Это цитата сообщения Пипетища Оригинальное сообщение
Вязаные шапки
Вяжу я не меньше пятидесяти лет, это уж точно! Моя прабабушка, когда мне было приблизительно года четыре, дала мне в руки мой первый вязальный крючок, костяной, и сказала: "Давай свяжем Мишке шарфик!" И понеслось! Всплеск был в последних классах школы. Как девушка легкомысленная, не всегда интересовалась я только учёбой. Хотя учёбой я тоже интересовалась, надо сказать. И хотелось мне как-то приодеться, пойти после школы погулять или в гости в чём-нибудь симпатичненьком. А было начало семидесятых, и с симпатичненьким были трудности. Я пыталась начать шить на стареньком Зингере, и в школе нас учили. Но мама противилась этому моему желанию, потому что было это пустой тратой времени с её точки зрения. "Ты лучше ещё один язык выучи, если у тебя время есть, - говорила мне мама, - а когда вырастешь, в магазинах всё будет, ты себе всё сможешь купить." Вот как люди верили в светлое будущее! И мама как в воду глядела! Не прошло и тридцати лет, всё можно купить. Если деньги есть. А этому бы вполне способствовало знание ещё одного иностранного языка. Да, у молодёжи проблемы со слухом - родители им говорят что-то, а доходит до них лет через двадцать.
Ну, я как девочка послушная, с мамой не спорила. Но и язык ещё один у меня как-то не очень учился. Поэтому, как приду из школы, мама на работе, я достаю швейную машинку и начинаю что-то шить. А тут - дззыынь - звонок, мама пришла. Мамочки! Ну куда я машинку спрячу? Гон с визгом обеспечен. Ну я была не только послушная девочка, но и умная. Поняла: надо вязать. Во-первых, вязание легко спрятать. Сунула в ящик письменного стола под книги, а сама склонилась над заранее открытым учебником. Прелесть, а не девочка. Учится. Во-вторых, если промахнулась, распусти и снова вяжи. Так и пошло-поехало. Кстати, карьера у меня так всю жизнь и была на втором месте, а на первом - семья, муж, дом. Всю жизнь на хозяйстве. Всю жизнь вяжу. То тащиться на работу на транспорте полтора часа в один конец - с вязаньем лучше. То гулять по 4 часа в день с ребёнком - с вязаньем лучше. То по кружкам-учителям ребёнка возить и ждать конца урока - с вязаньем лучше. То ждать, пока всех девушек проводят и успеют - не успеют на пересадку в метро ровно в час закрывающуюся, - с вязаньем лучше. А уж как за руль сели, то только вязанье и спасает - нервы успокаивает.
А вот мою одну подругу, она была девочка слабенькая и болезненная, готовили как раз к замужеству. Учили её вязать, шить, готовить. Понимали, что учиться ей будет тяжело, работать тоже, надо её замуж выдать - да и дело с концом. Так вот она после института всю жизнь на руководящей работе, в подчинении у неё мужчины, замуж она так и не вышла, сына родила и сама его вырастила. Так что родители могут и ошибаться. А у меня зато теперь подруга есть, у которой всегда можно спросить по вязанию и по кулинарии что к чему, если сама не понимаю. Готовить-то меня тоже не учили.
Так вот о шапках. Шапки я начала вязать совсем недавно. Потому что не понимала описаний, приведённых в книгах и журналах по вязанию. Даже с картинками не понимала. Моего пипецентского интеллекта не хватало, чтобы понять описания. Вот как можно связать шапку по таким описаниям?
[363x285]
[показать]
[700x337]На Осинке нашла у одной женщины простой рассказ, сейчас уж не найду его. Вот я его перескажу, прилагая и свой опыт.
Наша часть головы, на которую надевается шапка, условно может быть представлена как полусфера. И средний радиус этой полусферы - то есть высота нашей шапки - 20 см. Сами померяйте от уха до уха через макушку. Или от шеи сзади до лба, ну как шапка надевается. И разделите напополам. Вот и будет высота шапки. Ну прибавьте 1-2 см на свободное облегание - как раз так и будет 20 см. Кстати, эти размеры у вас будут разными. Можно их усреднить. Или выбрать максимальный, тогда шапка будет закрывать уши, но будет низко надвинута на лоб. Однако средний вариант неплох, потому что трикотаж немного растягивается, если нужно мочки ушей прикрыть от холода. (Я подчёркиваю - в среднем. Может быть и больше, и меньше. У меня, например, 22 см. У сестры - 19 см. А модные шапки-чулки (или носки) возникли, как мне кажется, из-за молодёжной манеры надеть шапку, не отворачивая отворот, простите за тавтологию. Их длина в среднем около 30 см).
А объём головы, то есть длина окружности этой полусферы - около 60-ти см. Например, размер, то есть окружность, 57-58 см. Чтобы получить диаметр шапки, делим окружность на "пи" - на 3,14. Получается около 19 см - это диаметр шапки. А радиус шапки 19:2=9,5 (ну 10!) см.
То есть из 20 см высоты шапки: 10 см надо вязать ровно, а следующие 10 см надо
Первое дело при изготовлении данного аксессуара – это выбор цвета, типа пряжи, а также длины и ширины изделия.
Размеры шарфа, как правило, колеблются в пределах 10-15 см в ширину, в длину же они бывают от 80 см. до 2-х метров. Тут дело вашего вкуса, однако, для того, чтобы выглядеть оригинально, лучше связать шарф-трубу, кроме того отлично смотрятся шарфы-палантины, а также изделия, связанные объемной пряжей. Помимо этого вы можете связать очень тонкий шарф и носить его не на улице, а в помещении. Выбор пряжи при этом зависит только от вас – будете ли вы вязать однотонный шарф, или же вас больше привлекают разноцветные модели.
Узор выбрать несложно, это может быть как двусторонняя платочная вязка, с двумя одинаковыми сторонами, так и сложный рельефный орнамент.
Идея первая – полосатый шарф. Потребуется пряжа двух или более цветов. При этом важно, чтобы она была однофактурной – то есть либо тонкой, либо толстой. Иначе изделие будет выглядеть неаккуратным. Вяжем несколько рядов одним цветом, несколько другим и так далее. В зависимости от желаемой толщины можете вязать больше количество рядов.
Идея номер два – шарф, связанный спицами разного диаметра. В этом случае провяжите несколько рядов (8-10) спицами №3, затем спицами № 5. Разные ряды можно чередовать – свяжите следующие 2 ряда одними спицами и 3 ряда другими. Получится однотонный шарф, будто в полоску. Полосатый вид будут придавать ряды, связанные спицами разного размера. Полотно получится интересным, а вязать его будет просто.
Идея третья – шарф, в котором чередуются узоры. К числу таких узоров могут быть отнесены разнообразные шахматки и путанки.
Схема шахматки:
Первый ряд 1 кромочная, 3 петли вяжем лицевыми, 3 изнаночными. Второй ряд вяжем по рисунку – там, где лицевые, вяжем лицевые, где изнаночные – провязываем изнаночными. После этого чередование меняется. Простой и оригинальный узор. Шахматка может быть 3х3, 4х4, 5х5 и так далее – в зависимости от толщины вывязываемой клетки.
Пример двухстороннего узора путанка:
Вязать следует при нечетном количестве петель.
Первый ряд: 1 лиц., 1 изн., 1 лиц. Два последних типа петель так чередовать до конца ряда. Лицевую повторять не нужно.
Если вы вяжете на четном количестве петель, то ваша схема будет следующей: лицевая петля и одна изнаночная. Второй ряд наоборот: 1 изнаночная, 1 лицевая. Два ряда чередовать.
Приведем пример еще одного узора – английской резинки. Для его вязки следует брать четное количество петель. Первый ряд: 1 лицевая, 1 изнаночная. Второй: 1 лицевая, 1 накидываем нить пряжи и снимаем без провязывания. Все ряды повторять.
Полезный совет: если у вас есть остатки пряжи разного цвета, то из них получится отличный полосатый шарф. Воспользовавшись нашими рекомендациями, вы сможете связать красивый и теплый шарф для зимы.
алышам до одного годика часто вместе с носочками или вместо них одевают пинетки. Это удобные вязаные башмачки с застежками или завязками. Они намного наряднее носочков, так как для их вязания применяются всевозможные отделки. Да и напоминают они настоящие туфельки или ботиночки.
Общие правила для вязания пинеток малышам
Связать пинетки можно как крючком, так и спицами. Главное, чтобы соблюдалось одно условие: на подошве пинетки не должно быть швов. Они создают для малыша дискомфорт и мешают передвигаться. Фантазия здесь беспредельна. Это могут быть простые пинетки, связанные платочной вязкой, а могут быть ажурные пинетки для маленькой принцессы. Для будущего футболиста можно связать пинетки и оформить как спортивные кеды со шнуровкой, а для веселого озорника пинетки в виде забавных шутовских башмаков. Украшая обувь для своих малышей, будьте внимательны и все украшения закрепляйте очень прочно, чтобы детки не смогли оторвать ленточки и бантики. Самые красивые ажурные пинетки вяжутся крючком, а самые простые на пяти чулочных спицах. Учится вязать эти детские башмачки лучше с простых моделей, поэтому с них мы и начнем.
Что необходимо для вязания пинеток
Попробуем связать несложные детские пинетки на пяти спицах. Для этого нам потребуется 50 гр. пряжи и чулочные спицы №3. На пряжу следует обратить особое внимание. Она не должна быть грубой, чтобы не вызвать раздражение на ножках малыша. Лучше выбрать мягкую хлопчатобумажную пряжу или качественную синтетику. Шерсть также может вызывать аллергию. Поэтому предварительно следует проверить у ребенка реакцию на нее.
Начинаем вязать спицами
Для того, чтобы связать одну пинетку набираем 40 петель и распределяем их на четыре спицы, затем замыкаем их в кольцо. На каждой спице должно быть по 10 петель. Начинаем вязать резинку 1 х 1, то есть 1 лицевая петля и 1 изнаночная. Высота резинки пинетки 7 см, это около 22 рядов. Далее на первую рабочую спицу снимаем со второй еще четыре петли. В итоге на первой спице оказалось четырнадцать петель. С ними мы будем вязать пинетку дальше. Остальные петли можно оставить на спицах, а можно собрать на булавку для вязания, так будет удобнее. 14 петель, которые остались на первой спице. Продолжаем вязать лицевой гладью.
Когда свяжем 18 рядов, у нас получится верхняя часть стопы будущей пинетки. По бокам части, которую только что связали, набираем по десять петель с каждой стороны и вновь берем в работу оставленные ранее петли. Получилось 60 петель. Распределяем их по четырем спицам следующим образом. На первой (это будущий носок) и на третьей ( это пятка) спицах по 14 петель, а на второй и четвертой - по 16 петель.
Продолжаем работу по кругу. Вяжем платочной вязкой 9 рядов. Чтобы получился рисунок платочной вязки, следует чередовать ряды лицевых петель и изнаночных. При вязании последнего, десятого, ряда на первой и на третьей спицах две первые и две последние петли провязываем вместе. В итоге на спицах остается 56 петель, которые распределяются следующим образом. На первой (носок) и третьей (пятка) спицах по 12 петель, а на второй и четвертой по 16 петель. Далее начинаем вязать подошву пинетки. Оставляем все петли, кроме тех, что расположены на первой спице. Продолжаем вязать лицевой гладью и соединять подошву с самой пинеткой. Для этого в конце каждого связанного ряда, то справа, то слева, последнюю петлю провязываем вместе с очередной петлей из оставленных. После того, как все оставленные петли на боковых спицах закончатся, закрываем оставшиеся петли носка и пяточки пинетки. Соединяем закрытые части аккуратным трикотажным швом.
Приступаем к оформлению пинетки. Круговую резинку отгибаем наружу и там, где она заканчивается, продеваем яркую тесемку или ленточку. Завязываем ее бантиком. Теперь таким же образом вяжем вторую пинетку.
Это самая простая шапка, которая может быть связана как новичком в рукоделии, так и профи. С той лишь разницей, что профи свяжет такой головной убор часа за 3, а вот начинающей умелице придется постараться, ведь на вязание может уйти день или два. Начинаем!
Узор шапки – самая простая резинка 2х2. Пряжу используйте по вашему усмотрению и вкусу. Как однотонная, так и многоцветная, такая шапка будет смотреться просто отлично, поскольку это классика вязания.
Снимаем мерки, которых будет всего две: Окружность головы
Глубина изделия (делаем замер от мочки уха к макушке).
Можно не снимать мерки с себя, а сделать следующим образом: измерить диаметр и высоту шапки, которая у вас уже есть. Если изделие будет с отворотом, то прибавляем его высоту к основной высоте изделия.
Чтобы головной убор прилегал к голове плотно, отнимаем от длины окружности 2-4 см. Хотите, чтобы шапка была широкой – прибавьте эти же цифры.
Высота шапочки будет соответствовать измеренной глубине + отворот (если он будет). На отворот оставьте 4-5 см.
Существуют три варианта вязания такой шапки:
а) Вяжем двумя спицами однообразное полотно узором резинка 2х2. Постепенно убавляем петли (провязываем две вместе) – так, чтобы получился плавный переход от основной части шапки к макушке. Делать это проще на глаз, следуя схемам, вы просто запутаетесь и, возможно, так и не свяжете самую лучшую шапку в своей жизни. После завершения вязки сшиваем и получаем шапку. Обязательно следуйте меркам, чтобы не получить слишком большую шапку. Для этого регулярно измеряйте размер полотна.
б) Просто вяжем квадратное полотно, не убавляя количество петель. Так же не забываем про размеры. После окончания вязки остается только собрать макушку, а потом соединить шапку по прямой линии.
в) Вяжем пятью спицами. В этом случае шапка получится полностью бесшовной. Сначала вяжем по кругу около 30-40 см, потом сокращаем количество петель на четверть. Для этого лицевые вяжем лицевыми, а две изнаночные провязываем вместе. Следующий ряд провязываем как обычно. После этого сократим 22 петли, потом отнимем еще 18 петель, после этого еще вдвое и так далее до 9 и 3, пока не сократите полностью.
Плюсы: привычное, стандартное вязание. Со вариантами А и Б справится даже школьница.
Минусы:
Вариант А – небольшая дырочка на макушке (практически незаметно), шов.
Вариант Б – получается шапка с большим количеством сборок в верхней части, у макушки. Вязать ее обязательно с отворотом, поскольку нижний край может легко растянуться при носке.
Вариант В – изделие требует наличия пяти спиц, а также немалого умения от того, кто будет вязать шапку.
Определяем стиль шапки
Если вы вяжете для мужчины, то оставьте все как есть. Если же это шапка для женщины, то лучше включить фантазию и украсить шапку различной фурнитурой. Это может быть нашивка (молодежный вариант), женственная лента, стразы или бусины.
Бывают люди бедные, и бывают богатые. Но согласитесь, всему на свете есть предел, и финансовые возможности каждого отдельного человека тоже ограничены. У кого размером пенсии, а у кого десятком миллиардов в хорошей малоинфляционной валюте. Но все-таки. Денег всегда не хватает. Практически всем. (Редкие счастливчики, вроде меня, не в счет. Почему, потом скажу…)
Между тем, у каждого человека есть неосознанное знание – как делать так, чтобы деньги водились. Своим неписаным правилам он обычно следует автоматически и достаточно регулярно, практически это представляет собой собственную магию. Можно заметить, что у всех бедных правила эти (точнее сказать – ритуалы) чем-то похожи. У всех богатых тоже. Может, потому богатые все богатеют и богатеют (соответственно, бедные все беднеют), что неосознанно, но регулярно совершают одни и те же действия? Прошу простить меня за субъективность своих наблюдений, но все же…
1. Бедный человек отзывается о деньгах с неприязнью: «Деньги – навоз. Сегодня нет, а завтра воз!» Только почему-то воз с деньгами по сумме составляет ровно месячную зарплату. Богатый же деньги любит: «Денежки мои… » Еще пример. Вы когда-нибудь видели, как бедный пересчитывает сдачу? Правильно, обычно никак… Сунул быстро в карман или кошелек и побежал. А богатый? Пересчитывает долго, с удовольствием, с чувством, с расстановкой. «Денежки счет любят!» И неважно, сколько в руках денежек, важно получить удовольствие от их пересчитывания.
2. Что повторяет про себя бедный человек во время работы, практически как молитву? Никогда не догадаетесь… «Скорее бы этот рабочий день уже кончился!» Ну и, соответственно, старается как-то протянуть (скоротать) время. А богатый? «Надо, чтобы все дела были закончены именно в срок!» И – тоже – старается этого добиться.
3. Бедный человек все делает, «как все». Ходит на работу, одевается, отдыхает… И денег у него – как у всех, даже на необходимое не хватает. А богатый? Вечно «крутится», что-то изобретает, придумывает, заморачивается, выгадывает копейки, причем делает это практически на уровне подсознательного ритуала, всегда и везде. Что ему, делать нечего, что ли?
4. Бедные почему-то думают, что деньги приносит перевернутый веник, денежное дерево, жаба с монеткой (и сами китайские монетки с квадратной дырочкой посредине). Самые продвинутые добавляют коврик с непонятным иероглифом и другие фен-шуевые штучки. А богатые, вот дурни-то, думают, что деньги приносит… удачно проведенная торговая сделка. Или сделки… И делают всякие магические «телодвижения», чтоб сделки эти состоялись. Рынки какие-то изучают, переговоры проводят… Ну, тупые!
5. Что думает о повышении доходов бедный и богатый? «Вот бы найти такую работу, где работать надо намного меньше, а платить будут намного больше...» Это бедный. Только обычно не ищет, просто мечтает. А богатый? «Как бы найти еще клиентов, которым нужна, просто необходима моя помощь (товар, услуга)...» И ищет, аж носом землю роет. Еще и у других отбивает! Ну, и кто быстрее получит то, что желает?
6. Помечтать все мы любим. Особенно в свободное от другой магии время. Только вот почему-то бедный мечтает деньги потратить, а богатый мечтает вложить так, чтоб «деньги плоды принесли». И искренне верит, что такое возможно. И вот колдует что-то, инвестирует куда-то…
7. Даже отношение к приметам у богатого и бедного прямо противоположное… Например, какой нормальный человек в трезвом уме и светлой памяти будет назначать важные переговоры на пятницу, 13-е число? Только сумасшедший. Знаю я таких, даже не одного. Уоррен Баффет, Доналд Трамп…
Ну, хватит, пожалуй. На этой магической цифре 7 я и закончу. А вы при случае понаблюдайте за бедными и богатыми сами. Может, тоже заметите чего.
А теперь обо мне. Есть такое поверье, идущее от румынских цыган, что если у мужчины в бороде есть рыжие волосы, то он никогда не будет нуждаться. Как узнал, бороду не сбриваю… И верю, что ни в чем не нуждаюсь и не буду нуждаться… Ну, и воздается. По вере! Правда, для страховки постоянно ищу новые источники дохода и молюсь, чтобы старые не оскудели. И не только молюсь…
А теперь статистики немного… Бедными признаются те граждане, у которых среднедушевые денежные доходы ниже стоимости официальной минимальной потребительской корзины. Официальная статистика относит к этой категории бедных (остро нуждающихся) в России 20,2 миллиона человек, или 14,3% населения (по материалам исследований семейных бюджетов, проведенных в начале 2012 года), неофициальная – 46 миллионов человек. Сколько богатых было на этот период в России,
Это цитата сообщения Шрек_Лесной Оригинальное сообщение
Быстрый рыбный пирог.
Тесто готовится на кефире. Начинка простая - рыбная с яйцом и луком. Вкус потрясающий. Не раздумывая , готовим быстрый рыбный пирог.
Ингредиенты:
- кефир 1ст.;
- сырое яйцо 1 шт.;
- мука 1 ст.;
- сода ½ ч.л.
Начинка:
- рыбные консервы 1 б.;
- отварные яйца 2 шт.;
- любая зелень;
- сыр 50 г.
Приготовление по материалам сайта : SBinfo.ru/1362338409
Начинаем с приготовления теста. Смешиваем все ингредиенты и выливаем в смазанную маслом форму.
Быстро готовим начинку. Рыбку отделяем от масла и разминаем вилкой. Добавляем мелко нарезанные яйца и зелень.
Начинку выкладываем в форму, стараясь оставить свободную тонкую полоску теста у бортика.
Форму ставим в разогретую духовку минут на 20. Сыр натираем на мелкой терке. Достаем почти готовый пирог и посыпаем его сыром,
потом вновь отправляем в духовку на 5 минут.
Пирог готов. Он вкусный как в теплом, так и в холодном виде.
Это цитата сообщения fljuida Оригинальное сообщение
Секреты макияжа глаз. Фото мастер-классы.
Красивый макияж глаз
Давайте поучимся красиво наносить макияж на Ваши глазки :) На примере приведенных ниже мастер-классов , Вы сможете познать секреты мастерства :) От правильного макияжа Ваших глаз зависит выражение вашего лица :) Многие делают огромную ошибку, когда ведут стрелочки вниз, от этого Ваш облик приобретает унылый вид. Если Вам интересна эта тема, то прошу на дефиле смазливых глаз :)
Это цитата сообщения LediLana Оригинальное сообщение
Праздничная фаршированная курица без костей
Продукты для приготовления:
Почему не все работники счастливы зарплатой, соцпакетом, коллективом и корпоративной культурой компанииУстраивая в феврале опрос 300 менеджеров среднего и высшего звена российских и иностранных компаний, специалисты агентства «Контакт» хотели выяснить, счастливы ли их респонденты на рабочем месте. Оказалось, что 51% (возраст большинства из них — 29% — составил 30-35 лет) полностью устраивает их текущий карьерный рост, 60% — отношение руководства к ним и их работе, 47% — задачи, которые приходится ежедневно выполнять, 54% — корпоративная культура компании, 65% — коллектив, в котором они работают, еще столько же — график работы и 50% — благоустройство офиса. О счастье никто не сказал ни слова.«В компаниях, которые стараются строить бизнес с человеческим лицом, принято мониторить удовлетворенность сотрудников, — говорит Владимир Сметанников, консультант консалтинг-центра “Шаг”. — Это, с одной стороны, показывает, что руководству небезразлично эмоциональное состояние людей. С другой — они собирают информацию для создания эффективной мотивационной программы. Другое дело — выбор инструментов мониторинга. Я видел разного рода анкеты — большие и маленькие, витиеватые и простые. Но анкета не может дать объективной картины, потому что тема уж очень личная».
«Мы раз в два года проводим замеры настроений сотрудников и предлагаем заполнить анкеты», — рассказывает Ирина Эльдарханова, председатель совета директоров компании «Конфаэль». Но результаты мониторинга нельзя использовать как 100%-ное руководство к действию: люди часто опасаются высказывать запросы. «Некоторым хотелось бы как можно проще работать — больше праздников, больше развлечений, меньше отчетов, — говорит Эльдарханова. — Но мы рассматриваем пожелания, которые действительно могут облегчить жизнь людей: например, удлиненный отпуск, гибкий график работы, организация спортивных занятий в офисе».
«Лично я чувствовал себя счастливым в разные периоды рабочей жизни, — рассказывает Андрей Мудрый, бизнес-тренер, эксперт по продажам. — Сначала это были сложные проекты — интересно было проверить себя. Потом мотивировал высокий уровень ответственности, когда мне была предоставлена свобода действий, и в то же время я понимал всю серьезность своих решений. По его мнению, связка «работа — счастье» может быть в любых профессиях, предлагаемый же набор в опросе —«зарплата, соцпакет, коллектив и т. д.» — слишком упрощен.
«В моей практике были примеры, когда “ужесточение” условий работы — более четкий KPI, постоянный мониторинг результатов и строгая их оценка — сопровождалось повышением уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников», — рассказывает Анна Бурова, директор по стратегическому развитию персонала ГК «Связной».
«Если человек выбрал не свою профессию, то ни высокая зарплата, ни дружный коллектив не сделают его счастливым, — уверена Ирина Тименцева, руководитель кадровой службы АКБ «Ланта-банк».
«Чем больше денег платят за нелюбимую работу, тем больше ее ненавидишь, — соглашается Евгений Костючик, начальник управления стратегии и проектов финансовой корпорации “Уралсиб”. — В наше время не более 5% людей занимаются любимым делом, и лишь половине из них любимая работа дает стабильный доход».
Самый лучший способ узнать об удовлетворенности человека — поговорить с ним, уверен Сметанников. Причем это задача не HR-менеджера, а непосредственного руководителя.
«Но важнее всего, какой смысл вкладываешь в работу: кто-то, как в притче, “таскает камни”, а кто-то “строит храм”, — уверен Сметанников. — Как говорил Сократ, неосмысленная жизнь не стоит того, чтобы жить. Поэтому я бы предложил помериться смыслами, а не соцпакетами».
1.
[575x460] 2.
[575x370]
Сегодня я решил поговорить о довольно нестандартной теме. Несколько раз в своей практике я сталкивался с тем, что порталы по поиску работы (HH, Superjob и другие) могут служить очень полезным инструментов в маркетинговой деятельности совсем не по прямому назначению – поиску работы или сотрудников.
Бесплатно (или совсем недорого) мы можем получить доступ к огромным базам данных по компаниям или людям, которые могут являться нашими потенциальными клиентами, подрядчиками, конкурентами. Что полезного можно извлечь из этих данных для себя? Попробую перечислить несколько приемов, которые могут оказаться полезными в работе.
Индекс упоминаемости вашего сервиса: резюме/вакансии
Если вы продвигаете на рынок какой-то стартап/сервис, который люди используют для рабочих процессов (особенно b2b), то одной из метрик, отражающих эффективность распространения вашего продукта, может быть количество упоминаний его в БД вакансий и резюме (за определенный период).
Требование (или пожелание) по знанию вашего продукта в описании вакансий – очень полезная метрика, которая показывает, насколько ваш продукт популярен среди вашей ЦА и какова его динамика. График количества таких упоминаний может служить одним из KPI маркетинга (хотя, конечно, и не основным).
То же самое и относится к упоминанию вашего сервиса в резюме сотрудников. Если ваш продукт настолько хорош, что соискатель указывает его в своей анкете – значит, владение им считается одним из конкурентных преимуществ. Эта метрика может служить хорошим KPI для продуктов, одни из элементов стратегии которых – продвижение сервисов «снизу», ориентация не только на лиц, принимающих решения, но и на рядовых сотрудников.
Стоит ли говорить, что вам никто не будет мешать собираться точно такие же данные и по конкурентам, анализировать их в зависимости от тех или иных действий по развитие функционала или изменению позиционирование. В некотором смысле, сбор этих данных может послужить «облегченным аналогом» полноценных исследований узнаваемости вашего бренда и конкурентов среди ЦА (которые, как правило, стоят немалых денег).
Конечно, такая метрика будет довольно бесполезна для агентского бизнеса, но когда название вашей студии/агентства начнет встречаться в описании вакансий конкурентов: «Предпочтителен опыт работы в XXX, YYY и ZZZ» — это тоже хороший знак.
Точка «холодного» входа с уже инициированной клиентской потребностью
Часто вакансии потенциальных клиентов могут послужить хорошей точкой входа для первичного обращения. Постоянный мониторинг новых вакансий по интересующим вас должностям (например, вакансии менеджера интернет-проектов на стороне клиента — для веб-студий) сможет расширить пул «теплых» клиентов, которым можно предложить свой продукт или услугу.
Помимо самих продаж, можно активно рекомендовать особо интересные вакансии на стороне потенциального клиента своим бывшим сотрудникам и знакомым – так вы сможете получить лояльного к вам менеджера на стороне клиента и, следовательно, увеличить вероятность старта сотрудничества.
Точка отлова собственников и директоров СМБ
Огромное количество компаний, агентств считает своей ЦА собственников бизнеса. Конкуренция по охвату такой аудитории зачастую бывает очень высокой, а точек концентрации этой ЦА не так много.
Если говорить про средний и малый бизнес, то зачастую в таких компаниях нет выделенной роли HR-директора и или менеджера, и подбором сотрудников занимаются непосредственно директора и топ-менеджмент. А это значит, они сами ищут сотрудников ба базам порталов о трудоустройстве. Таким образом, «поймать» эту аудиторию можно, разместив свою рекламу в личных кабинетах работодателей или в результатах поиска резюме.
Так же можно пытаться отловить нужную вам аудиторию и среди соискателей (например, в личном кабинете или результатах поиска вакансий) – например, продвигая разного рода образовательные штуки, тренинги, профессиональную литературу и пр.
Вирусные вакансии
Зачастую нестандартная вакансия или вакансия с «креативным» описанием может пойти полноценным вирусом по социальным сетям, работая на продвижение вашего бренда. Думаю, все помнят кейс по «Лучшей работе в мире».
Пользоваться таким приемом надо, когда вы можете привязать креатив к реальной маркетинговой пользе для своей компании, потому что вирус ради вируса может принести больше вреда и затрат, нежели пользы.
Конкурентная разведка
Опубликованные вакансии ваших конкурентом могут быть ценным источником информации о их планах развития. Например, опубликованная вакансия
[600x335]
1. Попросите об одолжении
Мы говорим об эффекте, известном как эффект Бенджамина Франклина. Однажды Франклину понадобилось завоевать расположение человека, который его очень не любил. Тогда Франклин вежливо попросил этого человека одолжить ему редкую книгу и, получив желаемое, ещё более вежливо поблагодарил его. Раньше этот человек избегал даже говорить с ним, но после этого случая они стали друзьями.
Эта история повторяется раз за разом. Суть в том, что тот, кто однажды сделал вам одолжение, более охотно сделает это ещё раз по сравнению с тем человеком, который чем-то обязан вам. Объяснение простое — человек решает, что раз вы что-то у него просите, то и сами в случае нужды откликнитесь на его просьбу, так что он должен делать так же, как вы.
2. Требуйте большего
Эту технику называют «дверью в лоб». Нужно попросить человека сделать больше, чем вы в действительности хотите от него получить. Можно также попросить сделать нечто нелепое. Скорее всего, он откажется. Вскоре после этого смело просите то, что хотели с самого начала — человек почувствует себя неуютно из-за того, что отказал вам в первый раз, и, если вы теперь попросите нечто разумное, будет чувствовать себя обязанным помочь.
3. Называйте человека по имени
Известный американский психолог Дейл Карнеги считает, что называть человека по имени невероятно важно. Собственное имя для любого человека — это самое приятно сочетание звуков. Оно — существенная часть жизни, поэтому его произнесение как бы подтверждает для человека факт собственного существования. А это, в свою очередь, заставляет испытывать положительные эмоции по отношению к тому, кто имя произносит.
Точно так же влияет использование титула, социального статуса или сама форма обращения. Если вы ведёте себя определённым образом, то к вам будут относиться именно так. Например, если вы называете человека своим другом, он вскоре почувствует дружеские чувства по отношению к вам. А если хотите на кого-то работать, называйте его боссом.
4. Льстите
На первый взгляд тактика очевидна, но есть некоторые оговорки. Если ваша лесть не выглядит искренней, она принесёт больше вреда, чем пользы. Исследователи обнаружили, что люди склонны искать когнитивный баланс, стараясь, чтобы их мысли и чувства всегда совпадали. Так что, если вы льстите людям с высокой самооценкой, и лесть звучит искренне, вы им понравитесь, потому что подтвердите их собственные мысли. А вот лесть по отношению к людям с низкой самооценкой может привести к негативным чувствам, потому что ваши слова противоречат их мнению о себе. Конечно же, это не означает, что таких людей надо унижать — так вы их симпатию точно не завоюете.
5. Отражайте
Отражение также известно как мимикрия. Многие люди используют этот метод естественным образом, даже не задумываясь о том, что делают: автоматически копируют чужое поведение, манеру речи и даже жесты. Но эта техника может использоваться совершенно сознательно.
Люди склонны относиться лучше к тем, кто на них похож. Не менее любопытен факт, что если при недавнем разговоре кто-то «отражал» поведение человека, то этому человеку будет в течение некоторого времени приятнее общаться и с другими людьми, даже если они никакого отношения к тому разговору не имели. Причина, скорее всего, такая же, как в случае с обращением по имени — поведение собеседника подтверждает сам факт существования личности.
6. Пользуйтесь усталостью оппонента
Когда человек устаёт, он становится более восприимчивым к чужим словам, будь то просьба или заявление. Причина в том, что усталость влияет не только на тело, но и снижает уровень психической энергии. Когда вы просите об одолжении уставшего человека, вероятно, вы получите ответ вроде «Хорошо, сделаю это завтра» — потому что на данный момент человек никаких проблем больше решать не хочет. А вот на следующий день человек, вероятнее всего, выполнит обещанное — люди, как правило, стараются держать своё слово, потому что иначе получают психологический дискомфорт.
7. Предложите то, от чего будет неудобно отказаться
Это техника, обратная пункту номер два. Вместо того, чтобы сразу обратиться с большой просьбой, попробуйте начать с малого. Если человек помог вам с чем-то незначительным, он более охотно выполнит и просьбу поважнее.
Учёные проверили этот способ в отношении маркетинга. Они начали агитировать людей выразить поддержку относительно окружающей среды и сохранения тропических лесов. Довольно лёгкая просьба, не так
Урок 1
Муж заходит в душ, в то время как его жена только закончила мыться. Раздается дверной звонок. Жена наскоро заворачивается в полотенце и бежит открывать. На пороге – сосед Боб. Только увидев её, Боб говорит: «Я дам Вам 800 долларов, если Вы снимете полотенце». Подумав пару секунд, женщина делает это и стоит перед Бобом голая. Боб дает ей 800 долларов и уходит. Жена надевает полотенце обратно и возвращается вванную. «Кто это был?» — спрашивает муж. «Боб, сосед»,— отвечает жена. «Прекрасно,— говорит муж,— он ничего не говорил про 800 долларов, которые мне должен?»
Мораль истории:
делитесь с акционерами информацией о выданных кредитах, иначе Вы можете оказаться в неприятной ситуации.
Урок 2
Священник предлагает монахине подвезти ее. Сев в машину, она закидывает ногу за ногу, так, что бедро обнажается. Священнику с трудом удается избежать аварии. Выровняв машину, он украдкой кладет руку ей на ногу.
Монахиня говорит: «Отец, Вы помните Псалом 129?» Священник убирает руку. Но, поменяв передачу, он опять кладет руку ей на ногу. Монахиня повторяет: «Отец, Вы помните Псалом 129?». Священник извиняется: «Простите, сестра, но плоть слаба». Добравшись до монастыря, монахиня тяжело вздыхает и выходит.
Приехав в церковь, священник находит Псалом 129. В нем говорится: «Иди дальше и ищи, выше ты найдешь счастье».
Мораль истории:
если Вы плохо знаете свою работу, многие возможности для развития пройдут прямо у Вас перед носом.
Урок 3
Торговый представитель, секретарша и менеджер идут обедать и находят античную лампу. Они потирают ее, и из нее появляется Джин. Он говорит:
«Я исполню по одному желанию каждого из вас».— «Я первая, я первая!»,— говорит секретарша. «Я хочу сейчас быть на Багамах, на катере, и не думать ни о чем». Пшш! Она исчезает.
«Теперь я, теперь я»,— говорит торговый представитель. «Я хочу быть на Гавайях, отдыхать на пляже, с массажем, бесконечным запасом пина колады и любовью всей моей жизни». Пшш! Он исчезает.
«Теперь твоя очередь»,— говорит Джин менеджеру. «Я хочу, чтобы те двое вернулись в офис после обеда».
Мораль истории:
всегда давайте Вашему боссу высказаться первым.
Урок 4
Орел сидел на дереве, отдыхал и ничего не делал. Маленький кролик увидел орла и спросил: «А можно мне тоже сидеть, как Вы, и ничего не делать?» «Конечно, почему нет»,— ответил тот.
Кролик сел под деревом и стал отдыхать. Вдруг появилась лиса, схватила кролика и съела его.
Мораль истории:
чтобы сидеть и ничего не делать, Вы должны сидеть очень, очень высоко.
Урок 5
Индейка говорила с быком. «Я мечтаю забраться на вершину дерева,— вздыхала она,— но у меня так мало сил».
«Почему бы тебе не поклевать мой помет? – отвечал бык,— в нем много питательных веществ».
Индейка склевала кучку помета, и это действительно дало ей достаточно сил, чтобы забраться на нижнюю ветку дерева. На следующий день, съев еще, она достигла второй ветки. Наконец, на четвертый день, индейка
гордо сидела на вершине дерева. Там ее заметил фермер и сбил выстрелом из ружья.
Мораль истории:
манипуляции с дерьмом могут помочь вам забраться на вершину, но не удержат вас там.
Урок 6
Маленькая птичка летела на юг, чтобы перезимовать. Было так холодно, что она замерзла и упала на землю в большом поле. Пока она там лежала, корова прошла мимо и покакала на нее.
Лежа в коровьей лепешке, птичка вдруг поняла, как ей тепло. Коровье дерьмо вернуло ее к жизни! Птичке вдруг стало так хорошо, что она запела, чтобы выразить свою радость. Пробегавшая мимо кошка услышала пение и решила разобраться, в чем тут дело. Следуя к источнику звука, кошка нашла птичку, раскопала ее и съела.
Мораль истории:
1.не каждый, кто нагадил на Вас, Ваш враг.
2.не каждый, кто достает Вас из дерьма, Ваш друг.
3.когда Вы глубоко в дерьме, лучше держать рот закрытым.
Урок 7
Мойша купил за сто долларов осла у старого крестьянина. Крестьянин должен был привести ему осла на следующий день. Крестьянин пришел, как договаривались, но без осла.
- Простите, но осел сдох.
- Ну, тогда верните мои $100.
- Не могу, я уже их потратил
- Хорошо, тогда просто оставьте мне осла.
- Но что вы будете с ним делать? — спросил старик.
- Я разыграю его в лотерею.
- Но вы не можете разыграть в лотерею ДОХЛОГО осла!!!
- Могу, поверьте. Я просто никому не скажу, что он дохлый.
Месяцем позже
О техническом собеседовании
У Вас есть продукт, устоявшаяся команда и финансирование. Вы (команда) хорошо работали, и руководство готово заплатить еще денег чтобы нанять человека, чтобы, соответственно, ускорить разработку, повысить качество и иметь возможность тратить ресурсы на технологическое развитие продукта. Вы уже разместили на hh объявление с хорошей зарплатой и ярким описанием, которое заинтересовало бы и вас самих, отобрали 20 кандидатов и уже завтра начнете проводить собеседования. Осталось только придумать, что именно спрашивать. Знакомая ситуация? Тогда добро пожаловать под кат.
Возможно, ситуация немного утопическая, но многие кейсы также входят в рамки этой статьи. Исключения составляют компании которым «человек нужен вчера» или компаниям которым новый человек вообще не нужен, они просто «наблюдают рынок» и (или) надеются найти «редкого профессионала».
Иными словами, это статья для тех кто хочет вложить деньги и силы в то, чтобы команда стала сильнее.
Для начала заметим, что крайне вредно нанимать человека под сиюминутную потребность. Скажем, сейчас у вас слегка «тормозит» разработка серверной части. Значит ли это что надо нанять server-side программиста? Вообще-то нет. Если у вас достаточно активная разработка, то приоритет разных кусков будет неизбежно меняться. В этом смысле глупо нанимать человека под задачу на ближайший месяц. Ведь месяц пройдет, а человек у Вас останется. И если в этом месяце Вы залатаете дыру в server-side разработке, то в следующем выяснится что server-side пишется быстрее чем клепается интерфейс. И что, в следующем месяце надо нанимать UI-программиста? Или уволить «слабое звено» в server-side? Нет, тут стоит подойти по-другому. Посмотрите, чем Вы занимались раньше в разработке продукта. Расспросите продажи, инвесторов или кто там определяет цели для разработки, и постарайтесь построить картину того что ждет вас, скажем, на год вперед. А теперь представьте, какой человек помог бы Вам работать в прошлом и будущем эффективнее. Надеюсь, Вам представился не один человек. Скорее всего окажется, что можно и тут укрепить команду, и здесь. А если где-то окажется слишком крепко (и соответственно где-то — слишком тонко), то кто-то из существующей команды возможно согласится «переключить» род деятельности.
Итак, Вы набросали несколько портретов «идеальных» кандидатов. Настала пора провести техническое собеседование. Кстати, надеюсь в Вашей компании именно техническое собеседование влияет на решение о найме сотрудников? Часто говорят о компании как о «семье» или о «коллективе где приятно проводить время». Так вот, компания это все таки не семья. И не друзья с которыми вы ходите в боулинг. Конечно, если человек болен клептоманией или проказой то брать его на работу опасно, даже если он лучше всех прошел техническое собеседование. Но не стоит слишком зацикливаться на личных качествах. В принципе, до или после технического собеседования необходимо выяснить, не выкинет ли человек какой-то фокус, и в этом смысле такое «не техническое» собеседование будет иметь роль «порога» — тот кто его не пройдет в компании точно работать не будет, а если пройдет — то не имеет значения будет ли он «душой компании» или просто добросовестным работником. Но это и все, собственно, все остальные решения должны определяться именно техническим собеседованием. Если в вашей компании HR донимают кандидатов вопросами об их карьерных устремлениях и «кем они видят себя через 10 лет» или «почему компания должна нанять вас», то вам еще рано искать технических специалистов. Для начала вам надо найти нового HR.
Но что же спросить на техническом собеседовании? Составить тест? Выяснить что человек делал на прошлом месте работы? Задать каверзный вопрос? Дать задачку с braingames.ru?
Давайте рассмотрим эти варианты по порядку.
Тест может показаться полезной вещью чтобы сэкономить время. Однако хороший тест составить достаточно трудно — на эту задачу саму по себе надо потратить немало времени. Плохой тест может отсеять лишь кандидатов, мало ходящих по собеседованиям и не знающий ответов на «типовые» вопросы. Очень плохой тест может отсеять действительно крутых кандидатов, которые просто занимались немного другими вещами. В целом же тест это просто некоторый первичный фильтр. Вы можете не нанять человека, который не смог ответить на пять банальных по вашему мнению вопросов. Но уж точно не стоит нанимать человека после теста, не спросив у него ни слова.
Чем вы занимались на прошлом месте работы? Ну знаете, тем, чем соискатель занимался на прошлой работе, у Вас он уже заниматься не будет. В принципе можно задать такой вопрос чтобы нащупать тему для беседы. Но, честно говоря, это
Около 95% из 325 тыс. людей, которые прочитали статью под названием «Самый важный вопрос интервью» (Most Important Interview Question - MIQ), согласились с моими мыслями. Вот, почему я верю в него:
1) Будучи внешним рекрутером, я никогда не голосовал за то, кто должен быть принят на работу. Однако, предоставляя конкретные доказательства в противовес доводам, лишенным фактов, вроде «человек просто не подходит» или «технически не достаточно силен», я нахожусь в более выгодном положении, для того чтобы обеспечить моим кандидатам объективную оценку.
2) Серия MIQ-вопросов, позволяющая проследить тенденции в производительности кандидата с течением времени, показывает «стабильность качества» выполняемого в различных ситуациях. Это гораздо полезнее, чем получение ответов на уйму случайных вопросов в поведенческом интервью.
3) Ответы кандидата на MIQ-вопросы должны сопоставляться с показателями производительности в описываемой должности, что позволит точно оценить компетентность, мотивацию и «согласованность» характеристик кандидата с актуальными потребностями. Не имея некоторых контрольных показателей производительности кандидата, большинство интервьюеров рискуют все время невольно возвращаться к своим предубеждениям: формальным, интуитивным или эмоциональным.
4) Лучшие кандидаты не заинтересованы в переводе в другое подразделение или на другую должность и не хотят содействовать менеджерам, которые кажутся им слабыми лидерами. MIQ-вопросы демонстрируют, что компания имеет высокие стандарты отбора кандидатов и что менеджеры по найму точно знают, как нанимать и развивать сильных специалистов.
Поскольку все больше интервьюеров используют такой стиль собеседования, важно, чтобы соискатели в полной мере были подготовлены к нему. Каким образом это сделать:
Прочитайте статью «Самый важный вопрос интервью» и ответьте на каждый последующий вопрос полностью, исходя из вашего самого значительного достижения в карьере. Запишите ваши мысли. Это займет у вас некоторое время, однако даст возможность более уверенно чувствовать себя во время реального интервью.
Для каждого из ваших прошлых рабочих мест резюмируйте ваши самые значительные достижения. Выберите 3-4 и опишите каждый в 2-3 предложениях – с датами, фактами и конкретными деталями производительности. Используйте список дополнительных вопросов к MIQ для понимания, что важно.
Основываясь на достижениях, попытайтесь выявить ваши самые сильные стороны (4-5) и несколько слабых. Свяжите каждую с определенным достижением, отмечая для себя несколько дополнительных деталей. Используйте пример одного достижения, чтобы продемонстрировать сильные стороны. Для каждой слабой стороны опишите, как вы преодолевали их, и как вы справляетесь с ними сегодня. Описание слабых сторон в таком ключе демонстрирует, что вы человек, который может учиться и стремится стать лучше. Говоря о том, что у вас нет каких-либо недостатков, вы даете понять интервьюеру, что не можете стать лучше.
Для практики пусть кто-нибудь попросит вас описать основные достижения. Потратьте 1-2 минуты на каждое из них. Очень важно, чтобы вы смогли рассказать о достижении хотя бы за минуту и не потратили более трех минут. Короткие ответы слишком расплывчаты, а длинные слишком скучны.
Потренируйтесь описать каждую вашу сильную сторону на конкретном примере. На описания должна уходить максимум минута. В данном случае нужны не общие заявления, а запоминающиеся примеры.
Не пытайтесь выдумывать. Все факты должны связываться воедино. Записав все, попрактикуйтесь. Не избирайте кратчайших путей.
Если интервьюер не задает вам правильных вопросов, попросите его описать важные задачи, связанные с вакансией. Поинтересуйтесь о деталях, которые часто содержатся в дополнительных вопросах к MIQ. А затем расскажите о самом значительном достижении в вашей карьере.
Мир, взаимопонимание и полная гармония — если ваши отношения с начальником можно описать этими словами, значит, вам нет необходимости читать эту статью. Однако, по данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, каждый третий экономически активный россиянин (33%) не считает своего шефа хорошим руководителем. Между тем именно от непосредственного начальника во многом зависит карьера специалиста — каким будет круг его обязанностей, будет ли он расширяться, стоит ли ожидать повышения и т.д.
Плохо складываются отношения с шефом? Прежде чем заранее сожалеть о карьерном крахе или даже сгоряча писать заявление об уходе, задумайтесь: действительно ли другого выхода нет? Ведь на новом месте вам тоже придется взаимодействовать с начальником, и не факт, что он окажется более понимающим. Может, лучше попытаться наладить отношения с нынешним руководителем?
За что уважать начальника?
Как это осуществить? Для начала проанализируйте: почему вашим начальником стал именно этот человек? Какие качества позволили ему подняться по карьерной лестнице? По данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, почти каждого третьего руководителя (32%) «вырастила» компания. Так что весьма вероятно, что ваш шеф не понаслышке знает обо всех особенностях и мельчайших деталях вашей работы. Но даже если ваш начальник сразу пришел в компанию на руководящую должность (как это бывает в 22% случаев), его, несомненно, есть за что уважать — за опыт, знания, настойчивость в достижении цели и т.д. Не зря же он, в конце концов, стал начальником.
Психологи советуют помнить и о том, что ваш руководитель — такой же человек, как и вы, со своими слабыми и сильными сторонами. Скорее всего, он тоже стремится сделать карьеру, его тоже ждет дома семья, рыбалка по выходным и отпуск на даче. К тому же у него наверняка тоже есть босс, который бывает недоволен подчиненными.
Чего же ожидает от вас шеф? Надежности (чтобы сотрудники не подвели и вовремя выполнили задачу), пунктуальности (чтобы генеральный директор не выговаривал ему, что постоянно видит опаздывающими сотрудников именно его отдела), профессионализма (чтобы не перепроверять за подчиненными каждую мелочь и не исправлять ошибки, отвлекаясь от своих задач) и элементарной человеческой порядочности (чтобы избежать сплетен и прочих неприятностей в коллективе).
Ответьте себе честно: всегда ли вы соответствуете всем этим требованиям?
Почему вы не ладите?
Впрочем, даже если вы профессиональны, пунктуальны и абсолютно порядочны, оснований для конфликтов с руководством может быть множество — это и разные взгляды на способы достижения цели, и разные методы и приемы работы, и личная неприязнь, и несовпадение темпераментов… Вот лишь некоторые примеры возможных причин разногласий.
• Вы предпочитаете излагать суть рабочих проблем устно, а руководителю привычнее и удобнее получать письменные отчеты. Или наоборот — вы пишете начальнику длинные письма-доклады, а он предпочитает обсуждать важные темы за чашкой кофе в буфете.
• Вам удобнее работать самостоятельно (получить задание, оговорить сроки и самому планировать конкретные шаги по выполнению), а шеф привык контролировать не только конечный результат, но и промежуточные итоги работы. Поэтому он без конца спрашивает вас о ходе дел. Возможна и обратная ситуация, но в любом случае в конечном итоге раздражаетесь и вы, и руководитель.
• Вы выполняете работу не спеша, но вдумчиво и качественно. Шеф же ждет от вас молниеносной реакции и быстрого доклада о результатах.
• Начальнику присущ демократичный стиль управления — свобода критики и контраргументов, тогда как вы привыкли к субординации и четкому разграничению ответственности между руководителем и подчиненным. Или наоборот.
• Возможны и личные основания для конфликтов — их великое множество: от банальной зависти до сложных офисных интриг…
Чтобы понять, в чем причина разногласий с руководителем, иногда достаточно просто оценить, в каких ситуациях шеф нервничает, прислушаться к его словам и попробовать изменить свое поведение.
А как у коллег?
Стоит также понаблюдать за коллегами — только ли вы испытываете сложности во взаимоотношениях с руководителем? Если, к примеру, все остальные сотрудники отдела с ним отлично ладят, то, скорее всего, причина проблем кроется именно в вас.
Кроме того, не исключено, что кто-то из сослуживцев уже проходил путь налаживания отношений с боссом — опыт такого коллеги может быть чрезвычайно полезен вам. При случае поинтересуйтесь у него, как удалось укрепить сотрудничество, по возможности поделитесь своей проблемой. Советы коллеги, успешно преодолевшего сложности в отношениях с вашим руководителем, — это настоящее
Руководитель большой компании, как правило, плохо осведомлен о работе каждого сотрудника. Даже глава небольшой компании не имеет возможности регулярно встречаться со всеми подчиненными. Все это приводит к тому, что о возникшей проблеме руководство ничего не знает или получает о ней информацию, когда уже слишком поздно.
С другой стороны, в отсутствии контакта с начальством сотрудники также не могут высказать предложения об улучшении производственного процесса или выпускаемого товара.
Базирующийся в Сан-Франциско стартап 15Five попытался решить эту проблему с помощью еженедельных опросов, в которых сотрудникам предлагается оценить работу компании, указать на производственные недостатки, а также высказать любые предложения. На заполнение анкеты обычно уходит не более 15 минут, а менеджеру для ознакомления — всего 5 минут.По словам главы 15Five Дэвида Хассела, ему никогда не нравилось общаться внутри компании с помощью корпоративной электронной почты, а идею еженедельных опросов он заимствовал у основателя Patagonia Ива Чуйнарда.
«Он заставлял всех своих сотрудников каждую неделю заполнять вопросники. Полученная из анкет информация анализировалось, а потом отсылалась ему, где бы он ни был в это время», — рассказал Business Insider Хассел, который, как и Чуйнард, очень любит путешествовать.
«В прошлом была традиция проводить раз в год опрос сотрудников, и во многих компаниях из списка Fortune 500, я знаю точно, не очень любили это делать. В результате к работникам стали обращаться за их оценкой не чаще одного раза в два года, — говорит Хассел. — Это значит, что о возникающих проблемах руководство узнавало как минимум с опозданием на 5–8 месяцев».
Даже в небольших компаниях, где гораздо проще организовать «прямое общение» работника с руководителем, глава не всегда в курсе истинного положения дел. Что касается корпоративной электронной почты, то, по мнению Хассела, она не настолько эффективна, как кажется.
«Я борюсь со своим почтовым ящиком, с тех пор как в 1994 г. впервые открыл собственный e-mail, и мне кажется, что я уже одержал победу», — уверен глава 15Five. Очень легко потратить целый день на ответы электронной почты и считать, что знаешь, как сотрудники работают и что их беспокоит. Но это обманчивая уверенность, уверен Хассел.
«Представьте, что вы руководитель среднего звена и должны получать 10 докладов по e-mail в четверг вечером. В реальности вы получаете лишь часть в течение нескольких часов, остальные приходят на следующее утро или даже вечером. Затем вы начинаете выяснять, кто не прислал, и посылаете им по почте запрос и т. д. и т. п.», — говорит Хассел.
В 15Five решили отказаться от электронной переписки. Вместо этого сотрудникам еженедельно раздаются анкеты с короткими и лаконичными вопросами о ситуации в компании и существующих проблемах. Ниже приводятся некоторые вопросы из этой анкеты:
Взаимодействие команды: Что вы сделали на этой неделе, что облегчило работу другому члену вашей команды?
Шкала счастья: От 0 до 10 определите уровень своего удовлетворения рабочим процессом на этой неделе?
Причина счастья: Назовите одну или две причины вашей оценки.
План на следующую неделю: Пожалуйста, назовите приоритетные цели на следующую неделю. Для этого можно использовать одно слово или короткую фразу.
Вы довольны получаемым объемом работы?
Какие-либо проекты приостановлены и почему?
С какой главной проблемой наши клиенты сталкивались на этой неделе?
Можно ли сказать, что у вас была успешная неделя? Что нужно сделать, чтобы она была еще более результативной?
Какие проблемы нашей компании беспокоят вас больше всего?
Назовите одно ваше решение, которое помогло улучшить качество нашего продукта.
Многие руководители хотели бы получить ответы на эти вопросы, и многие сотрудники хотели бы ответить на них, но никогда не имели этой возможности.
Прежде чем говорить о дистанционном обучении, хочу сказать несколько слов об актуальности внутреннего обучения в банках в целом.В банковском бизнесе постоянно происходят изменения в процессах, запускаются новые предложения для клиентов, меняется законодательство, выходят новые постановления НБУ, на которые банк обязан оперативно реагировать. Со всем этим сотрудники банков работают каждый день, поэтому им необходимо быть настоящими профессионалами.
С точки зрения управления, перед тем как требовать профессионализма и высоких показателей от сотрудников, необходимо сначала обеспечить поддержку и возможность людям становиться лучше и эффективнее. В данном случае компания должна заботиться о развитии и обучении сотрудников для достижения высоких результатов.
Делая одни и те же действия, мы получаем одни и те же результаты. А ведь рынок не стоит на месте, борьба за клиента с каждым годом ужесточается, и чем качественнее сотрудники будут обслуживать клиентов и проводить переговоры, тем лучшими станут бизнес-показатели.Один из инструментов обеспечения профессионального роста — внутреннее обучение, которое можно условно разделить на несколько форм и направлений. В нашем банке мы разделяем его по формам: аудиторное (тренинги), самостоятельное и дистанционное обучение с использованием информационных технологий.
“Аудиторные тренинги требуют значительных инвестиций, поэтому в нашем банке мы все чаще прибегаем к использованию системы дистанционного обучения ”
По направлениям обучение рассматриваем как «Hard Skills» и «Soft Skills». «Hard Skills» — тренинги, направленные на «технические» знания: работа с программным обеспечением, знание процедур, продуктовой линейки, знание законодательства и т. д. Если говорить о «Soft Skills», то это обучение продажам и качественному обслуживанию клиентов, управление персоналом, построение эффективной коммуникации и т. д.
Учитывая тот факт, что аудиторные тренинги требуют значительных инвестиций, а также длительного времени на организацию, все чаще в нашем банке мы прибегаем к использованию системы дистанционного обучения (СДО). С ее помощью мы покрываем следующие потребности:
Уменьшение количества операционных ошибок сотрудниками банка.
Обеспечение дотренинговой и посттренинговой поддержки в обучении темам по направлениям «Soft Skills».
Проведение максимально быстрого обучения сотрудников банка перед запуском новой услуги.
Уменьшение затрат на проведение обучения.
Массовое обучение политикам и правовым нормам согласно требованиям материнской компании.
Массовое обучение обязательным темам согласно законодательству Украины.
Стажировка новых сотрудников.
Формирование базы знаний.
То есть можно сказать, что актуальность использования систем дистанционного обучения для внутреннего корпоративного обучения сотрудников постоянно растет, так как бизнес не стоит на месте и для эффективной работы необходимо обучать персонал быстро, часто с минимальными затратами.
Целесообразность внедрения СДО и сферы ее применения
СДО целесообразно внедрять, когда количество персонала превышает 100 сотрудников. Конечно, это очень условно, ведь существует много факторов, влияющих на эту необходимость: региональная представленность компании, периодичность обучения, специфика тем обучения, наличие технического обеспечения и т. д. В некоторых случаях лучше обращаться к аутсорсингу.
СДО в основном используется для обучения по направлениям «Hard Skills». Для обучения по направлению «Soft Skills» используется как дополнительный инструмент, усиливающий результат аудиторного тренинга. Например: для обучения работе в программном обеспечении лучше использовать СДО, а для обучения эффективным продажам либо переговорам — использовать аудиторный тренинг с подготовкой к нему и дальнейшим закреплением пройденного материала через СДО.
“СДО в основном используется для обучения по направлению «Hard Skills». Для обучения по направлению «Soft Skills» используется лишь как дополнительный инструмент ”
Конечно, используя только систему дистанционного обучения и мультимедийные курсы, нельзя эффективно обучить поведенческим навыкам, ведь у каждого есть свой опыт и собственное понимание материала. Тут только контакт тренера с аудиторией и проведение практических активностей может обеспечить максимально эффективное обучение.
Структура СДО в Пиреус Банке
Процесс дистанционного обучения в Пиреус Банке состоит из следующих шагов:
1. Возникновение (определение) потребности в обучении.
2. Создание обучающего контента и его размещение в системе дистанционного обучения.
Игровыми технологиями можно конструировать уникальный способ развития, дающий бизнесу дополнительную ценность и конкурентное преимущество Довольно часто нас, специалистов в области управления людскими ресурсами, обвиняют в непонимании того, как реально устроен бизнес, недооценивая тем самым наш весомый вклад в него. В то же время кто, как не мы, ясно видим, что не принятые во внимание одними отделами компании актуальные интересы других отделов приводят к регулярному несрабатыванию даже самых удачных, многократно просчитанных стратегий.
По данным российских исследований, до 40% времени руководителя подразделения впустую тратится на согласование и устранение «информационных тромбов». При элементарном подсчете стоимости одного часа работы менеджера среднего звена это выливается в десятки тысяч долларов в месяц, которые компания инвестирует в повторяющиеся, не ведущие к конструктиву «разборки».
Вместе с тем сотрудники зачастую перегружены функционалом, а выбить новую штатную единицу практически невозможно. Да и усталость сотрудников неизменно ведет к их быстрому выгоранию, демотивации и как следствие — халатному выполнению своих должностных обязанностей. А это, в свою очередь, чревато увеличением производственного брака, срывами проектов, невыполнением плановых показателей.
Как обычно HR-специалисты пытаются решить данный вопрос? Мы пытаемся достучаться до руководства и добиться принятия решения о необходимых изменениях. Но зачастую проблема остается в статусе «а воз и ныне там», со временем на эти ситуации закрываются глаза, проблемы заметаются под ковер — и бизнес продолжает терять деньги.
Но не все так печально. Некоторым эйчарам все-таки удается достучаться до начальства, и они попадают в статусHR-бизнес-партнеров. Как же показать собственнику проблему наглядно и предложить эффективные методы ее решения? В этой статье мы представим вам решение в виде ряда подходов, объединенных общим модным термином — геймификация. Термин широкий и включает себя разный инструментарий — от моделирующих игр до онлайн-геймификации, предполагающей внесение игровых компонентов в реальные действия сотрудников в рабочем процессе.
Что такое моделирующая игра?
Позволю себе некоторое отступление от привычного HR- и T&D-тезауруса и обращусь к метафоре портных.
Все люди носят стандартные костюмы из магазина готовой одежды. Но наступает момент, когда стандартные пиджаки остаются в шкафу. Мы идем к хорошему портному — такому, чтобы пошил на нашу фигуру. И чтобы сидело как влитое. И всем было понятно, что вы — настоящий красавец.
Большинство управленцев носят стандартные пиджаки. Экономический факультет, бизнес-школа, MBA, кейсы… Три десятка стратагем, придуманных еще древними китайцами. А как хочется шить свои уникальные управленческие пиджаки… Чтобы по фигуре компании. По целям, ресурсам и широте полета фантазии. Находить решения задач, у которых нет ни одного известного решения. Но ведь большинство задач управления, ориентированного на развитие, именно такие. Делать сегодня то, чего не делали вчера. Строить будущее компании, как опытный портной делает хороший костюм.
“Игровыми технологиями можно конструировать уникальный способ развития, дающий бизнесу дополнительную ценность и конкурентное преимущество ”
Получить необходимый набор инструментов для создания собственных «управленческих костюмов» можно с применением игровых технологий, технологий моделирования существующей ситуации в бизнес-проекте и путей развития, поиска нестандартных решений, которые выведут ваш проект на новые рынки, к новым потребителям. Или же заставят ваших теперешних клиентов по-другому посмотреть на вашу компанию и ее продукты. И найденные вами решения будут именно вашими, а не повтором классического кейса, который знают все студенты бизнес-школ и, что самое важное, знают все ваши конкуренты. Игровыми технологиями можно конструировать уникальный способ развития, дающий бизнесу дополнительную ценность и конкурентное преимущество.
Для кого полезны игровые моделирующие технологии? Для тех, кто работает в ситуации неопределенности. Для тех, кто регулярно сталкивается с необходимостью соединять несоединимое — разнопредметных специалистов в инновационных проектах. Для тех, кому нужен нестандартный ход на высококонкурентном рынке.
Игровые технологии не только помогут разработать уникальные, заточенные под вас способы развития, но и позволят сформировать команду, способную реализовать все задуманное. Основа любого успешного бизнеса — команда. Команда, каждый член которой разделяет ее цели, имеет желание и способность этих целей достигать.
В моделирующих играх имитируется бизнес целиком, что позволяет сотрудникам легко увидеть картину в
[575x473]
Вам не нужен кто-то, похожий на вас, чтобы заполнить каждую открытую вакансию. Вот почему вы должны нанимать обычных, талантливых людей.Когда вы только запускаете компанию, это естественно, что вы пытаетесь сделать все, чтобы в ней работали лучшие из лучших, как вы. Но каждый предприниматель рано или поздно сталкивается с одной простой истиной – звезды встречаются крайне редко, и если вам все-таки удается заполучить одну из них, то она вряд ли будет настолько болеть за ваши мечты и видение, как вы. Они ищут свою сцену.
Мне часто приходится слышать от предпринимателей или владельцев малого бизнеса: «Я не хочу нанимать кого-то, кто просто ищет работу». Но, по правде говоря, лучше принять в компанию именно такого среднестатистического соискателя.
Вот что вам нужно знать, когда вы нанимаете кого-то, кто просто «ищет работу».Он будет хорошо делать свою работу
Просто потому, что этот человек не живет и не дышит вашей компанией так, как это делаете вы, еще не означает, что он будет плохо справляться с работой, или, что вы могли бы сделать ее лучше. Дело в том, что он может быть более ловким при выполнении определенных задач, но не одержимым, как вы, некоторыми моментами, которые, по сути, могут не иметь значения. Вы строите свою мечту, в то время как он просто выполняет свою работу без эмоциональной привязанности. Если вы оставите все, как есть, тогда вы сможете сосредоточиться на более важных стратегических аспектах построения вашего бизнеса.
Он будет следовать правилам
Звезды не любят правил. Если у вас есть задание, которое нужно выполнить, вы можете совершить огромную ошибку, если поручите его звездному сотруднику. Они любят что-то менять или усовершенствовать. Теме не менее, сотрудник, который просто «искал работу», выполнит задание так, как вы его научили. Он отлично справляется с поручениями, которые требуют особой точности.
Он будет лояльным
Звезды всегда ищут «великие дела». Они редко готовы торчать на одном месте, особенно, если они сомневаются в том, будут ли они снова «сиять». Звезды всегда работают для себя, а ваша компания является либо же тренировочным полигоном, либо же источником дохода. С другой стороны, прием на работу человека, который просто ищет работу, дает определенную стабильность и предсказуемость. Его обучение является вашей инвестицией на длительный период времени. Он дает вам возможность сосредоточиться на более важных аспектах бизнес-процесса.
Вы должны помогать ему двигаться дальше
Звезды всегда хотят почестей и признания, и, безусловно, они просят вас о повышении. А вот обычный надежный сотрудник, напротив, предпочитает оставаться в тени. Он даже может сказать, что не может справиться с обязанностями на более высокой должности, даже если он фактически уже их выполняет. Это ваша работа поощрять и защищать его. Таким способом вы сможете сохранить и остальных членов вашей команды, если они будут видеть, что вы признаете и вознаграждаете тяжелый труд.
Он может жить по другому графику
В своей компании я также занимался графиком работы сотрудников. Я очень люблю работать и не разделяю свою жизнь на профессиональную и личную. Но я не настолько наивен, чтобы думать, что и все остальные должны поступать так. Когда сотрудники начинают детально рассказывать мне о том, когда они приходят, уходят, или берут отпуск, у меня ускоряется сердцебиение. Определитесь с графиком работы как можно скорее, и верьте в то, что члены вашей команды все сделают вовремя.
Он будет держать вас в узде
Эти «обычные» сотрудники дают вам подсказки относительно того, когда вам может понадобиться перерыв. Если люди не отдыхают, то продуктивность труда будет страдать. Работая с теми, кто исповедует более сбалансированный подход к профессиональной деятельности, также поможет вам сохранить вашу личную жизнь.
Это цитата сообщения Litizija Оригинальное сообщение
ЧИСЛО ТВОЕЙ ПРОФЕССИИ
|
Серия сообщений "Интересное, необычное":
Часть 1 - В стране сновидений... Факты и мифы о сне.
Часть 2 - Без заголовка
...
Часть 9 - Коса – девичья краса
Часть 10 - 7 фраз с тайным смыслом
Часть 11 - ЧИСЛО ТВОЕЙ ПРОФЕССИИ
Часть 12 - Недобрые подарки и как от них уберечься?