Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Поэтому работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин её возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников. В этой статье мы подробнее остановимся на том, что вызывает текучесть кадров и как с ней бороться.

Анализ текучести кадров может быть разделен на несколько частей: измерение, выявление её причин и разработка стратегий по удержанию сотрудников. Рассмотрим каждую из этих частей подробнее.

Измерение

Для того чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило за год) к средней численности сотрудников за тот же период:

Самая большая проблема с начальниками, как считают большинство служащих, это их плохие манеры и неумение обращаться с подчиненными. Самая распространенная жалоба на начальство, это — мой начальник груб, а что я могу с этим сделать?

Обычно начальники перестают заботиться о своих манерах, как только получают власть над людьми. Им достаточно, чтобы их боялись. Поэтому они небрежно обращаются с подчиненными, не находят времени спросить, о чем думают люди, которые оказались в их власти, а в результате страдает моральная атмосфера в отделе, и снижается производительность труда.

На самом же деле, начальнику просто необходимо научиться хорошим манерам и применять эти знания в общении с подчиненными, коллегами и товарищами по работе. Хороший начальник знает, что его карьера во многом зависит от умения сплотить вокруг себя команду, которая будет поддерживать его, и что люди охотно работают на начальника, которого они уважают. Подчиненные не обязательно должны вас любить, достаточно, если они увидят, что вы уважаете их как профессионалов или сотрудников. Вы получите столько же уважения, сколько покажете со своей стороны. Один руководитель очень высокого ранга как-то сказал мне, что обращаться с подчиненными иначе, чем с полным уважением, просто непродуктивно. «Они всегда найдут способ завалить работу, опоздать со сроками, или работать еле-еле. У вас постоянно будут проблемы с подчиненными, если они не увидят уважения к себе».

Иногда рекрутеры сталкиваются в резюме соискателей с фразами«Я рассматриваю предложения о работе только от прямых работодателей», или «Кадровые агентства, кирби и сетевой маркетинг прошу не беспокоить».

Возникает вопрос, с чем связано такое желание, почему люди осознано ограничивают свои возможности трудоустройства?

Преимущества агентств

Рассмотрим преимущества взаимодействия с кадровыми агентствами, рекрутинговыми компании, где услуги за поиск персонала оплачивает работодатель.

1. Крупные известные агентства по подбору персонала имеют свой пул постоянных клиентов, которые прежде чем размещать позиция в открытых источниках обращаются к своим постоянным партнерам.
2. Иногда, происходит замена работающего персонала или открывается новое направление, старт проекта, и позиция, открытая в компании, является конфиденциальной. Поэтому информация о такой позиции не появляется в открытых источниках, а размещается среди компаний, осуществляющих подбор персонала.
3. Много компании среднего и малого бизнеса не имеют структуру, отвечающую за подбор персонала. Поэтому взаимодействие с компаниями по подбору персонала является для них быстрым и действенным способом найма необходимых специалистов.
4. Компании по подбору персонала заинтересованы в привлечение квалифицированных специалистов для трудоустройства. Рекрутеры ориентируются в бизнесе, знают тенденции рынка труда, владеют информацией о потребностях своих клиентов. И соответственно, могут дать совет, проконсультировать о ситуации на рынке, предложить ряд шагов для увеличения шансов трудоустройства.

Минусы работы с агентством

В процессе взаимодействия с компаниями, занимающими подбором персонала, есть некоторые минусы.

1. Трудоустройство никем не гарантировано, так как решение о найме принимает не рекрутер, а клиент.
2. Еще одно промежуточное звено. Вам придется потратить время, чтобы познакомиться с рекрутером. Однако данный момент можно также отнести и к плюсам. Если Вы не подошли по критериям поиска на одну позицию, вас всегда могут рассмотреть на другую позицию, т.к. ваш опыт и личные качества уже понятны рекрутеру и он может предложить интересную вакансию в первую очередь вам, а потом уже рассматривать других специалистов.
3. Отбор ведется по строго заданным параметрам клиента, которые передаются агентству. Поэтому если ваше резюме не

Ответьте на каждый вопрос соответственно тому, как лично Вы чувствуете. Отмечайте галочкой те утверждения, которые соответствуют ощущениям „это правда обо мне” или „это скорее правда, чем нет”; оставляйте неотмеченными те, о которых Вы сказали бы «это скорее неправда, чем правда» или же «это совсем неправда».

1. Я легко перегружаюсь сильными сенсорными стимулами (звуками, зрелищами, запахами, вкусами, прикосновениями).
2. Я легко замечаю тонкости (тонкие различия) в моем окружении.
3. На меня влияет настроение других людей.
4. Я весьма чувствителен (-льна) к боли.
5. Посреди перенасыщенного заботами или событиями дня я чувствую настоятельную потребность уединиться в затемненной комнате, прилечь или хотя бы на какое-то время отключиться от происходящего.
6. Я особенно чувствителен (-льна) к воздействию кофеина.
7. Меня быстро утомляют яркий свет, сильные запахи, раздражают грубые ткани и резкие сигналы/вой сирен поблизости.
8. У меня богатая и сложная внутренняя жизнь.
9. Мне становится некомфортно от воздействия громких звуков.
10. Меня глубоко трогают изобразительное искусство и музыка.
11. Моя нервная система иногда бывает настолько истощенной, что я просто выключаюсь.
12. Я – добросовестный (-ая).
13. Я легко пугаюсь.
14. Я нервничаю, когда мне нужно много сделать за короткий отрезок времени.
15. Когда людям неуютно или что-то доставляет неудобство, я часто знаю, что нужно сделать, чтобы стало комфортнее (например, изменить освещение или места для сидения).
16. У меня вызывает напряжение необходимость делать слишком много дел одновременно.
17. Я очень стараюсь не делать ошибок и не забывать вещи.

Консультанты рекрутинговой компании Brain Source International провели исследование основных мотивационных факторов для менеджеров высшего звена.

Как показало исследование, мотивационные факторы для топ-менеджмента отличаются в зависимости от сегмента бизнеса.

"Для топ-менеджера сферы B2B при рассмотрении нового предложения по работе решающую роль играет имя компании на рынке и её репутация, - отмечает старший консультант по рекрутингу рынков B2B Леонида Яцунь. - На втором месте – власть и возможность влиять на принятие решений. Далее следует самосовершенствование и профессиональное развитие. Также очень существенно то, насколько работа интересна и полезна, – топ-менеджерам этой сферы важно видеть результат своей деятельности. Примечательно то, что финансовое вознаграждения и социальный пакет топ-менеджеры сферы B2B ставят на последнее место в списке мотивирующих факторов".

Прежде, чем начать движение вверх, вы обязаны ознакомиться со списком  пунктов, которые могут поставить жирный крест на вашем продвижении по службе. 

Сотрудник «нарасхват» - это тот, кто уже к неполным 25-и годам имеет за спиной солидный послужной список компаний, где он смог поработать «пунктиром». Некоторые работодатели до сих пор попадаются на эту удочку и берут таких «летунов», которых, в принципе, удержать невозможно.

На новом этапе развития рынка труда job-hopping уже не так популярен. А резюме, которое пестрит названиями компаний, заставит задуматься не единожды, прежде чем трудоустроить соискателя. По мнению экспертов  рекрутинговой компании Antal Russia, сейчас работодатели берут на ответственные посты только высокопрофессиональных людей со стабильным опытом  прошлой работы. Если рассматривать данный вопрос с другой точки зрения, то и работа в компании на одной должности  в течение довольно длительного промежутка времени – это тоже плохо. Новый руководитель будет уверен, что вы не хотели развиваться и были не способны заявить о себе, не могли приобрести новый опыт, вот и застряли где-то между «карьерно-лестничными пролетами».

Практически каждому специалисту приходилось когда-либо искать работу, не имея нужного опыта. Компании под разными предлогами отказываются от сотрудников без стажа или предлагают соискателям совсем непривлекательные должности с крошечными зарплатами. И те, кто еще не успел получить заветный стаж, оказываются в непростой ситуации: есть и образование, и желание, и амбиции, а работы все нет. Возникает вопрос: можно ли вообще найти достойную работу без опыта?

Вначале давайте определим, что означает для вас достойная работа: та, на которой ценят ваши знания и образование — или та, на которой вам предложат большую зарплату, но перспективы карьерного роста будут невелики? В первом случае вознаграждение может быть невысоким, зато в дальнейшем, благодаря своим навыкам и умениям, вы сможете достичь больших успехов. Человек успешен в том, что он умеет и знает лучше других. Все-таки не стоит сразу бросаться на обещание крупного заработка. Следует задуматься, что подобная работа даст вам через год, 5 лет, 10?.. Первая ступень карьерной лестницы — самая важная. Именно она решает, взлетите вы вверх или провалитесь в бездну постоянных подработок и неудовлетворения своей жизнью.

При выборе профессии учитывайте, что согласно одной из классификаций, люди делятся на несколько типов, что следует учитывать при выборе сферы профессиональной деятельности.

Выбор

В зависимости от типа мышления и деятельности люди делятся на "человек процесса - человек возможности". Человек возможности в жизни всегда стремится иметь выбор, предпочитает нестандартные решения, ненавидит рутину. Такой человек, как правило, может проявить себя как руководитель нового проекта, для осуществления «прорыва», освоения новых рынков. Но для него не подходит однообразная работа, пусть даже и на руководящей должности.

Человек процесса ориентируется на четкие предписания и алгоритмы действий, проверенные, установленные процедуры. Он малоэффективен в непредвиденных ситуациях, и более эффективен, когда требуется следование четко отработанным шагам. Человек процесса может отлично проявить себя на работе, требующей повторяемых действий: машинистка, работник конвейера. Он может хорошо проявить себя как работник службы безопасности, который не забудет лишний раз проверить документы у каждого входящего, проконтролировать, закрыты ли помещения после рабочего дня и т.п.

Для эффективного поиска работы недостаточно составить резюме и разместить его на кадровых интернет-ресурсах. Придется написать еще и сопроводительное письмо. Зачем оно нужно и что в нем писать? Если с резюме все более-менее понятно, то написание сопроводительного письма часто вызывает затруднения.

Сопроводительное письмо не является обязательным элементом, но во многих случаях оно помогает привлечь внимание в вашему резюме и повышает ваши шансы на трудоустройство. HR-специалисты советуют не пренебрегать дополнительной возможностью заявить о себе. Четких и однозначных правил написания сопроводительных писем не существует, но определенные стандарты все же существуют.

Сопроводительное письмо не должно быть слишком длинным. Краткость - сестра таланта. Достаточно 5-10 предложений оригинального текста.

Наверняка многих интересует, влияет ли время года на успех в трудоустройстве? Влияет.

Лето

Период отпусков и расслабленного режима. Летом можно видеть небольшое количество выпускников-энтузиастов, с еще теплыми дипломами, обступающих кабинеты руководителей крупных компаний и мечтающих покорить трудовые олимпы. Многих из них охотно берут на летнюю практику или взамен основного сотрудника на время его отпуска. Но в целом, процесс активного трудоустройства и кадровых передвижений летом тоже отдыхает.

Осень

После хорошо проведенного отпуска, каникул и путешествий люди возвращаются в Москву и… начинают активно искать работу. Пик активности приходится на сентябрь и первую половину октября. Много соискателей из регионов приезжают именно в этот период, а не очень крупные компании (у крупных план кадровых передвижений составляется за год и строго соблюдается) ищут новых сотрудников. Если вы собираетесь менять или искать работу, задуматься лучше об этом в конце августа и к сентябрю иметь отличное резюме и четко построенные карьерные планы.

Зима

Самое стабильное время для компаний и работников. Зимой никто не хочет увольняться и увольнять. Новые сотрудники, которые устроились осенью, работают и ждут весеннего отпуска, руководители компаний готовят годовые отчеты и совсем не заинтересованы в каких-то кадровых перестановках. Так что, если вы уволились зимой, знайте, что найти работу вам будет сложнее, чем, например, той же осенью.

Весна

Время оттепели. «Осенние» сотрудники уходят в первый отпуск, а многие в преддверье лета увольняются или начинают искать работу со свободным графиком. Так уж у нас повелось, что летом хочется отдыхать. Весной чаще всего можно увидеть приписку к вакансии «…на лето». Некоторые компании проводят экспериментальное трудоустройство на лето. Берут сотрудников еще с весны, чтобы подготовить к работе и в летние месяцы посмотреть, нужен ли такой сотрудник компании. В целом, немногие компании готовы открывать новые вакансии весной.

Стоит отметить, что тут рассматриваются среднестатистические компании численностью до 300 человек, с офисной работой.

Противоположную картину можно наблюдать в ресторанном бизнесе или сезонном. Также в крупных компаниях, где численность работников более 1000 человек, существуют заранее составленные планы со всеми кадровыми передвижениями, и отступаются от них только в случае форс-мажорных обстоятельств.

Для любителей менять работу важно отметить, что работодателей, как минимум, настораживает большое количество записей в трудовой книжке, особенно если срок работы не превышает год на каждом рабочем месте. Для работодателя это является показателем нестабильности потенциального сотрудника. Многие компании отказывают в трудоустройстве именно по этой причине, даже, несмотря на то, что общий опыт работы может достигать десяти и более лет.

Соискатель с двумя-тремя записями в трудовой книжке и сроком работы на предыдущих местах более трех лет, скорее вызовет доверие работодателя. Поэтому, если вы молоды и находитесь в поиске, не стремитесь в первый же день отдать свою трудовую книжку в отдел кадров. Пользуйтесь предложенным испытательным сроком!

Этот вопрос задает себе каждый выпускник вуза, колледжа, техникума или училища. Поиск первого рабочего места - интересный и волнующий процесс, ведь, покидая стены учебного заведения, выпускник сталкивается с неопределенностью своего профессионального будущего.

Процессу поиска работы должен предшествовать подготовительный период. Важнейшей на этом этапе должна быть реалистичная оценка своих возможностей, ведь работодатели ищут специалистов, уже имеющих опыт работы. Поэтому необходимо подготовиться к тому, что первой станет работа с невысокой оплатой труда.

Однако не стоит себя недооценивать и позволять неопытности препятствовать профессиональным начинаниям. Оцените реально все свои знания и навыки, которые вы успели получить ранее. Это обязательно поможет обрести уверенность в себе и найти первую работу.

В компетенции менеджеров отделов розничного кредитования входит привлечение клиентов, оказание консультационных услуг по вопросам, связанным с кредитованием физических лиц. Данные специалисты осуществляют первичную оценку кредитоспособности клиентов, помогают оформить комплект документов для подачи заявки на кредит, оформляют кредитные договоры. В обязанности менеджеров вменяются контроль и полное сопровождение выданных кредитов, ведение базы данных о заемщиках, поручителях, залогах, формирование досье клиентов. Менеджеры отделов розничного кредитования ответственны и за работу с проблемными задолженностями: они выявляют просроченный период, контролируют начисление штрафов, участвуют в подготовке судебных дел.

Оценкой правильности принятого руководителем решения являются не только хозяйственные показатели, но и поведение работников при достижении ими производственных целей, мера их активности, инициативы, коллективизма.

Данный тест поможет оценить, насколько Вы решительный человек и какого типа должны быть люди в Вашей команде.

Из предложенных вариантов ответов (А, Б, В, Г, Д, Е) выберите один.

1. Что, по-вашему, движет человеком в жизни, прежде всего?

Каждый соискатель знает, как правильно преподнести себя на собеседовании. В резюме, почитав многочисленные советы в Интернете, можно тоже красиво и складно соврать. Ниже – о том, как вывести кандидата на чистую воду и как самому не попасться «на крючок».

Совет № 1. Уточнение деталей

Нужно задавать уточняющие вопросы, например: «Если вы разрабатывали положения, то какие? Что они включали в себя? Какие функции данные положения выполняли?».

Если кандидат действительно выполнял такую работу, то он достаточно быстро и подробно ответит на ваши вопросы. Если же соискатель задумывается и медлит с ответом — значит, скорее всего, он не выполнял данную функцию либо частично участвовал в разработке, но самостоятельно не делал.

Совет № 2. Позвони прямо сейчас

Часто кандидаты начинают рассказывать о своих супер-контактах и связях с нужными людьми. Попросите претендента позвонить прямо сейчас со своего мобильного «нужному» человеку. Соискатель, который говорит неправду, начнет придумывать оправдания — неудобно, не в этом телефоне номер, контакты остались дома и т. д. Если кандидат не врет, то справится с этим заданием, не задавая вам лишних вопросов и не придумывая никаких отговорок.

Совет № 3. Case-интервью

В последнее время широкое распространение получила методика оценки кандидатов, известная как case-интервью. Соискателю предлагается проявить себя в гипотетической ситуации, ставится задача оценить ее, описать свое поведение и эффективные пути решения.

Кейсовое интервью имеет ряд своих особенностей и преимуществ перед традиционными способами оценки кандидатов, главное из которых — снижение риска получения социально-желаемого ответа. Кроме того, кейсы помогают проверить не только важные профессиональные навыки кандидата, но и мотивацию, честность, ответственность.

Совет № 4. Допрос с пристрастием

Это так называемый «метод прокурора», когда рекрутер начинает сомневаться в каждом утверждении кандидата. «Увеличение продаж на 50% — действительно ваша заслуга? С трудом верится…» или «Не может быть, что данные проекты сделаны вами. Наверно, вам кто-то помогал». В итоге соискатель более полно рассказывает о проектах, и эйчару становится понятно, что на самом деле собой представляет специалист.

Совет № 5. Стрессовые методики

Во время общения интервьюер может начать перебивать соискателя, перескакивать с одной темы на другую или задавать провокационные вопросы, соответствующие обсуждаемой должности, вроде:

·              

Твои подчиненные не таясь живут задверной жизнью. В контору приходят попить кофейку, потрепаться с коллегами и посидеть в интернете, при этом мечтают о блистательной карьере и ежеквартальных премиях — увы, не в твоей компании. А ты, молодой и несчастный начальник отдела, даже не можешь сам оштрафовать их или повысить зарплату — все это в компетенции вышестоящих боссов. Ты, конечно, можешь с буддистской безмятежностью наблюдать за таким положением дел, но есть варианты получше.

Подкручивание гаек

Первое, что приходит на ум, — ужесточить контроль и проводить показательные карательные операции. Повышать голос на неуспевающих, устраивать им разнос в присутствии всего отдела. И на первых порах все это сработает, но в конечном итоге ты добьешься прямо противоположного результата — демотивации.

Подчиненные будут пребывать в страхе. Опасение столкнуться с заданием, которое они не потянут, отобьет желание работать. А человек, которого выпороли, далеко не всегда стремится исправиться: в лучшем случае он учится, как избегать наказания, в худшем — меняет место работы.

Это же страшно подумать, на работу мы тратим примерно четверть своей жизни.

Счастливы те люди, которые получают от этого удовлетворение. Есть такие люди, встречаются. Но встречаются они почему-то редко.

В большинстве случаев работа - тяжелый крест, который мы, по разным причинам, вынуждены нести. Отсюда нежелание просыпаться по утрам, раздражительность по непонятным поводам, готовность взорваться от одного вопроса: "Как дела". Как хочется на все махнуть рукой. Но нельзя. И мы опять, скрипя зубами и сжимая кулаки, идем на работу.

Что же заставляет нас ежедневно принимать такие мучения? Причин много. Давайте рассмотрим некоторые из них.

В наше время, когда любой претендент, благодаря интернету и книгам, бизнес-консультантам, а иногда (а тут нечего скрывать) при помощи фальшивых дипломов и рекомендательных писем может подготовиться к собеседованию так, что нам будет казаться, что мы имеем дело с профессионалом высочайшего класса, очень трудно не попасть в ловушку обмана и не взять на работу человека, от которого не будет не малейшей ощутимой пользы. И особенно явно эта проблема становится видна, когда читаешь одинаковые резюме и смотришь в почти одинаковые лица соискателей.

Именно поэтому все чаще ведущие представители бизнеса как в нашей стране, так и за рубежом начинают использовать метод, получивший название «затянутого 2-недельного собеседования», суть которого очень проста:

·               Вы изначально идете на денежные затраты, связанные с приемом на работу 10–20 дополнительных сотрудников.

·               Объявляете конкурс соискателей на должность.

     После развала Союза в период безработицы мне пришлось работать секретарём у старого коммуниста-директора, который боготврил Сталина и его методы власти, и не терпел одиночества. В его кабинете всегда должен был кто-нибудь находиться – «мальчик для битья».

     Деловая часть разговора занимала пару минут, а потом начинался «разгон», не важно за что, да хоть за то, что в газете написано. Он заводил себя до такой степени, что орал, матерился, обзывал подчиненного самыми грязными словами, а мог ещё и швырнуть телефон, папки и т.д. Деваться нам было некуда: маленький городок, работы нет.

     Меня спасало то, что ему всегда надо было кого-нибудь вызванивать по телефону или вызывать с территории фабрики, поэтому наше общение ограничивалось только деловой частью. И вот я заметила, что начальница одного отдела перед тем, как зайти в кабинет директора, задерживалась и несколько раз глубоко дышала. Она обычно быстро решала все дела, а если и задерживалась, то разговор был вполне на приемлемых тонах.

     Мы с ней подружились и она рассказала, что когда видит,  что директор начинает заводиться, мысленно представляет на столе ведро, мысленно его передвигает к нему поближе и в конце концом одевает ему на голову (тоже мысленно).

     Удивительно – это действовало, директор успокаивался. Я так хохотала! Я тоже попробовала представлять ведро, но у меня не получилось. Зато я нашла другой способ. Как только директор начинал «нагреваться», я внимательно рассматривала стол, тумбочку, предметы и представляла, что вытираю с них пыль, передвигаясь от предмета к предмету, потом продолжала вытирать пыль с директора (как будто он продолжение стола, кресла). Смахивала пыль с его плеч, рукавов (мысленно), с ушей, с носа. И еще мысленно же приговаривала-причитала «Ах, ты бедненький чумазенький, сидишь тут грязненький несчастненький, да не кто тебя не почистит, да никто тебя не помоёт!» И т.д. И ведь действовало!

     За три года работы он ни разу на меня не повысил голос. Отмечу, что никаких там «особо личных» отношений между нами не было.     Сейчас я знаю, что существуют подобные техники в позитивной психологии. Но в то время, видимо, я действовала интуитивно. А сейчас у меня замечательная начальница: умница и трудоголичка до мозга костей. Но меня не цепляет, хотя другие вместе с ней и по выходным работают. Я спокойно отношусь к её просьбам задержаться, когда это действительно нужно.

Елена

Экс-министр экономики, бютовец Сергей Терехин предпринял реальный шаг для уничтожения финансовых пирамид в Украине. В парламенте под его авторством зарегистрирован законопроект, который сделает невозможным функционирование организаций вроде МММ в нашей стране, пишет РБК-Украина.

Подготовить законопроект «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины касательно внедрения электронных денег и предотвращения создания финансовых пирамид» Терехина побудила активность участников финансовой пирамиды Сергея Мавроди МММ, которая развернула свою деятельность в Украине в конце лета этого года.

«Моей маме какой-то участник МММ, то ли десятник, то ли сотник, предложил вложить в эту финансовую пирамиду деньги под огромный процент. Я сказал ей держаться в стороне от подобных предложений. Это и стало отправной точкой законопроекта», — рассказал депутат.

По его словам, в украинском праве отсутствует определение финансовой пирамиды, а также нет определения «электронных денег», с помощью которых организаторы и участники финансовых пирамид осуществляют денежные операции.

«Мой законопроект дает определения этим понятиям и устанавливает ответственность за создание финансовой пирамиды», — говорит Терехин.

Согласно законопроекту Терехина, финансовая пирамида — это метод привлечения и использования лицом финансового актива вкладчика, по которому сохранение его реальной стоимости или выплата дохода, или его возвращение обеспечиваются полностью или частично за счет источников, не связанных с распределением чистых активов, страховых или иных нераскрытых резервов, сформированных указанным лицом в соответствии с законодательством. Деятельность, направленная на создание и ведение финансовых пирамид, в том числе с использованием э-денег, является запрещенной в Украине и приравнивается к мошенничеству с финансовыми ресурсами.

Также законопроект урегулирует финансовые отношения, связанные с использованием электронных денег.

По мнению бывшего подполковника УБОП, автора книги о финансовых пирамидах «Украинский лохотрон» Николая Рощина, принятие закона о финансовых пирамидах является единственным реальным способом борьбы с финансовыми мошенниками.

«Доказать вину финансового мошенника бывает очень сложно. Многие организаторы финансовых пирамид в 90-х годах так и не понесли заслуженной кары. Поэтому нужен закон о финансовых пирамидах», — отмечает Рощин.