особенно красных. Знания?
Хорошо бы, если бы это было так, но на практике вы знаете, что люди сплошь и рядом работают не по профилю. А вот красные дипломы все равно ценятся. За что?
Сейчас я вам открою эту страшную тайну. Она действительно страшная. И обидная для обладателей этих самых красных дипломов.
Помните о том, что хозяин самому себе тот, кто сам ставит цели. Ставит ли цели сам, ну хоть какие-нибудь, отличник? Конечно, нет.
Выбора у его нет, он не имеет права на то, чтобы один предмет (любимый) изучать, а второй, можно сказать игнорировать: сдавать на троечки. Отличник делает ВСЕ, что сказано.
Он идеальный офисный... ра... ну раб, так и быть, скажу. Отличник ПОСЛУШЕН! Он привыкает за долгие годы учебы в школе и институте выполнять покорно все, что скажут, и никогда не спрашивать ЗАЧЕМ!
Если отличник начнет спрашивать (а зачем?), то этот вопрос может привести его к убийственным выводам.
Вдруг отличник решит, что какие-то предметы ему будут нужны, а какие-то нет? Что тогда? Тогда он перестанет быть ОТЛИЧНИКОМ! А что может быть для отличника ужасней?
Поэтому он никогда не задается вопросом ? зачем? Просто делает, что скажут. И всT! Вот за это и ценят обладателей красных дипломов.
А среди предпринимателей довольно много троечников и очень мало отличников. Почему? Да потому, что в предпринимательском деле смекалка важнее знаний.
Никогда не знаешь заранее, что пригодится, поэтому лучше рассчитывать на смекалку, а не на знания.
А учитывая, что у троечников в памяти ответы отродясь не водились, то на занятиях, экзаменах и контрольных троечникам приходилось демонстрировать чудеса изворотливости и смекалки.
Что с отличником происходит, если ему, например, налоговый инспектор говорит: у вас тут грубая ошибка и будете платить большой штраф? Ступор.
Отличник не имеет опыта поведения в ситуации, когда есть ошибка и нужно выкручиваться по ходу. Для троечника это, можно сказать, стандартная ситуация.
Вы скажете, что зато у отличника все документы будут в порядке. А вот тут вы явно выдаете себя за дилетанта. У предпринимателя не могут быть все документы в порядке, ибо это не положено!!!
Не для того столько законов издается и столько инструкций пишется, чтобы можно было чувствовать себя предпринимателю независимым и свободным.
Нет, пишутся они для того и так, чтобы всегда было к чему придраться.
И как будет себя в такой ситуации чувствовать отличник? Да депрессия у него будет! Он же привык делать все так, чтобы комар носа не подточил, а тут вам такой халявы не будет. Можете умереть в бумажках ? придраться все равно можно, и придерутся обязательно.
Ну и потом. Кто будет отличника хвалить? Ведь ему просто необходимы похвалы! Он получал их с самого почти рождения и долго после достижения половой зрелости.
Кто будет хвалить, ну кто?
Налоговый инспектор будет его хвалить ? никогда! Пожарник ? ни за что! Санэпидемстанция ? не надейтесь. Инспекция по труду, проверяющая состояние рабочих помещений, смешно рассчитывать.
Работники таможни - глубочайшее заблуждение. Экологическая милиция ? зачем ей это могло понадобиться? Только человек, не знающий жизни, может на это рассчитывать.
Может, его будут хвалить сотрудники? Где вы видели таких сотрудников? Ну, кто? Последняя надежда на родственников ? так они предпринимателям предпочитают скорее завидовать, чем восхищаться ими.
И на кой ляд такая жизнь отличнику нужна?
Другое дело, - добрый хозяин. Такой обязательно скажет что-нибудь ободряющее. Что ему жалко что ли? Лучше три раза похвалить, чем один раз премию заплатить. Разве нет?
Так что, по здравому рассуждению, нет для отличника лучше места, чем офисный ра..., то
Реферат статьи Дона Стрейтса, основателя, президента и CEO компании Corporate Warriors, специалиста в области стратегий и технологий поиска работы для управленцев.
Когда вам в качестве соискателя задают наиболее общий и в то же время самый сложный вопрос "расскажите о себе", ваш ответ может носить судьбоносный характер. Очень часто интервью о приеме на работу заканчивается неудачей кандидата именно потому, что соискатель фокусируется на том, чего он хочет от данной работы, включая индустрию, позицию, местоположение компании, доход, бонусы, атмосферу. И в ответе на вопрос о себе соискатель исходит именно из этой посылки. Однако рассказ о достижениях кандидата по своему характеру может оказаться полной противоположностью тому, что хотят услышать потенциальные работодатели.
Дон Стрейтс утверждает, что существуют две основные причины успеха кандидатов на интервью. Первая связана с пониманием потребностей организации, в которую они хотят устроиться, вторая v с пониманием потребностей людей, работающих в этой компании. Автор предлагает читателям пересмотреть свой ответ на вопрос "Расскажите о себе", приняв во внимание именно потребности того человека, с которым происходит диалог на собеседовании.
Для начала автор предлагает узнать немного больше о нас самих с тем, чтобы потом приложить эти знания к пониманию потребностей других людей. Большинство социальных психологов выделяют четыре главных личностных стиля: аналитический, мягкий, экспрессивный и "драйвер". Как правило, каждый из нас обладает ярко выраженными личностными характеристиками одного из этих стилей и менее значимыми чертами, присущими трем остальным.
Каждому из названных психологических типов присущи следующие наиболее общие характеристики.
АНАЛИТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ
Позитивные черты: точность, методичность, организованность, рациональность, внимание к деталям.
Негативные черты: критичность, формализм, неопределенность, склонность к осуждению.
МЯГКИЙ СТИЛЬ
Позитивные черты: теплота, умение слушать и вести переговоры, надежность, склонность к сотрудничеству.
Негативные черты: недисциплинированность, зависимость, покорность, излишняя осторожность, уступчивость.
ЭКСПРЕССИВНЫЙ СТИЛЬ
Позитивные черты: энтузиазм, умение убеждать, оптимизм, коммуникативные способности.
Негативные черты: эгоцентризм, эмоциональность, склонность к эксплуатации, склонность к противодействию, самоуверенность.
ДРАЙВЕР
Позитивные черты: независимость, умение принимать решения, эффективность, настойчивость, сильная воля.
Негативные черты: агрессивность, безжалостность, жесткость (отсутствие гибкости).
Далее Дон Стрейтс переходит собственно к тому, как использовать знания этих личностных стилей для успешного поиска работы. Поняв для начала свой собственный стиль, попробуйте определить стили окружающих вас людей, советует автор статьи. Когда вы встречаетесь с новым человеком, попытайтесь в течение первых двух минут общения понять, кто перед вами. Вы можете определить принадлежность собеседника к тому или иному стилю по его поведению, разговору, жестам, внешности. Если же приложить названные стили к бизнес-среде v к различным управленческим позициям, то вот что получается.
АНАЛИТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ
- финансовый менеджер (а также программисты, инженеры и бухгалтеры). Они любят системы и процедуры. Они медленно принимают решения, потому что дотошно анализируют каждую мелочь, зато их решения всегда продуманы и взвешены. Они предпочитают работать самостоятельно и часто не умеют действовать в команде. Они покупают недорогие подержанные машины с большим пробегом. В одежде предпочитают консервативный стиль. На вечеринке они обязательно поинтересуются, зачем было куплено такое дорогое пиво, когда можно было купить другую марку значительно дешевле. На вечеринку они приходят со своими ноутбуками.
МЯГКИЙ СТИЛЬ
- HR-менеджер. Во всем ориентированы на людей. Они зависимы, преданны, несуетливы и очень
Помните известный студенческий анекдот про экзамен? Вопрос на тройку - какой предмет сдаете. Вопрос на четверку - сколько семестров этот предмет преподается, вопрос на пятерку, как имя, отчество преподавателя. И гул по аудитории ? во, валит, гад!
Разве можно такие вопросы задавать на засыпку. Вот какая реакция.
Один из богатейших людей США, выступая в Гарварде, позволил себе заявить, что высшее образование не нужно для успеха в бизнесе, вот у него мол высшего образования нет, да и Билл Гейтс, как известно, бросил университет то ли на втором курсе, то ли на третьем. Так его буквально стащили с трибуны. И вынудили потом извиняться даже. И это в свободной Америке ? где свобода слова.
Ну понятно, почему вынудили. Не нужно подрывать чужой бизнес. Люди на образовании деньги делают так же, как фармацевты на таблетках, а табачные компании на сигаретах.
Я долго искал хороший аргумент против преподавателей маркетинга и нашел его! Интуитивно я давно чувствовал, что тут не все гладко...
Аргумент такой, как вы думаете - преподаватель маркетинга должен разбираться в продаже своего труда преподавательского на рынке лучше, чем преподаватель, менеджмента, например, или преподаватель математики?
А если он лучше в этом разбирается, то почему зарабатывает столько же, сколько и другие преподаватели? Значит, выходит, он сам свои знания в собственной жизни применить не может? Шарлатан! Врачу -исцелися сам!
Кстати, вы знаете, что продолжительность жизни врачей в США в среднем на десять лет меньше, чем других профессий. Вот вам и польза от медицинских знаний для здоровья.
Если говорить о менеджменте, а лучше об управлении, есть такое русское слово ничуть не хуже, то главное в управлении - это понятие цели.
Кстати, смеха ради, знаете какое определение иногда дают и даже в книжках пишут о том, что такое менеджмент? Менеджмент - это наука об управлении. :)
А еще говорят, что есть такой раздел управления - менеджмент персонала. То есть управление людьми. А кроме этого, что еще бывает? Управление нелюдями что ли? :)
Отправить бы преподавателя финансового менеджмента на необитаемый остров, пусть покажет, что такое управление деньгами, И вообще какой-нибудь еще раздел менеджмента там покажет. :)
Так вот, главное в управлении - понятие цели. Причем, повторюсь, снова и снова - цели не финансовой. Представьте себе, что деньги отменены. Наступил коммунизм. Все и всем доступно. Что вы будете делать тогда?
Есть в вашей цели смысл? Если есть, то цель сформулирована правильно. Если ваша цель смысл потеряла, то сформулирована цель неправильно.
То есть - построить дом, вырастить детей, научить чему-то людей, посадить сад, написать книгу или стихи - это цели все достижимы и после отмены денег. Значит цель сформулирована правильно.
А вот выиграть на бирже, заработать миллион, создать сеть МЛМ, и вообще любая цель, которую вы достигаете ради получения денег, а не ради самой цели, как таковой, - неверна.
Но вот как раз в самой системе обучения, в самих экономических Вузах - большая проблема с целями. Диплом, сам по себе, что представляет как Цель? Если не считать, что он нужен для устройства на работу?
Диплом с точки зрения управления, как цель, никакой критики не выдерживает.
Скажите, вам что нужно в жизни, сертификат качества или чтобы купленный товар был качественным? А может, вы согласны на ПРЕСТИЖНЫЙ сертификат качества, а само качество товара пусть будет так себе?
Понимаете,- что первично? Товар или бумага о нем? Что первично - образование или документ об образовании?
Платить годами и десятилетиями жизни за документ??? А если вы скажете, что учитесь в Вузе для знаний, то я вас сразу спрошу - примерчик соблаговолите привести полезных знаний? Ну там, что-то вроде, предела отношения приращения функции к приращению аргумента ...
Ну и что молчим??? НИ ОДНОГО ПРИМЕРА полезного знания привести не можете что ли? А как насчет знаний второстепенных и главных - можете разделить? Если не можете - диагноз слабоумие и к психиатрам на лечение.
Ну напрягитесь - давайте, давайте главные знания в школе и в институте и второстепенные выясним. Цель обучения какова, за вычетом документа об образовании?
Только очень вас прошу - не говорите, мол, много разных, и полезных знаний.
Сенеку что ли вспомните, опять: не многое, но нужное.
Без конкретного примера полезного знания эта ваша фраза насчет разных знаний, признается стопроцентным словоблудием.
Ну давайте я вам помогу.
1. Вы научились пользоваться литературой.
2. Научились пользоваться интернетом.
3. Познакомились с юридическими вопросами.
4. Узнали много полезного по специальности.
Примерно так, что ли?
УМЕНИЕ ПОЛЬЗОВАТЬСЯ ЛИТЕРАТУРОЙ
Это, наверно, умение найти в книге оглавление ив библиотеке по каталогу найти нужную книгу?
Ну, для слабоумного, результат пятилетнего обучения в Вузе действительно потрясает. Правда, для человека даже среднего уровня развития, по-моему, это и в десять лет вполне по силам.
НАУЧИЛИСЬ ПОЛЬЗОВАТЬСЯ ИНТЕРНЕТОМ
Я думаю, по сравнению
Из многих показателей интеллектуального развития IQ, или интеллектуальный коэффициент, наиболее известен. Считается, что именно эта область умственных способностей зависит от генетических факторов. В соответствии с различными тестами, IQ может составлять от 70 до 120 пунктов. Однако жизненный опыт свидетельствует, что академическое образование, аналитические способности, то есть все то, что мы относим к IQ, не имеют отношения к успешности в жизни. Примеров, когда человек, окончивший школу или вуз на "отлично", оказывается неудачником, в жизни бесконечное множество. В то же время, такие способности как сообразительность, умение поддерживать отношения с людьми, принимать решения, помогают человеку стать успешным в жизни, лидером и просто счастливым. Эти качества характера называют эмоциональным интеллектом - EQ.
КТО РУКОВОДИТ ЕСТЕСТВЕННЫМ ОТБОРОМ СПОСОБНОСТЕЙ МОЗГА?
Единого определения "ума" нет. Часть психологов до сих пор рассматривают интеллект как более или менее наследственный фактор. Однако целый ряд современных исследователей мозга считает, что единственное ограничение ума - вера в возможность наших способностей. Человеческий мозг является сложной и крошечной конструкцией - самой совершенной в мире машиной осуществления связей. Современными учеными-нейрологами доказано, что мозг каждого человека обладает приблизительно 100 миллиардами нейронов (основная нервная клетка), из которых используется только 20%. По словам известного французского гештальт-психолога Сержа Гингера (основатель Парижской Школы гештальта), зарубежные ученые подсчитали, что если бы компьютер последнего поколения обладал точно таким же количеством связей, что и мозг, он занимал бы площадь Франции, Бельгии и Швейцарии вместе взятых и был бы высотой с 10-этажный дом! Число же нейронов человеческого мозга сопоставимо с количеством звезд Млечного Пути. И хотя нейроны для того, чтобы не потерять информацию не восстанавливаются, а многие просто погибают, одновременно и непрерывно вырастают новые в виде своеобразных веточек. Происходит это в процессе появления новых контактов: ассоциаций, идей, воспоминаний, что позволяет устанавливать бесконечное число новых связей.
Таким образом, дерево мозга, посаженное при рождении, растет на протяжении всей жизни. И вопреки стойким обывательским предрассудкам, замедляется этот рост не из-за взросления или старения, а из-за праздности и безделия. Ведь человеческий мозг не исключение для главного биологического закона - "естественного отбора": все, что не нужно, что не используется - отмирает. (Понятно, что установленные ранее связи нещадно уничтожаются алкоголем, наркотиками.) Поэтому современная нейрокибернетика не оспаривает того, что мы рождаемся с определенными умственными задатками, способностями и каждый обладает безграничной оригинальностью, но говорит, что это ни в коей мере не ограничивает нашей свободы.
Как пишет Серж Гингер, "каждый день человек заново совмещает свое генетическое наследство с реальной жизнью с учетом интеграции своего опыта. При осознании своих целей в таком процессе человек фактически создает свое будущее". Осознание целей и желаний, видение реальной действительности и адекватное реагирование на нее, синтез и системное мышление - все это грани интеллекта, умственных способностей, не связанные с логикой, анализом и линейным мышлением, за которые отвечает левое полушарие. Эти функции мозга относятся к эмоциональному интеллекту EQ и обеспечивает их правое полушарие. По мнению Ройвена Фойерштайна, израильского психолога, в любом возрасте и на любом уровне развития мы можем значительно улучшить функционирование мозга, иными словами, поумнеть. Отсюда становится ясно, что естественным отбором интеллектуальных способностей, в конечном счете, руководит сам человек.
ГРАНИ ИНТЕЛЛЕКТА
Что такое интеллект? На этот вопрос нет единого ответа. Вот несколько высказываний известных психологов и социологов. "Интеллект - это способность решать проблемы незапрограммированным (творческим) образом", - пишет Стивен Дж. Гулд. "Это способность действовать целесообразно, думать рационально и действовать эффективно в отношении окружающих", - считает Д.Векслер. "Интеллект - это общие врожденные познавательные способности", - утверждает Сирил Берт.
В российской системе образования интеллект больше связан с понятием IQ, который определяет умственное развитие и считается сформированным к 18 годам жизни. Однако на Западе неизменность IQ - предмет споров и дискуссий. Многие современные исследователи полагают, что
Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию.
Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлеченность, лояльность.
Идентификация v это гордость организацией, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой мере люди: информированы о положении дел в организации, и о перспективах решения значимых для них проблем.
Вовлеченность v это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как члена организации для достижения ее целей. Вовлеченность в работу организации может быть достигнута лишь в том случае, если работа в организации побуждает у людей: готовность, если этого требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями, заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.
Лояльность v это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у работника: удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации, ощущение внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.
Степень приверженности работников организации зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из трех названных компонентов. Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулами.
Основные пути и средства формирования приверженности организации
Приверженность v это тот интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, трудовая этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом. Можно выделить некоторые индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации.
Индивидуальные характеристики работников, оказывающие влияние на степень их приверженности организации:
• мотивы выбора работы (главный мотив v содержание работы, а не заработок);
• мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий относительно удовлетворения основных потребностей);
• особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы);
• уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже привязанность);
• возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность);
• семейное положение (семейные люди более привержены);
• удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем меньше готовность к проявлению приверженности).
Организационные факторы
Возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.) Уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным перенапряжением. Степень информированности работников о проблемах организации. Степень вовлеченности в решение проблем организации
Препятствия на пути формирования приверженности
1. Плохая информированность работников по широкому кругу значимых вопросов.
2. Неразрешенность социальных проблем, социальная незащищенность работников (неуверенность в завтрашнем дне).
3. Неэффективная система стимулирования труда (задержка выплаты заработной платы, низкая заработная плата и т.п.).
4. Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их проблемам: необъективность, отсутствие ровных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными. Нет внимания к проблемам сотрудников. Невыполнение руководителем обязательств.
5. Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителя: равнодушие, грубость, неготовность
У людей среднего возраста умеренное потребление алкоголя ассоциируется с повышением скорости психомоторных реакций и когнитивной лабильности, в то время как курение – наоборот.
Об этом пишут в выпуске American Journal of Epidemiology за 15 ноября д-р Sandra Kalmijn и ее коллеги из Университетского Медицинского Центра Утрехта (Нидерланды). Ученые исследовали когнитивные функции у 1927 лиц среднего возраста. За пять лет до этого у участников определялись статус курения и особенности потребления алкоголя.
В тестах на скорость и гибкость мышления курильщики показали худшие результаты, чем никогда не курившие. Курильщики думали так же медленно, как если бы они были на 4 года старше. Показатели бывших курильщиков занимали промежуточное положение между результатами никогда не куривших и продолжающих курить.
В то же время лица, умерено потребляющие алкоголь, продемонстрировали лучшие результаты, чем вообще не пьющие. Особенно выраженной эта тенденция была среди женщин.
Проводившиеся ранее исследования (преимущественно среди лиц пожилого возраста) показали, что умеренное потребление спиртного и некурение защищают против возрастного ухудшения когнитивных функций. Вероятно, эти протективные эффекты связаны с влиянием алкоголя и курения на сосуды. В частности, курение может привести к уплотнению стенки и сужению просвета сонных и мозговых сосудов. Напротив, алкоголь в малых и умеренных дозах благоприятно влияет на сердечно-сосудистую систему, возможно, за счет снижения уровня холестерина и профилактики тромбоза.
Тем не менее, д-р Kalmijn и ее коллеги подчеркивают: «Злоупотребление спиртным приводит к токсическому воздействию на нейроны. Если отказ от курения следует рекомендовать всем, то поощрять потребление алкоголя вряд ли целесообразно».
« У людей среднего возраста влияние алкоголя на когнитивные функции выражено незначительно, однако по мере старения величина этого эффекта может возрастать», добавляют авторы.
У людей среднего возраста умеренное потребление алкоголя ассоциируется с повышением скорости психомоторных реакций и когнитивной лабильности, в то время как курение – наоборот.
Об этом пишут в выпуске American Journal of Epidemiology за 15 ноября д-р Sandra Kalmijn и ее коллеги из Университетского Медицинского Центра Утрехта (Нидерланды). Ученые исследовали когнитивные функции у 1927 лиц среднего возраста. За пять лет до этого у участников определялись статус курения и особенности потребления алкоголя.
В тестах на скорость и гибкость мышления курильщики показали худшие результаты, чем никогда не курившие. Курильщики думали так же медленно, как если бы они были на 4 года старше. Показатели бывших курильщиков занимали промежуточное положение между результатами никогда не куривших и продолжающих курить.
В то же время лица, умерено потребляющие алкоголь, продемонстрировали лучшие результаты, чем вообще не пьющие. Особенно выраженной эта тенденция была среди женщин.
Проводившиеся ранее исследования (преимущественно среди лиц пожилого возраста) показали, что умеренное потребление спиртного и некурение защищают против возрастного ухудшения когнитивных функций. Вероятно, эти протективные эффекты связаны с влиянием алкоголя и курения на сосуды. В частности, курение может привести к уплотнению стенки и сужению просвета сонных и мозговых сосудов. Напротив, алкоголь в малых и умеренных дозах благоприятно влияет на сердечно-сосудистую систему, возможно, за счет снижения уровня холестерина и профилактики тромбоза.
Тем не менее, д-р Kalmijn и ее коллеги подчеркивают: «Злоупотребление спиртным приводит к токсическому воздействию на нейроны. Если отказ от курения следует рекомендовать всем, то поощрять потребление алкоголя вряд ли целесообразно».
« У людей среднего возраста влияние алкоголя на когнитивные функции выражено незначительно, однако по мере старения величина этого эффекта может возрастать», добавляют авторы.
Медицинские новости Солвей Фарма, 4.12.2002
Источник: Am J Epidemiol 2002;156:936-44., 4.12.2002
Источник: Am J Epidemiol 2002;156:936-44.
Некий человек увидел в лесу дровосека, с большим трудом пилившего дерево совершенно тупой пилой. Человек спросил его:
v Уважаемый, почему бы вам не наточить свою пилу?
v У меня нет времени точить пилу v я должен пилить! v простонал дровосек.
Нехватка времени, лавина информации, которую невозможно переработать, некогда думать, некогда тратить заработанное, некогда жить! Вам это знакомо?
Существует определенная закономерность в нашем беспокойном мире: чем больше денег ты умеешь зарабатывать, тем меньше времени остается на то, чтобы не потерять вкус к жизни.
С другой стороны, если нас не удовлетворяет текущее состояние дел, то возможна одна из причин v неумение или нежелание управлять своим временем?
И если для вас уже сейчас важно начать менять свою жизнь v больше успевать, укладываться в срок, выделять время для необходимых дел и при этом не испытывать перегрузок, не утопать в планах, то начинайте действовать.
Вначале вы должны самостоятельно проанализировать и оценить вашу настоящую ситуацию как Lнеаварийную¬, т.е. вы можете себе позволить 15-30 минут в день, в течение 4-5 недель вкладывать в проект целенаправленной организации своего времени. Если вы делаете вывод, что это так, приступайте к реализации проекта.
Одним из таких методов, разработанный и активно применяемый мастером российского тайм-менеджмента Глебом Архангельским, является v хронометраж. Как утверждает автор метода, простой учет времени без всяких дополнительных усилий дает положительный эффект. Самый важный результат, к которому стоит стремиться v это выработка Lчувства времени¬. Основной задачей метода является: найти и укротить Lпоглотителя¬ ценнейшего ресурса и увидеть, где находятся Lрезервы¬ .
Как на практике использовать данный метод?
Необходимо просто неоднократно в течение часа фиксировать совершаемые дела и расходы времени на них. И главное: Lне пытаться предпринимать никаких решительных действий по итогам наблюдений¬ хотя бы недели три. Очень часто после таких замеров очень хочется прекратить всю эту деятельность и вернуть к прежней привычной жизни, при этом с гордостью повторять: LЯ слишком много работаю, мне не до ...¬
Или другой вариант, нахлынет сильное желание немедленно все перестроить, переделать, но- не спешите.
Помните задачу? - просто увидеть, на что тратится время и определить, устраивает вас такой порядок или нет.
Расходы времени лучше всего фиксировать один раз в 30-60 минут ( не реже) по памяти или при каждом переключении внимания (провели планерку - записали, позвонили v записали, съездили на переговоры- опять и т. д.) Желательно на данном этапе не прибегать к помощи компьютера v это усложнит процесс и привяжет вас к компьютеру. Максимальный эффект вы сможете получить, отмечая каждые 5-10 минут. Почему? Вот как раз эти 4 минуты, которые вы потратили на своего заместителя, некстати отвлекшего вас от подготовки к важным переговорам, и 2-5 минут пока вы включались опять, и будут теми крупицами, которые составят залежи полезного времени, рассыпанного мелкими частями в вашей жизни.
Вот самый простой способ учета v фиксация начала и окончания любого дела:
[показать]
Смело используйте систему сокращений, иные формы таблиц, рисунки. Можно построить табличку и зарисовывать в ней нужное количество квадратиков v равных отрезкам времени отданным определенной деятельности.
Главное, чтобы цель не терялась v устойчивое продолжительное внимание к собственному времени.
Более усложненный способ учета v фиксация продолжительности деятельности. Желательно, чтобы такой учет был вторым этапом после первого способа ведения хронометража.
Пример такого учета: [показать]
Подзадачей такого способа является поиск непродуктивного расхода времени (мелкие передвижения, поиск нужных документов, время на переключение внимания и т.д.).
Еще один оригинальный способ учета потерянного времени предлагают питерские бизнесмены (хотя лично меня учила бизнесвумен). Заключается он в следующем: покупаете секундомер и начинаете с ним жить с утра до вечера. Как только понимаете, что время используется непродуктивно - включаете его, перешли к важным делам - выключаете. К концу дня Lотходы¬ времени - налицо.
Один предприниматель, чрезвычайно загруженный делами, поручил такую работу своему секретарю (правда, предварительно, по совету тренера, оговорил с ней все критерии, дал расписку о том, что претензий иметь не будет и разрешил следовать за ним неотступно) так к концу трудового дня ( в 8 часов
В шестом номере газеты Южная столица - Ростов вышла статья, вызвавшая неоднозначную реакцию читателей. Точнее вполне однозначную: прочли ее все. Статья называлась Как подсидеть своего шефа и нарушала одно из самых главных табу современного общества: вы можете делать подлость, но говорить об этом и тем более подробно описывать технологию - нельзя!
Однако от того, что мы закроем глаза на реалии современной деловой действительности, чище она не станет. Поэтому давайте посмотрим правде в лицо и лучше подумаем, как можно использовать полученную информацию, чтобы обезопасить себя от подобных ситуаций.
Итак, предположим, вашей организации жизненно необходима информация о конкурентах. Вы знаете, что они что-то затевают и на этот раз что-то действительно серьезное. Что-то, что может сильно пошатнуть занятые вами позиции на рынке. С другой стороны, делать опрометчивые поступки, не имея достоверной информации, рано. Вывод: вам нужен свой человек в тылу противника. И вы уже точно знаете, кто именно вам нужен. Однако есть существенная проблема: у него хорошая должность и нет никакого желания помогать вам.
И все же попробуем его завербовать. Для начала необходимо хорошо изучить интересующего сотрудника. Его биографию, пристрастие к алкоголю, отношение к деньгам, сексуальную ориентацию, жизненную позицию и принципы. Очень много можно узнать о характере человека, просто увидев его рабочее место: как известно, человек склонен подстраивать окружающее пространство под свой внутренний мир. Бесценный источник информации об интересах и жизненных ценностях человека -книги и видеофильмы. Многое о человеке может сказать даже такая вещь, как стиль и цвет одежды. И, безусловно, универсальный индикатор психологического состояния индивида -непроизвольные рисунки на полях (см. Южная столица - Ростов 7-8).
Также необходимо найти человека из окружения возможного кандидата, который сможет пролить свет на обстановку, царящую внутри коллектива, и определить, есть ли такие аспекты работы, которыми интересующий вас сотрудник недоволен.
Считайте, что вам повезло, если психотипу кандидата свойственны такие характеристики, как самовлюбленность, самонадеянность, эгоцентризм: можете быть уверены, как бы не относилось к нему нынешнее руководство, он все равно будет считать, что его недооценивают.
Великолепно, если в результате наблюдения за кандидатом выяснилось, что он ведет двойную жизнь, или попросту изменяет супруге - такие люди обычно легче поддаются предложениям о сотрудничестве.
И можете быть уверены, что вы вытащили счастливый билет, если интересующий вас сотрудник относится к так называемой группе риска: у него наблюдается пристрастие к алкоголю, наркозависимость, страсть к игре или даже маниакальная увлеченность каким-нибудь хобби.
Часто для того, чтобы завербовать информатора, достаточно бывает правильно выбрать момент: руководство обошло с повышением, не выплатило обещанную премию или просто недооценило по достоинству выполненную работу. Результат - сотрудник, ощущающий себя обманутым и как следствие не считающий себя связанным какими-либо моральными принципами по отношению к организации, не умеющей ценить таких редких специалистов, как он. Это ли не идеальное время для сочувственного разговора?
Однако не всегда обида на компанию является побудительным мотивом слива информации. Наиболее распространенной причиной утечки информации остаются банальные пиастры. Если выбранный вами кандидат относится ктакой группе людей, ситуация значительно упрощается. Главное - сразу дать информатору часть денег и разрешить их тратить. Как только он почувствует вкус легких денег, считайте, он у вас на крючке.
Однако радоваться пока рано. Не только в контрразведке встречаются двойные агенты. Необходимо проверить информатора, попросив его собрать данные, представление о которых вы уже имеете. Таким образом вы сможете оценить степень достоверности будущей информации. Однако получить стопроцентную уверенность в том, что предоставленная информация является истинной, а не санкционированной дезинформацией конкурентов, вы вряд ли сможете. Только подкрепление полученных сведений данными из других независимых источников смогут вам дать максимально достоверную картину планов конкурентов.
И в заключение несколько слов от редакции. Затронутая в статье тема, прямо скажем, является неоднозначной с позиций нравственности. Однако мир не делится четко на черное и белое. А потому статьи подобно этой, на наш взгляд, имеют право на существование хотя бы для того, чтобы дать общее представление читателям о многообразии методов конкурентной борьбы (или войны, если хотите). А ведь, как известно, предупрежден - значит вооружен!
Вячеслав ВАГИН
Не правда, ли спорная тема? Это же возмутительно, безнравственно, недопустимо! скажете вы и продолжите чтение. А что здесь безнравственного? ответим мы вам. Не лучше ли терпеть бездарного шефа, который тормозит не только вашу карьеру, но и развитие всей фирмы? Вы знаете, что могли бы многое сделать на благо своей организации. Но есть непосредственный начальник, которого интересы фирмы заботят намного меньше разборок с любовницами. А если он к тому же и подворовывает? А ведь когда это всплывет, разбираться не будут - тень падет на репутацию всех, кто с ним работал. Что лучше: занять место своего шефа, воспользовавшись проверенными схемами, или вылететь с перспективной работы из-за желания быть лояльным к хаму?
Итак, решено: вы не одобряете подсиживания в принципе, но прочитать прочитаете. Так, для общего расширения кругозора.
Лучше всего схемы подсиживания срабатывают в крупных стабильных организациях с разветвленной иерархической структурой, берущих за основу западные принципы менеджмента и поощряющих ротацию талантливых кадров. Значительно сложнее подсидеть шефа в небольшой организации. Вы все на виду и надо быть редким профессионалом подсиживания, чтобы провернуть дело так, чтобы никто ничего не заподозрил. Ну и, безусловно, невозможно подсидеть шефа, если он к тому же является и владельцем фирмы.
Допустим, вы работаете в фирме с идеальными организационными условиями. Прежде, чем начать боевые действия, необходимо морально подготовить себя к будущей должности. Вы должны осознать, что все ваши действия подчинены исключительно интересам фирмы. Вы лучше, вы умнее, вы талантливее. Кто же если не вы? Уже сейчас вы должны олицетворять собой успех.
А образ начинается с мелочей. Долой старые джинсы хороший костюм, дорогое портмоне, ручка Паркер- становятся отныне вашей визитной карточкой.
Начиная партизанскую войну, необходимо завоевать неформальный авторитет. Заведите дружбу с существующими лидерами. Используйте различные корпоративные праздники, чтобы выделиться. Возьмите на себя организацию дней рождения в отделе. И т.д.
Теперь начинайте тщательно собирать информацию о шефе: его привычки, слабости, проколы.
Невзначай акцентируйте на этом внимание коллег, причем максимально благожелательно: Классный наш шеф специалист. Жаль только, время свое организовывать не умеет. Вот и в тот раз из-за своей неорганизованности не сдал вовремя отчет начальству. А ведь могли всем отделом премию получить--.
Такими легкими намеками прочно внушите сослуживцам мысль, что шеф явно не дотягивает-, а от этого страдают подчиненные. Когда все осознают слабости шефа, постарайтесь взять на себя выполнение работ, которые ему не удаются. Вызовитесь подготовить отчет о работе отдела в свободное время, за ту же зарплату. Шеф с радостью спихнет на вас часть своих дел. Так постепенно он привыкнет перекладывать на вас свои обязанности. А ведь шеф может заболеть, уйти в отпуск, уехать в командировку и т.п. кто как не вы сможет заменить его в его отсутствие.
Теперь, когда вы правая рука шефа, необходимо обратить на себя внимание самого Босса. Попадайтесь ему чаще на глаза, когда замещаете шефа, демонстрируя свою активность. Заведите дружбу с людьми, вхожими в кабинет Босса, или, по крайней мере, добейтесь их расположения. Главное, чтобы они четко видели, что львиную часть работы отдела тянете именно вы. Тогда в один прекрасный день они совершенно искренне обратят внимание Босса на вашу кандидатуру.
Параллельно начинайте второй этап войны компроматов-. На этот раз информацию нужно вскользь обронить в присутствии уборщицы или водителя - того, кто имеет доступ во все кабинеты и с удовольствием передаст пикантную информацию дальше. Главное, чтобы информация акцентировала внимание на тех чертах шефа, которые Босс ненавидит больше всего. Если Босс прекрасный семьянин, нужно довести до сведения окружающих, как прекрасно шеф управляется- со своими тремя любовницами. Если Босс педант и чистюля, можно невзначай оставить на столе шефа грязный стакан (когда никто не видит). Способов может быть масса. Главное, чтобы никто не заподозрил истинного диверсанта-.
Если вы все рассчитали правильно, в самом скором времени ваш шеф попадет в опалу. Вот тут надо не пропустить свой шанс. Вызовитесь подменять его на некоторых совещаниях нежелание лишний раз попадаться Боссу на глаза заставит шефа с радостью принять ваше предложение. Теперь вы почти официально замещаете шефа.
Обратите внимание на график работы Босса: если он любит приходить рано на работу появляйтесь на службе еще раньше; если он поздняя пташка- - засиживайтесь допоздна. Главное, чтобы Босс замечал вашу преданность работе-.
Теперь, чтобы спихнуть шефа, достаточно легкого толчка. Он уже привык, что всю трудоемкую работу тянете именно вы, так что дождитесь особенно сложного задания сверху и "уйдите на большичный". Главное, чтобы вас не было в пределах досягаемости.
Шеф с треском- проваливает задание и вылетает с работы. Тут появляетесь вы - рыцарь в сияющих доспехах- - и легко решаете
Стремление построить систему мотивации и стимулирования порой напоминает попытку откусить от арбуза либо проглотить его целиком. Хочу поделиться некоторыми соображениями, чтобы помочь умело разрезать этот арбуз на части, то есть сделать сложное простым, "съедобным".
Тема мотивации персонала особенно актуальна для тех компаний, которые уже стали достаточно эффективными на рынке, провели маркетинговую модернизацию системы управления, "выросли" и достигли стадии зрелости. Теперь перед ними, вкупе с другими инновационными проблемами, стоит задача создания стабильной мотивационной системы.
Ведущим инструментом мотивации чаще всего считается зарплата. Так ли это? Отчасти. Если вернуться к образному сравнению с арбузом, то зарплата - это серединка арбуза с названием "мотивация и стимулирование", к которой невозможно добраться, минуя его остальные части. А если будем есть только сладчайшую сердцевину, то вскоре и неминуемо она станет заурядной, а остальная часть арбуза - невкусной: так человек, получающий хорошую зарплату и не знавший на данном рабочем месте никаких других стимулов, желает и ожидает только еще "более сладкой сердцевины" и в конце концов становится демотивированным при довольно хорошей зарплате. Напрашивается сравнение с педагогикой: кстати, многие руководители уповают на зарплату как единственный ключ к поведению работников, в то время как методы трудовой педагогики не менее действенны. Но... Это уже тема для другой статьи, а мы пока вернемся к заработной плате.
Если Вы, уважаемый руководитель, хотите, чтобы зарплата стала действительно мотивирующим фактором, а не просто "стимулом погоняющим", нужно рассматривать ее не только как деньги, которые можно поменять на блага, но и как социальный символ для человека: фактор оценки деятельности и фактор социальной значимости. При таком подходе материальное стимулирование может за 20 минут заставить работника вполне искренне поменять свою точку зрения на противоположную, и он "вдруг" начинает принимать в расчет обстоятельства, которые раньше он просто игнорировал.
В настоящее время наиболее распространены три формы заработной платы: оклад, привязка к результату, привязка к нормативному результату (Гончарук В.А.). Последний поход - самый сложный, но только он позволяет в максимальной степени нацелить работников на достижение тех результатов, которые необходимы фирме, и при этом сохранить стабильность в системе стимулирования. Давайте рассмотрим каждый из этих подходов.
Оклад (премия если и бывает, то не совсем понятно - за что). При данном подходе предполагается, что людям надо хорошо платить и тогда они будут хорошо работать. Но остается вопрос: за что платить? Дело в том, что каждому человеку свойственно стремиться к максимально комфортному для него режиму функционирования. И комфортная окладная система очень скоро начинает работать не на стимулирование работников к результативному труду, а на удержание их в организации. Единственный мотивирующий фактор в этом случае - опасение потерять работу как источник комфортного состояния. Люди начинают демонстрировать (а порой - имитировать) перед руководителем такое внешнее трудовое поведение, которое должно ему понравиться (поскольку критериев результата нет). Руководитель становится заложником формулы стимулирования "хорошо платить", деловая активность в организации неуклонно снижается, "схлопывается". Чтобы изменить эту ситуацию, нужно привязать зарплату к результату. Хочу предупредить: сопротивление в организации при этом неизбежно, поэтому важно так организовать процесс перехода на новую систему, чтобы не навредить делу.
Привязка зарплаты к результату. Например, % от продаж. Или от количества выточенных деталей, принятых ОТК. Или от объема сэкономленных денег при совершении сделки по закупке товара. Ну, а если предприятие работает на динамичных рынках, с высоким уровнем сезонности, колебаний спроса? Разве заслуга только продавца в том, что выросли продажи? Ведь это зависит и от организации доставки, и от бесперебойного снабжения по приемлемым ценам, и от эффективной рекламы, а порой это даже не заслуга организации - а "заслуга" рыночного сегмента, на котором эта фирма функционирует (то есть сработало эффективное стратегическое решение на уровне собственника Компании). Непосредственная привязка зарплаты к результату хороша для рывка, когда нужно серьезно изменить ситуацию в Компании, достичь нового состояния. Но это временная мера, у нее должны быть четко обозначенные рамки применения.
Ведь, достигнув определенной планки в оплате труда, достаточной для поддержания его образа жизни, работник более не повышает своей деловой активности (эффект "пресыщения").
Привязка к нормативному результату. В данном случае в начале периода, за который работник получает вознаграждение, устанавливается план или норматив, который необходимо выполнить (соблюсти). Сравним данный подход с предыдущим на примере стимулирования продавца:
Времени никогда не бывает достаточно - подтвердит вам любой менеджер в крупной компании.
Конечно, если все время пить кофе и совещаться в соседнем отделе v ехидно заметит доброжелатель.
И тем не менее это факт: времени всегда не хватает v заступимся мы за злополучного коллегу. В одном научном журнале приводились данные, что за последние 50 лет объем новых знаний увеличился в два раза. Только подумайте: вся тысячелетняя история развития человеческих знаний и 50 последних лет!!! Неудивительно, что естественным состоянием современного менеджера является постоянный стресс. Стресс чего-то не успеть сделать, не заметить, не среагировать вовремя. Постоянный страх опоздать только усиливает напряжение и уровень тревоги, что в свою очередь еще более ослабляет организм и обостряет стресс.
В прошлом номере, рассматривая сущность времени, мы отметили, что скорость реакции организма человека с возрастом замедляется. Добавьте к этому рост в геометрической прогрессии темпов изменений в обществе, и вы получите объективные основания постоянного цейтнота современных управленцев. В ходе одного из недавних исследований в США выяснилось, что современному менеджеру присущ стабильный дефицит времени в размере 300-400 часов на чтение литературы. Все это означает, что ликвидировать отставание от сложившегося помимо вашей воли темпа жизни практически невозможно.
Это была ложка дегтя. Теперь о мTде.
Факт, что физически невозможно соответствовать постоянному росту темпа жизни, верен лишь отчасти. Да, невозможно следить за всеми изменениями в мире и соответствовать им, но можно выбрать одно направление, касающееся вашей специальности, например, и сосредоточить все свои силы только на нем. Ключевое понятие здесь v сосредоточить все свои силы.
И второй приятный момент. Разработано такое количество действенных методик по управлению временем, что при определенной доли желания и значительной части терпения просто невозможно не найти подходящую именно вам систему организации времени.
А "Южная столица-Ростов" слегка облегчит вам процесс перебора вариантов, предлагая в каждом номере различные методики оптимальной организации работы.
В этом номере мы рассмотрим метод, предложенный Брайаном Трейси, который называется АБВГД.
Суть его проста. Запишите на бумаге перечень всех дел, которые вам предстоит сделать в течение наступающего дня. Теперь, следуя изложенной ниже системе, присвойте каждому делу ту или иную букву.
"А". К задачам этого типа отнесите те дела, которые имеют на данном этапе самое важное значение - то, что вы просто ОБЯЗАНЫ выполнить, иначе возникнут серьезные последствия.
Если перед вами стоит более чем одна задача типа "А", вы оцениваете их приоритетность, помечая А-1, А-2, А-3 и т.д.
Задача "Б" определяется как та, которую вам СЛЕДОВАЛО БЫ выполнить. Тем не менее последствия в случае ее невыполнения будут достаточно мягкими.
Ключевое правило, которого вы должны жестко придерживаться, гласит: "Никогда не приступайте к задаче типа "Б", пока у вас остается незавершенной задача типа "А".
Задача типа "В" определяется как то, что было бы неплохо сделать, но от чего не следует ожидать никаких последствий, сделай вы это или нет. Эти задачи не оказывают никакого влияния на вашу работу.
Задача под кодом "Г" оценивается как работа, которую вы можете ПОРУЧИТЬ кому-нибудь другому. Правило здесь очевидно: стремиться перепоручить максимальное количество работ "Г", чтобы высвободить время для выполнения дел "А" и "Б", с которыми никто, кроме вас, не справится.
И, наконец, пометьте буквой "Д" те дела, которые можно совсем удалить из вашего перечня дел. Это может быть задача, имевшая прежде значение, но потерявшая свою актуальность.
После того как вы проранжировали все предстоящие дела, запомните одну существенную рекомендацию: немедленно приступайте к задаче А-1 и, пока ее не завершите, не позволяйте себе расслабиться (если эта задача слишком глобальна v занимайтесь ею до конца рабочего дня и следующий день тоже начинайте с нее или же разбейте ее на подзадачи, каждую из которых оцените по предложенной схеме).
Использование рассмотренной выше методики гарантирует рекордный рост эффективности работы, что на практике доказано не одним поколением руководителей крупных корпораций, начинавших с таких же должностей и решавших те же проблемы, что и вы сегодня.
Андрей НИКИТИН
Оказывается…люди, которые с детства изъясняются на двух языках, стареют медленнее. Английские ученые провели серию тестов на скорость реакции и концентрацию внимания у людей среднего и пожилого возраста.
Люди, владеющие двумя языками, во всех предложенных испытаниях показали значительно лучшие результаты. Врачи считают, что двуязычные люди постоянно приспосабливаются к меняющимся условиям окружающей среды, поэтому их мозг дольше остается молодым.
Это цитата сообщения Клуб_Самоубийц Оригинальное сообщение
Зайдите сюда - http://www.liveinternet.ru/users/sle3ki/page1.shtml
Этот дневник посвящён 16-летней девушке, которую совсем недавно застрелили по дороге в школу....В отличии от многих из вас, она хотела жить...очень хотела..........
[420x560]
Это цитата сообщения Сельский_житель_ Оригинальное сообщение
Дальняя дорога в России всегда считалась испытанием. Пережить дорогу — это было понятием с тем же смыслом, что и пережить какую-либо трудность, напасть.
Собираясь куда-то в дальний путь, в старину люди непременно рассказывали о своем намерении духовнику. И уже получив от него благословение и разные наставления, и зная, что теперь батюшка будет за них молиться, они с легким сердцем отправлялись в путешествие. Сейчас же редко даже у кого из крещеных имеется духовник. И многие люди, которые хотели бы соблюдать правила православного вероучения в быту, часто не знают ни самих этих правил, ни порядка их исполнения.
Как, например, православному человеку следует вести себя в дороге? Собственно, точно так же, как и при любых других обстоятельствах. Потому что, как говорили святые отцы, православный человек всегда в пути, — он странник в этом мире. И у него одна дорога — и в переносном, и в прямом смысле — это дорога к спасению души.
Но если этот человек все-таки отправился куда-то в дальнее путешествие, ему хорошо бы иметь при себе образ Николая Чудотворца. Потому что этот святой традиционно считается покровителем всех плавающих и путешествующих. В самом пути отнюдь не обязательно быть замкнутым, отрешенным от мира, и всю дорогу сидеть уткнувшись в молитвослов и перебирать четки. Такой человек скорее вызовет недоумение у окружающих и, пожалуй, своей показной «праведностью» еще и стеснит людей. Никакой, даже самый строгий монашеский устав, не запрещает православному человеку беседовать в дороге с соседями. Известно ведь, — с хорошим попутчиком дорога вдвое короче. Важно только, чтобы это не было суесловием, этаким переливанием из пустого в порожнее. Вот как учит общаться святой Варсонофий: «Если начав беседу, спохватишься, что она грешна, пресеки ее, — помолчав немного, скажи: «Забыл, о чем я начал речь», и переведи ее на другое — безгрешное». Еще одна нежелательная для православного человека крайность — это соблазн начать «проповедовать», то есть навязывать собеседникам свое исповедание веры, свои духовные ценности. В этом случае опять же можно поставить попутчиков в неловкое положение.
Само собою путешественнику нужно знать подходящие к данному случаю молитвы. И несколько раз во время пути, хотя бы мысленно, про себя, прочитать их. Обычно чтение молитв, а следовательно и упование на помощь того, к кому они обращены, придает человеку уверенности в себе и умеряет трудности путешествия. В любом православном молитвослове есть молитва «О путешествующих». Она довольно длинная. И неофиту на первых порах учить ее наизусть будет, может быть, слишком трудоемким занятием. Но вообще молитву можно читать любую. Хотя бы самую короткую — «Господи, помилуй». Очень полезно знать поистине универсальную молитву, обращенную к какому-либо святому. Она хороша тем, что, меняя по своему усмотрению имя святого, верующий человек может применять эту молитву практически во всех случаях жизни. Например, в дороге, в путешествии, она звучать будет так: «Моли Бога о мне, святый угодниче Божий Николай, яко аз усердно к тебе прибегаю, скорому помощнику и молитвеннику о душе моей». В других случаях нужно лишь заменять имя, в соответствии с тем, чему тот или иной святой покровительствует. Так военные с этой же самой молитвой могут обращаться к св. Георгию, охотники к св. Трифону, животноводы с свв. Флору и Лавру, болящие к св. Пантелеимону, не в меру пьющие или скорее их сродники к св. Вонифатию и т.д.
Считается, что во время странствия для человека перестают действовать правила поста. Но это верно лишь отчасти. Если пост воспринимать только как диету, то действительно в дороге в постные дни дозволяется вкушать и скоромное. Но, как сказал св. Василий Великий, больше всех бесчестит пост тот, кто принимает его единственно как ограничение в пище. Как учит Церковь, пост это, прежде всего, воспитание духовно-нравственных стремлений. И во время поста считается гораздо меньшим грехом оскоромиться, нежели как-то досадить ближнему или хотя бы подумать о чем-то непристойном. Но это, конечно, не значит, что дозволенное отступление от поста можно превращать в разудалой загул. Больше того, православный человек, имеющий право во время пути отступить от постного меню, восполнит это послабление еще большим своим духовным смирением: он будет более сдержанным, сосредоточенным, внимательным, вежливым, предупредительным с окружающими. В дороге все эти качества особенно важны.
http://www.pravoslavie.ru/jurnal/050909110201
Это цитата сообщения отец_Сергий-Якут Оригинальное сообщение
Церковная кружка. Да не отсохнет рука дающего.
[600x904]
Это цитата сообщения отец_Димитрий Оригинальное сообщение
Для многих Православие почему -то ассоциируется с системой запретов. Церковь - это то место где говорят нельзя, подавляют твою свободу.
Напротив Христианство хочет помочь обрести человеку истинную свободу, свободу от греха. Грех полновластно владеет всеми нами, и следование ему, для нас почему то представляется как осуществление нашей свободы. Стань человеком (человек - чело обращенное к вечности). Не увлекайся чем-то сиюминутным, ненужным, пустым.
И многие с этим согласны, что нужно становится лучше. Но, говорят, в храм мы не пойдем, у нас Бог в душе, мы с ним и так общаемся. Это все равно, что парень сказал бы своей девушке, ты у меня и так в сердце, я к тебе на свидание больше раза в год ходить не буду. А поход в храм, участие в таинствах - это и есть наше общение с Богом, соединение с ним.