ПУБЛИЧНАЯ ОФЕРТА № 15

на оказание учебно-консультационных услуг

по программе  дистанционного тренинга «Профессиональный рекрутмент»

Москва, 5 февраля 2016 г.

Настоящая публичная оферта (далее по тексту - Оферта) сделана индивидуальным предпринимателем Поляковым Валерием Анатольевичем (далее по тексту именуется Исполнителем), свидетельство о государственной регистрации от 26 мая 2011 г. серия 77 № 0135935767. Оферта определяет следующие существенные условия договора об оказании Исполнителем учебно-консультационных услуг по программе дистанционного бизнес-тренинга «Профессиональный рекрутмент» (приложение № 1 к Оферте):

1. В соответствии со статьей 440 Гражданского кодекса РФ физическое или юридическое лицо, осуществившее акцепт Оферты одним из способов согласно п.13 Оферты, становится Заказчиком и получает право и реальную возможность использования в полном объеме услуг, оказываемых Исполнителем согласно Оферте.

2. Договор между Заказчиком и Исполнителем считается заключенным, если Исполнитель получает от Заказчика акцепт согласно п. 13 Оферты.

3. Услуги Исполнителя по данной Оферте заключаются в предоставлении представителю Заказчика, именуемому далее Участником, обучения и консультаций по программе «Профессиональный рекрутмент».  Заказчик может оплачивать обучение одного или нескольких Участников. Предоставляемые услуги включают в себя:

3.1. Основная учебная часть программы (21 день). Исполнитель проводит для Участников  6 (шесть) вебинаров продолжительностью по 3 академических часа каждый, в сумме 18 часов тренинговых занятий в вебинар-классе. В ходе этих занятий:

3.1.1. Дается необходимый теоретический материал по теме тренинга (мини-лекции).

3.1.2. Предоставляются дополнительные методические материалы для самостоятельного изучения и использования в работе.

3.1.3. Даются тесты (5 зачетных тестов) и домашние задания, по которым Участники должны сдать зачеты в ходе обучения.

3.1.4. Проводится разбор ошибок в выполненных Участниками тестах и домашних заданиях

3.1.5. Проводятся в онлайн-режиме тренинговые ролевые игры.

3.1.6. Даются консультации по вопросам, заданным участниками по профилю тренинга.

3.2. Практическая стажировка по программе тренинга (14 дней). Участники под контролем и при консультационной поддержке Исполнителя вырабатывают навыки практического применения материалов тренинга  при выполнении конкретных заказов на поиск, оценку и отбор персонала по своей основой работе. Исполнитель в вебинар-классе проводит для Участников 4 (четыре) онлайн-консультации с разбором выполненных в ходе стажировки работ и представленных отчетов. В ходе стажировки каждый Участник:

3.2.1. По месту своей основной работы выбирает  конкретный заказ на подбор персонала (вакансию) для практической наработки новых навыков. Если у Участника на этапе стажировки нет возможности самостоятельно  выполнять заказ на подбор персонала, то он может провести необходимую на этом этапе

ПУБЛИЧНАЯ ОФЕРТА № 9

на оказание учебно-консультационных услуг

по программе  дистанционного тренинга «Профессиональный рекрутмент»

Москва, 30 сентября 2015 г.

Настоящая публичная оферта (далее по тексту - Оферта) сделана индивидуальным предпринимателем  Поляковым Валерием Анатольевичем (далее по тексту именуется Исполнителем), свидетельство о государственной регистрации от 26 мая 2011 г. серия 77 № 0135935767. Оферта определяет следующие существенные условия договора об оказании Исполнителем учебно-консультационных услуг по программе дистанционного бизнес-тренинга «Профессиональный рекрутмент» (приложение № 1 к Оферте):

1. В соответствии со статьей 440 Гражданского кодекса РФ физическое или юридическое лицо, осуществившее акцепт Оферты одним из способов согласно п.13 Оферты, становится Заказчиком и получает право и реальную возможность использования услуг, оказываемых Исполнителем согласно Оферте.

2. Договор между Заказчиком и Исполнителем считается заключенным, если Исполнитель получает от Заказчика акцепт согласно п. 13 Оферты.

3. Услуги Исполнителя по данной Оферте заключатся в предоставлении представителю Заказчика, именуемому далее Слушателем, обучения и консультаций по программе «Профессиональный рекрутмент».  Заказчик может оплачивать и предоставлять доступ к услугам одному или нескольким Слушателям. Услуги включают в себя:

3.1. Предтренинговая часть программы (7 дней). Исполнитель через специально созданную закрытую фейсбук-группу обеспечивает Слушателей информацией о тренинге и порядке его проведения, предоставляет учебно-методические материалы по теме тренинга, отвечает на вопросы тренинга и комментирует пожелания и предложения Слушателей по содержанию и проведению тренинга.

3.2. Основная учебная часть программы (21 день). Исполнитель проводит для участников  6 (шесть) вебинаров продолжительностью по 3 академических часа каждый, в сумме 18 часов тренинговых занятий в вебинар-классе. В ходе этих занятий:

3.2.1. Дается необходимый теоретический материал по теме тренинга (мини-лекции).

3.2.2. Предоставляются дополнительные методические материалы для самостоятельного изучения и использования в работе.

3.2.3. Даются тесты (5 зачетных тестов) и домашние задания, по которым Слушатели должны сдать зачеты в ходе обучения.

3.2.4. Проводится разбор ошибок в выполненных Слушателями тестах и домашних заданиях

3.2.5. Проводятся в онлайн-режиме тренинговые ролевые игры.

3.2.6. Даются консультации по вопросам, поставленным  Слушателями по профилю тренинга.

3.3. Практическая стажировка по программе тренинга (14 дней). Слушатели под контролем и при консультационной поддержке Исполнителя вырабатывают навыки практического применения материалов тренинга  при выполнении конкретных заказов на поиск, оценку и отбор персонала по своей основой работе. Исполнитель в вебинар-классе проводит для Слушателей 4 (четыре) онлайн-консультации с разбором выполненных в ходе стажировки работ и представленных отчетов. В ходе стажировки Слушатели:

3.3.1. По месту своей основной работы выбирают  конкретный заказ на подбор персонала (вакансию) для практической наработки новых навыков. Если у Слушателя на этапе стажировки нет возможности самостоятельно  выполнять заказ на подбор персонала, то он может провести необходимую на этом этапе работу как партнер-наставник  специалиста, выполняющего заказ на подбор персонала.

3.3.2. Разрабатывают по этой вакансии перечень ключевых критериев (компетенций) для оценки кандидатов на вакансию.

3.3.3. Получают на разработанный перечень компетенций согласование от клиента (должностного лица), подавшего заявку на подбор персонала.

3.3.4. Составляют перечень факторов для привлечения и удержания сильных кандидатов на вакансию.

3.3.5. Составляют план поиска и привлечения кандидатов.

3.3.6. Разрабатывают инструментарий для оценки кандидатов по всем компетенциям, включенным в согласованный перечень. При этом упор делается на применения тех новых инструментов, которые слушатель до тренинга не применял, а также применял не в полом объеме или недостаточно.

3.3.7. Применяют разработанные инструменты оценки на реальных собеседованиях с кандидатами.

3.3.8. Отчитываются о выполненных работах и получают от Исполнителя консультации и обратную связь.

3.3.9. Представляют итоговый отчет и проходят аттестацию по тренингу в целом.

4. Слушатель получает от Исполнителя текстовые учебно-методические материалы, ссылки на просмотр учебных, презентации с

АУТПЛЕЙСМЕНТ: Содействие получению новой работы

График и программа занятий:

Занятие № 1.
Подготовка к поиску новой работы.
10 марта с 19.00 до 21.00 (мск).

Правильная оценка своих плюсов и минусов для получения новой работы.
Изучение рынка труда и правильная постановка целей. 
На какую оплату труда следует рассчитывать? 
Как сформулировать цель в резюме?
Рекомендации по составлению резюме (методический материал).
Ответы на вопросы и консультирование.
Домашнее задание.

Занятие № 2.

Составление резюме. 
12 марта с 19.00 до 21.00 (мск).
Структура, объем и оформление резюме. 
Что и как писать, чтобы заинтересовать работодателя? 
Как оценить своё резюме?
Разбор выполненных домашних заданий.
Рекомендации по составлению сопроводительного письма к резюме (методический материал).
Ответы на вопросы и консультирование.
Новое домашнее задание.

Занятие № 3.
Поиск вакансий и установление контактов с работодателями. 

17 марта с 19.00 до 21.00 (мск).
Способы поиска и варианты выхода на работодателей. 
Что и как делать, чтобы получать приглашения на собеседования? 
Отправка резюме с сопроводительным письмом.
Разговор по телефону - как отвечать на вопросы и о чем спрашивать? 
Разговор по телефону: тренинговые упражнения.
Учет действий по поиску работы.
Когда заканчивать поиск?
Разбор выполненных домашних заданий.

Рекомендации по подготовке к собседованиям (методический материал).
Ответы на вопросы и консультирование.
Новое домашнее задание.

Занятие № 4. 
Прохождение собеседования.

19 марта с 19.00 до 21.00 (мск).
Как подготовиться к собеседованию? 
Как себя вести? 
Что и как говорить, чтобы получить работу?
О чем спрашивать?
Вопросы и ответы на собеседованиях: тренинговые упражнения.

Разбор выполненных домашних заданий.

Рекомендации по переговорам при найме на работу (методический материал).
Ответы на вопросы и консультирование.
Новое домашнее задание.

Занятие № 5.
Получение работы.
24 марта с 19.00 до 21.00 (мск).

Переговоры о   найме. 
Как вести торг? 
Что и как делать, чтобы тебя не обманули? 
Выход на работу, адаптация и закрепление на новом месте.
Переговоры с работодателем о выходе на работу: тренинговые упражнения.

Разбор выполненных домашних заданий.

Рекомендации по адаптации на новой работе (методический материал).
Ответы на вопросы и консультирование.
Итоги курса и дальнейшие действия.

Дистанционный курс активного обучения не имеет известных аналогов и включает в себя:

- Пять 2-часовых вебинаров по основным этапам эффективной технологии получения новой работы.

- Обеспечение участников курса правильными методическими материалами (тексты и видео) по каждой теме.

- Домашние задания участникам и обратная связь по результатам их выполнения.

- Тренинговые упражнения, проводимые на занятиях.

- Ответы на вопросы участников и групповые консультации.

- Возможность просмотра видеозаписей всех проведенных вебинаров, в том числе в случае пропуска занятий.

- Функционирование закрытой группы поддержки в течение всего курса и после его завершения (реализуется через социальную сеть с участием ведущего).

Если есть вопросы, можете обращаться к Валерию Анатольевичу Полякову: 907@inbox.ru.

ПУБЛИЧНАЯ ОФЕРТА № 7
на оказание учебно-консультационных услуг по теме
«АУТПЛЕЙСМЕНТ: Содействие получению новой работы»

Москва, 3 марта 2015 г.

Настоящая публичная оферта (далее по тексту - Оферта) сделана индивидуальным предпринимателем Поляковым Валерием Анатольевичем (далее по тексту именуется Исполнителем), свидетельство о государственной регистрации от 26 мая 2011 г. серия 77 № 0135935767. Оферта определяет следующие существенные условия договора об оказании Исполнителем учебно-консультационных услуг по теме «АУТПЛЕЙСМЕНТ: Содействие получению новой работы»:

1. В соответствии со статьей 440 Гражданского кодекса РФ физическое или юридическое лицо, осуществившее акцепт Оферты одним из способов и в сроки согласно п. 11, п. 12 и п.13 Оферты, становится Заказчиком и получает право и реальную возможность использования услуг, оказываемых Исполнителем согласно Оферте.

2. Договор между Заказчиком и Исполнителем считается заключенным, если Исполнитель получает от Заказчика акцепт согласно п. 13 Оферты.

3. Услуги Исполнителя по данной Оферте заключатся в предоставлении представителю Заказчика, именуемому далее Слушателем, обучения и консультаций по теме «АУТПЛЕЙСМЕНТ: Содействие получению новой работы». Заказчик может оплачивать и предоставлять доступ к услугам одному или нескольким Слушателям. Услуги включают в себя:

3.1. Основная программа. Дистанционное обучение в объеме курса «АУТПЛЕЙСМЕНТ: Содействие получению новой работы», состоящего из пяти двухчасовых вебинаров с предоставлением учебно-методических материалов по курсу и с дополнительной поддержкой слушателей в рамках группы обмена опытом, создаваемой и сопровождаемой Исполнителем в социальной сети Фейсбук. Тематический план занятий показан в п. 4 Оферты.

3.2.Расширенная программа. Персональный дистанционный коучинг (оказание индивидуальных консультационных и тренинговых услуг) по вопросам, отраженным плане согласно п. 4 Оферты.

4. Курсы дистанционного обучения (Основная программа, п. 3.1) и персонального коучинга (Расширенная программа, п. 3.2) проводятся по следующему плану:

4.1. Подготовка к поиску новой работы. Оценка своих профессиональных и личностных качеств. Изучение рынка труда. Определение конкурентоспособности и правильная постановка целей. На какую оплату труда следует рассчитывать? Как сформулировать цель в резюме?


4.2. Составление правильного резюме. Структура, объем и оформление. Что и как писать, чтобы заинтересовать работодателя? Как отражать в резюме сложные моменты, которые могут не понравиться работодателю? Как оценивать и совершенствовать своё резюме? Практикум по составлению резюме.
.
4.3. Поиск вакансий. Способы поиска и варианты выхода на работодателей. Составление плана поиска. Сопроводительное письмо к резюме. Правильное использование личных связей. Поиск через социальные сети. Что и как делать, чтобы получать приглашения на собеседования? Когда заканчивать поиск? Как мотивировать себя и не опустить руки, если цель не достигается легко и быстро?

4.4. Прохождение собеседования. Типичные трудности и ошибки. Телефонный разговор с рекрутером. Как подготовиться к личному собеседованию? Как себя вести? О чем спрашивать? Что и как говорить, чтобы получить от работодателя предложение о выходе на работу? Тренинг ответов на наиболее частые вопросы.

4.5. Получение работы. Переговоры о найме. Как вести торг? Что и как делать, чтобы тебя не обманули? Выход на работу, адаптация и закрепление на новом месте.

5. По каждой из тем (п. 4) Слушатель получает от Исполнителя по электронной почте учебно-методические материалы для самостоятельного использования, включая скрипты (краткие практические пособия или алгоритмы действий) и списки рекомендуемых дополнительных материалов (книги, статьи в интернет и видеопособия со ссылками). Слушатель получает презентации, использованные ведущим на вебинарах, а также доступ к видеозаписям проведенных вебинаров. На вебинарах с участием Слушателей проводятся тренинговые упражнения (ролевые игры с разбором фрагментов собеседований и переговоров по поводу работы). Также Слушатели получают от ведущего домашние задания для самостоятельной работы между вебинарами и обратную связь по выполненным заданиям.

6. По услуге «Персональный дистанционный коучинг» (Расширенная программа, п. 3.2) Слушатель под руководством и с участием ведущего анализирует и диагностирует свою конкретную ситуацию и связанные с нею проблемы, получает консультации и рекомендации, имеет от ведущего детальную обратную связь по выполненным заданиям, а также выполняет вместе с ведущим увеличенный объем тренинговых упражнений.

7. Исполнитель обеспечивает необходимую подготовку и поддержку каждого

ПУБЛИЧНАЯ ОФЕРТА № 2

на оказание услуг по участию в обучающем вебинаре

Москва, 25 августа 2014 г.

Настоящая публичная оферта (далее по тексту - Оферта) сделана индивидуальным предпринимателем Поляковым Валерием Анатольевичем (далее по тексту именуется Исполнителем), свидетельство о государственной регистрации от 26 мая 2011 г. серия 77 № 0135935767. Оферта определяет следующие существенные условия договора об оказании услуг по участию в обучающем вебинаре (дистанционном учебно-консультационном семинаре, далее по тексту - Вебинар), проводимом Исполнителем:

1. В соответствии со статьей 440 Гражданского кодекса РФ физическое или юридическое лицо, осуществившее акцепт Оферты одним из способов и в сроки согласно п. 6 и п. 8 Оферты становится Заказчиком и получает право и реальную возможность направить для участия в Вебинаре своего представителя или представителей.

2. Договор между Заказчиком и Клиентом считается заключенным, если Исполнитель получает от Заказчика акцепт в пределах установленного в п. 6 Оферты срока.

3. Тема Вебинара - «Комплекс инструментов для оценки деловых и личностных качеств кандидатов на работу и сотрудников», продолжительность - 3 академических часа.

4. Дата и время проведения Вебинара - 29 августа 2014 г., начало в 11 часов 00 минут, окончание в 13.30 минут (время московское). Вебинар-класс для входа участников открывается за 60 минут до начала Вебинара. Представителю (представителям) Заказчика рекомендуется заранее провести тестирование и настройку своих технических средств, применяемых для участия в Вебинаре, зайдя для этого на сайт вебинар-провайдера согласно инструкции, полученной от Исполнителя по п. 11 настоящей Оферты.

5. Программа Вебинара:

- Три класса задач в работе с персоналом, требующих для своего решения оценки деловых и личностных качеств: подбор персонала, формирование резерва и расстановка кадров, текущее руководство и мотивация сотрудников;

- Деловые игры и имитации для применения в Ассессмент Центре;

- Тесты для применения в Ассессмент Центре;

«На халяву и уксус сладкий!» Смысл простой - если что-то можно получить бесплатно или с большой скидкой, то желание приобрести резко усиливается. Этим, например, пользуются некоторые фирмы, которые сначала сильно завышают цены по сравнению с конкурентами, а затем объявляют скидки, заманивая покупателей.

Подавляющее большинство бесплатных вебинаров, в которых я участвовал как слушатель, преследовали ту же цель — заманить покупателей реального платного обучения или каких-то иных услуг или продуктов. Действительно, для чего тратить время и другие ресурсы, продвигая бесплатное обучение, оплачивая аренду вебинар-классов, проводя вебинары? Если это не прямая благотворительность или не финансируемая кем-то работа, то выгода у организаторов бесплатных вебинаров должна быть. Либо текущая, либо отложенная, перспективная.

Свои первые вебинары я провел в 2011 году. Не раз при подготовке вебинара оказывалось более сотни зарегистрированных участников. Но если участие было бесплатным, то реальная явка обычно составляла около половины от числа прошедших регистрацию участников. Если явка составляла 60 %, это можно было считать хорошим показателем. А если 70 % и больше, то прекрасным результатом. В то же время на вебинарах с платным участием явка зарегистрированных участников обычно намного выше и нередко составляет 100 %.

То, что достается даром, обычно ценится меньше. Даже если это реальный обучающий вебинар. Сознательно или неосознанно возникает ощущение, что бесплатно получаешь что-то не лучшего качества. И это не добавляет авторитета и уважения к тому, кто проводит бесплатные вебинары. Не говорю, что так ведут себя все участники бесплатных вебинаров. Но у многих именно так.

Потому, набравшись опыта проведения различных обучающих вебинаров и дистанционных учебных курсов, я пришел к решению переходить к платному дистанционному обучению. Это не значит, что бесплатных вебинаров у меня больше совсем не будет. Будут либо промо-вебинары, рекламирующие что-то платное. Либо реальные обучающие вебинары, проводимые как исключение по каким-то особым поводам или для особых аудиторий. Например, в качестве бонуса для участников прежних платных учебных программ и тренингов.

На завтра у меня назначен беспалтный вебинар «Встроенные в интервью мини-тесты как инструмент оценки кандидатов при найме на работу». Это не промо-вебинар, а реальное обучающее занятие. Идея его проведения принадлежит организаторам моего тренинга в Ростове-на-Дону 17-18 октября 2014 г. Организаторы попросили провести открытое занятие для потенциальных участников тренинга, которые хотели бы познакомиться со мной как с бизнес-тренером и с моей преподавательской манерой. Тему встроенных мини-тестов я выбрал по той причине, что форма вебинара для показа работы с тестами в ряде моментов даже удобнее очного тренинга. На данный момент на тренинг зарегистрирован 131 потенциальный участник. Реально будет меньше, готов держать пари. Вебинар-то бесплатный!

Следующий вебинар «Комплекс методов по оценке деловых и личностных качеств кандидатов на работу и сотрудников» будет платным. Сегодня составил и разместил здесь (см. ниже) свою публичную оферту на оказание услуг по участию в этом обучающем вебинаре. Если кому-то нужен файл с офертой, вышлю по запросу. Пишите мне на 907@inbox.ru .

В соответствии с «Гражданским кодексом РФ» использование публичной оферты позволяет в упрощенном порядке установить между заказчиком и исполнителем договорные отношения. Оферта - это коммерческое предложение, в котором даны все существенные условия договора. Как только юридическое или физическое лицо делает акцепт оферты (например, оплачивает услугу), договорные отношения считаются установленными. С правовой точки зрения это равноценно подписанию договора между сторонами. При этом стороны получают все необходимые документы для отраженя сделки в бухгалтерии в полном соотвествии с действющим

Руководителям рекрутинговых агентств

Руководителям HR-подразделений компаний

Здравствуйте, дорогие коллеги!

Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) приглашает принять участие 25-26 марта 2014 г. в тренинге Валерия Полякова

ТЕХНОЛОГИИ РЕКРУТМЕНТА
Оценка, отбор и мотивация кандидатов при найме на работу

Программа прилагается. Тренинг полезен как специалистам по подбору персонала, так и руководителям, оценивающим финальных кандидатов и принимающим решения о найме. Ключевые особенности тренинга:

1. Реальная передача участникам профессиональных технологий и инструментов подбора персонала - от формирования правильного профиля должности до оценки и мотивации кандидатов для найма на работу.

2. Дотренинговая работа с участниками и их послетренинговое сопровождение в специально созданной интернет-группе. Фактически работа участников по программе этого тренинга идет не два дня (очная часть), а более двух недель.

3. Подстройка тренинга под потребности участников в ходе работы дотренинговой группы.

4. Модульное построение тренинга. Каждый из дней программы оформлен как отдельный модуль, обучение по которому возможно без обучения по другому модулю. Идеальный вариант - полное двухдневное обучение, но и однодневный тренинг может быть весьма полезным.

5. Упор на практические упражнения для отработки навыков. Практика (преимущественно ролевые игры с разбором) в первый день составляет 50 % и во второй 100 % общего объема работы. Это действительно ТРЕНИНГ, а не мастер-класс, на котором ведущий демонстрирует свое умение делать «как надо».

6. Повышение степени включённости обучаемых в практические упражнения за счет параллельной работы нескольких малых групп (по 4-5 человек), где участники отрабатывают навыки применения рекомендуемых техник и приемов. Такой подход позволяет увеличивать число участников тренинга до 25-30 человек с сохранением высокого качества обучения.

7. Отработка приемов мотивации кандидатов для их привлечения в компанию. Повышение доступности информации о потенциальных кандидатах привело к тому, что найти нужного специалиста или руководителя часто оказывается проще, чем заинтересовать его своим предложением. Тренинг дает участникам приемы мотивации, повышающие заинтересованность кандидата в компании и должности.

Программа тренинга, включающая в себя все перечисленные моменты, впервые реализована на тренинге в Ярославле 4-5 февраля 2014 г. Отчеты, полученные в процессе послетренингового сопровождения, показывают, что рекомендованные на тренинге техники и приемы реально освоены участниками на практике и успешно применяются. Обеспечиваемый при этом рост качества услуг по привлечению и оценке кандидатов увеличивает удовлетворенность компании работой рекрутеров и повышает эффективность бизнеса.

Стоимость обучения по полной программе (два дня) — 18 000 руб, включая НДС. Стоимость обучения по программе любого из двух модулей (один день) — 10 000 руб. Скидка в 20 % предоставляется членам АКПП, участникам федеральной рекрутинговой сети «Визави-Метрополис» и представителям компаний, лично приглашенным В.Поляковым.

Все вопросы участия в тренинге решаются с руководителем агентства «Афина»

Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже. Скорее всего, большинство руководителей агентств скажет, что это не так, что все клиенты равны. Особенно, если платят за услуги одну и ту же цену (без надбавок за срочность, за сложность, за дополнительный гарантийный срок и др.) И лишь немногие решатся сказать, что реально это не так.

На самом деле в одном и том же агентстве за одни и те же деньги разные клиенты получают услуги разного качества. И для этого есть две главные причины:

1. Консультанты по подбору персонала, работающие в агентстве, не могут быть одинаково опытны и профессиональны. И реальное качество услуг (а не декларируемый агентством стардарт) будет зависеть от того, какому консультанту достанется ваш заказ. Производительность труда (выработка) консультантов, допущенных к самостоятельному обслуживанию клиентов, может быть в 3-5 раз выше, чем у консультантов-аутсайдеров. А это значит, что лучшие выполняют заказы быстрее, их кандидаты чаще оказываются правильными, у них реже случаются невыполненные заказы.

2. У каждого консультанта обычно находятся в работе заказы для нескольких клиентов. Сознательно или неосознанно консультант ранжирует заказы, а следовательно и клиентов. Начав свой рабочий день, консультант за что-то возьмется в первую очередь, а что-то отложит. Какой-то работе, которую воспринимает как самую интересную и важную, уделит больше инициативы, сил и времени. А энергия и время для какой-то другой работы будут выделены по остаточному принципу.

Может ли руководитель агентства добиться того, чтобы для всех клиентов консультант работал одинаково энергично и добросовестно? Не может. У руководителя нет возможности вникать во все детали и постоянно контролировать работника. Да и руководителю это и не нужно.

Чем руководствуется рекрутер, когда определяет, кому из клиентов он будет делать все самое лучшее и в первую очередь, а для кого будет стараться меньше и позже? Прежде всего тем же, чем и руководитель агентства, т.е. текущей и перспективной выгодностью заказа. От выработки консультанта зависят и прибыль агентства, и заработок самого консультанта. Поэтому в большинстве случаев руководители агентства не стремятся влиять на то, как консультанты расставляют свои приоритеты по заказам и заказчикам.

Что может сделать заказчик для того, чтобы его заказы были для консультанта (а значит и для агентства) приоритетными?
Ответ простой: для этого нужно быть не просто хорошим, а лучшим заказчиком.

Исходя из многолетнего (с 1989 года) опыта работы в кадровом агентстве и наблюдений за большим количеством консультантов и их поведением, можно назвать следующие признаки лучшего клиента.

1. Доступность руководства компании или ее линейных подразделений для консультанта из агентства

В первую очередь это нужно не для того, чтобы работать через голову работников кадровой службы или жаловаться на них, а для того, чтобы правильно понять, какого работника нужно найти. Даже самые добротно разработанные описания должностей и заявки на подбор не заменят личной беседы с руководителем, которому будет подчиняться работник. Идеального кандидата не бывает, и консультанту в ходе поиска иногда требуется по конкретному кандидату посоветоваться с заказчиком. И гораздо эффективнее делать это с непосредственным руководителем искомого работника. Работа по заказам, где нет «доступа к телу» руководства, для консультанту менее комфортна и эффективна, вследствие чего может отодвинуть заказ в очереди на выполнение. Да и точность подбора в таких случаях ниже.

2. Профессионализм сотрудников кадровой службы компании в работе с агентством

В разных компаниях работу с кадровыми агентствами ведут разные люди. Иногда эти сотрудники рассматривают агентство и его консультантов как прислугу, которая не заслуживает уважения и с которой не стоит считаться. Дальше по принципу «как аукнется, так и откликнется». У консультанта снижается интерес к работе для этого заказчика, приоритетность заказа падает. Грамотные и опытные профессионалы из кадровой службы компании хорошо понимают, что работа с кадровым агентством – это сотрудничество уважающих друг друга сторон. Где у каждой стороны есть свои обязательства.

Агентство должно активно и быстро, с использованием правильных технологий и ресурсов, находить требуемых кандидатов. А компания обязана быстро и объективно оценивать кандидатов, а также давать содержательную обратную связь по рассмотренным кандидатам.

[250x248] 

Желаю всем друзьям и коллегам

        в наступающем 2013 году

Счастья, здоровья, любви и процветания!

Вторник, 2 октября 2012 г.

Вышли из дома в Москве на четверть часа позже намеченного, но в график вписались и приехали в аэропорт своевременно. Зарезервировать место заранее через интернет не удосужились. На регистрации нам дали места в разных рядах, друг за другом. Но удалось без проблем обменяться местами и сесть рядом.

Авиакомпания «Air Berbin», самолет Боинг 737-700. На борту два стюарда и стюардесса, три человека. Раздавали еду, дважды обходили с напитками, приносили дополнительную еду под заказ и продавали товары из бортового магазина. Полагаю, что в российской авиакомпании пассажиров такого самолета обслуживали бы 4-5 человек, а здесь хорошо справлялись 3 человека. Но двигались быстро, не прохлаждались.

На паспортном контроле в Мюнхене обратил внимание на мужчину в красной майке, тоже прилетевшего из Москвы. На майке было крупно написано «РОССИЯ БЕЗ ПУТИНА». Полагаю, что в Домодедово он был в этой же майке. Представил, что было бы с ним, если бы он сорок лет назад попытался открыто носить майку «СССР БЕЗ БРЕЖНЕВА». Что было бы  с ним когда-то за майку «СССР БЕЗ СТАЛИНА» представлять не захотелось. Свободы самовыражения у нас в стране явно прибавилось.

В Мюнхене без проблем добрались на С-бане (городская железная дорога) и У-бане (метро) от аэропорта до отеля. Вся дорога от дома в Москве до отеля в Мюнхене заняла около 8 часов. Стоимость номера на двоих была 140 евро в сутки без завтрака. Обычно такой номер в этом отеле стоит 60 евро. В Октоберфест цена повышена в 2,3 раза.

[364x250]


Оставив вещи в номере, отправились на Терезиенвизе («Луг Терезы)», сердце праздника Октоберфест. Большая территория, множество людей. Очень много аттракционов, в том числе огромных по размерам и жутко экстремальных. Самые высокие, полагаю, были с 20-этажный дом или выше.

Люба сказала, что на некоторые [434x180]она бы не пошла, даже если бы ей хорошо заплатили. А если бы Егор пошел на один из экстремальных аттракционов, то Люба умерла бы от страха и волнения. Решили, что Дашу и Егору лучше сюда не приводить, чтобы не было соблазнов. Самое удивительное, что на экстремальных аттракционах было полно народа. И ни одной скорой помощи!

[302x205]Значительную часть Терезиенвизе занимают огромные пивные павильоны. В сумме около 100 тысяч посадочных мест, до 10 тысяч мест в павильоне.  Во время моего первого посещения Трезиенвизе несколько лет назад попасть ни в один павильон мне не удалось. В этот раз не попали вместе с Любой. Кое-где видели очереди, которые почти не двигались. Позже Дэвид, наш немецкий коллега из Мюнхена, объяснил, что место в павильоне для сотрудников и друзей фирмы на 2 октября он резервировал за полгода. Это их фирменная традиция. В этот раз мы опоздали присоединиться, но в другой раз такую возможность используем.

После Терезиенвизе отправились выбирать ресторан для ужина. В итоге оказались в ресторане «Пицца Хат». Традиционная итальянская еда и хорошее мюнхенское пиво. Одноклассник Гриша, живущий сейчас в Израиле, пугал тем, что пиво на Октоберфест будет стоить 10 евро. Не исключаю, что на Терезиенвизе литровую кружку («масс») дают за 10 евро. Но во всех ресторанах, в которых мы побывали за два дня, полулитровая кружка стоила меньше 4 евро. В

На портале www.webinary.com.ua 17 октября с 10.00 до 11.00, 24 октября с 14.00 до 15.00, 31 октября с 19.30 до 20.30 (время московское) три раза проводится бесплатный промо-вебинар "ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТ. Комплексный учебный курс управления временем для достижения целей". 
Ведущий - В.Поляков, президент Кадрового объединения "Метрополис".

На примере курса по тайм-менеджменту будет представлена новая модель дистанционного обучения. Обычно вебинар дает участникам знания о рекомендуемых идеях и приемах работы. Как правило, в сжатом виде, без деталей. А практическое освоение новых знаний и приемов пускается преподавателем на самотек, не поддерживается и не контролируется. Представляемая новая модель дистанционного обучения должна устранить эти недостатки обычных вебинарови обеспечить практическое освоение участниками эффективных приемов тайм-менеджмента.  Экспериментальный курс с использованием такой модели предлагается и проводится впервые.

Не раз начинал писать путевые заметки во время отпусков и поездок, но редко доводил дело до конца. В это раз получилось описать каждый день своего недельного отпуска, проведенного в Хорватии. Сразу предупреждаю, что ничего увлекательного в этих заметках, как мне кажется, нет. Но за достоверность информации ручаюсь. И не исключаю, что какие-то из заметок могут показаться интересными не только мне.

Небольшая географическая справка:

Хорватия – страна на Адриатическом море, с длинной береговой линией (более тысячи километров) и множеством островов. Граничит со Словенией, Венгрией, Сербией, Боснией и Черногорией. Население около 4,3 млн. чел., территория 56,5 тыс. кв. км. (для сравнения – территория Московской области около 44 тыс. кв. км).

Истрия (на хорватском – Истра) –  полуостров и одна из провинций Хорватии, самая западная часть страны. В средние века принадлежал Венеции, затем более ста лет входила в состав Австрии и Австро-Венгрии. С 1918 по 1945 год был частью Италии, а с 1945 по 1991 года входил в состав Югославии. Размеры полуострова – около 100 км с севера на юг и около 60 км (в средней части) с запада на восток.

Пула – самый большой город Истрии (около 60 тыс. жителей), порт, бывшая главная база военно-морского флота [225x140]Австро-Венгрии. Расположен на юге полуострова. Основан древними греками задолго до нашей эры. Расцвет города пришелся на эпоху Древнего Рима. Самый известный архитектурный памятник – хорошо сохранившийся римский амфитеатр (1-й век н.э.), вмещавший когда-то 23 тыс. человек и используемый в настоящее время как концертная площадка и место для проведения кинофестивалей. В городе есть музеи, театр, университет.

Премантура – деревня (село), самый южный населенный пункт Истрии, в 10 км от Пулы. Известен со средних веков. На южной границе деревни начинается природный парк Каменяк, заповедная территория, на которой никто не живет, но которая открыта для туристов. В летнее время в Премантуре очень много отпускников из разных стран. Ни одного отеля в обычном понимании здесь нет, но много сдаваемых в аренду квартир и комнат в частом секторе. На окраинах деревни расположены четыре кемпинга (Ташалера, Рунке, Краньски и Ступице).

Расстояния от Пулы до некоторых известных городов: Любляна – 210 км, Загреб – 280 км, Венеция – 300 км, Вена – 560 км, Москва – 2500 км.

25 июля, среда

День вылета из Москвы. Ночевали дома вдвоем с дочкой Дашей (19 лет). Жена Люба и сын Егор (13 лет) уже четыре недели в Хорватии, летим к ним. Даша легла спать около 3 часов ночи, что-то делала в сети. Я лег около 4 часов, будильник поставил на 5.30.

Встал по будильнику, позавтракали. Закончили сборы. На моей машине за 20 минут доехали с Дашей до Павелецкого вокзала. Она вышла и стала караулить вещи. А я отогнал машину к офису, занес в офис экран для кондиционера, кронштейны и инструменты. Потом пешком вернулся к вокзалу.  Весь крюк занял около 15 минут.

В аэропорту «Домодедово» девушка на регистрации предложила мне упаковать в пленку рюкзак, который я хотел сдать в багаж. Мол, он плохо закрыт, это не по правилам. Я, как законопослушный гражданин, стал выяснять, где ближайшее место для упаковки. А Даша попросила разрешения пройти с этим рюкзаком в салон самолета. Девушка прикрепила к рюкзаку бирку, и вопрос был решен. Быть законопослушным – не всегда лучшая политика. 

Летели по расписанию и ровно в 12 часов дня (14 часов по московскому времени) приземлились в Пуле. Перед посадкой самолета сделал большой круг вокруг города, пролетел над Брионскими островами, над портом и ареной, а потом аккуратно сел.

Взяли такси до Премантуры. У нас оказались попутчики, завезли их в Пулу. Хорватская пара пенсионного возраста, живущая полгода в Швеции и полгода в Хорватии. Очень симпатичная схема, я бы тоже так хотел.

В Премантуре вся семья, соединилась. Пили чай с пирогом, который испекла Люба. Перед нашим прилетом был сильный ветер, с соседской яблони к нам во двор нападали яблоки. Хватило на хороший яблочный пирог.

Потом до вечера я валял дурака и спал, ничем более полезным не занимался (обед не в счет). Егор зашел в ресторан и заказал на 21 час стол на 10 человек. Нас четверо, Дашин школьный одноклассник Эльдар с братом и родителями и их приятельница с сыном. Вся компания живет в соседней квартире, которую они арендовали на две

После обвала российской экономики в конце 2008 года и начале следующего многие пугали россиян новой волной кризиса, которую предрекали на осень 2009 года. Тогда я считал это маловероятным и публично говорил об этом. В конце 2010 года было опубликовано мое интервью, в котором я прогнозировал новый кризис в России на вторую половину 2012 года и объяснял, почему его нужно ждать именно в это время. Прошло полтора года, но моя позиция не изменилась.

Внутренние и внешние причины экономических кризисов

Периодические промышленные кризисы XIX века были обстоятельно проанализированы в работах К. Маркса, М. Туган-Барановского и других экономистов того времени. Увлекаясь экономической теорией в студенческие годы, я довольно серьезно изучал такого рода литературу. И с чувством глубокого удовлетворения отмечал, что социалистической экономике такие кризисы не свойственны. Действительно, периодических промышленных кризисов в СССР не было. Но в 80-х годах начал активно развиваться один большой макроэкономический кризис, который привел к краху советской экономики и развалу СССР.

Классические промышленные кризисы XIX века имели почти всегда преобладающие внутренние причины, связанные с особенностями развития промышленности в каждой стране. Это были кризисы промышленного перепроизводства. При относительно благоприятных экономических условиях капиталисты проявляли максимум инициативы для расширения производства и получения дополнительной прибыли. Это приводило к перепроизводству промышленной продукции и затовариванию рынков. Значительная часть продукции не находила сбыта, и это приводило к кризисным явлениям в экономике: закрывались и разорялись предприятия, росла безработица, существенно ухудшалось материальное положение населения страны (причем ухудшалось оно не только у наемных рабочих и крестьян, но и у более обеспеченной части общества).

При этом кризисы играли для капиталистической экономики роль доктора: на острой их стадии обычно терпели банкротство наименее эффективные компании, стоимость рабочей силы снижалась. В то же время кризис играл роль селекционера, давая выживать наиболее конкурентоспособным игрокам рынка и уничтожая, выпалывая более слабых. Когда после прохождения кризисной ямы начинался подъем экономики (а это нормальное явление), на рынке выживали преимущественно сильнейшие. Жизнь заставляла капиталистов вести бизнес более экономно и расчетливо, и довольно быстро экономика выходила на докризисный уровень и продолжала расти. Но далее все повторялось — экономические уроки забываются довольно быстро. Новое перепроизводство, новый кризис и новое послекризисное выздоровление. Поэтому и говорили о периодических промышленных кризисах как о неотъемлемой и необходимой черте капиталистической экономики.

В ХХ веке в капиталистической экономике появилось много нового. Прежде всего нужно отметить активное развитие международных экономических связей и международной конкуренции, что позволило к концу века говорить о глобализации мировой экономики. Производство стало зависеть не только от внутренних рынков сбыта, но и от международных. Причем в некоторых странах зависимость от международных рынков стала особенно сильной. Яркий и очень близкий нам пример — зависимость экономики России от спроса и цен на нефть, газ и металлы на мировых рынках.

Другой важнейшей чертой капиталистической экономики в двадцатом столетии стало бурное развитие финансовых капиталов и услуг (банки, страховые компании, пенсионные фонды и пр.), а также фондовых рынков. Еще в начале века это отметил В. Ленин, говоря о формировании промышленно-финансовых капиталов как новом явлении капитализма. И речь уже стала идти об экономических кризисах, совмещающих традиционное промышленное перепроизводство с возникающими дисбалансами в финансовой сфере. Более того, мировая финансовая система, возникшая на ранних стадиях для финансирования производственной части экономики, во многом зажила своей собственной жизнью и стала выступать в качестве пускового пункта для экономических кризисов. Мировой кризис 2008 года начался именно в финансовой сфере, а уже потом проявился и во всех других областях. Но возникает вопрос о том, почему в условиях мирового финансового кризиса у разных стран существенно отличаются размеры потерь? Спад промышленного производства в 2009 году в России и Украине был в разы сильнее, чем у ряда развитых стран. А в Китае произошло снижение темпов роста, но обвала производства не случилось. Ведь все страны в качестве внешней среды имели одну и ту же мировую экономику, оказавшуюся в состоянии кризиса. При этом нельзя сказать, что экономика Китая не зависит от мировых рынков — зависит, и очень

Нина Александровна Агибалова

[показать]

       23 апреля 1950 г. – 11 июля 2012 г.

Родилась в г. Уссурийск Приморского края. Закончила среднюю школу № 435 г. Москвы и физический факультет Московского государственного педагогического университета. Специальность по диплому – «Учитель физики на английском языке».

 Работа с персоналом была главным профессиональным занятием Н. Агибаловой на протяжении многих лет.  В советское время работала в Управлении кадров и учебных заведений Министерства промышленного строительства СССР. Когда в стране начались рыночные реформы, ушла с государственной службы и стала директором гостиницы с зарубежным капиталом.

 В 1995 году начала работать менеджером по управлению персоналом в международной фармацевтической компании SmithKlineBeachem, затем перешла в компанию Danone директором по персоналу. В 1998 году работала в «Агентстве Контакт», а в декабре 1998 года перешла в Кадровое агентство «Метрополис» (с 2008 года – «Гласфорд Интернейшнл»).

 В 2002-2006 годах была генеральным директором Кадрового агентства «Метрополис», а затем до ухода на пенсию в конце 2009 года работала заместителем генерального директора по международным связям и руководителем одного из подразделений.

 Коллеги знают и помнят Нину Александровну как очень организованного, четкого, ответственного и отзывчивого человека, добросовестно работавшего в интересах фирмы. Ей всегда были свойственны энергичность, активность, жизнелюбие и позитивное отношение к окружающим. Профессионализм и высокая культура Нины Александровны помогали ей располагать к себе людей и добиваться хороших результатов в работе. Отвечая за сотрудничество с зарубежными агентствами международной рекрутинговой сети Glasford International, в которую “Метрополис» вошел в марте 2005 года, Н. Агибалова пользовалась заслуженным уважением и имела высокий профессиональный авторитет у зарубежных коллег.

 Уйдя на пенсию по возрасту, Нина Александровна сохранила контакты с коллегами и, в частности, приняла активное участие в подготовке и проведения международной конференции Glasford International, прошедшей в сентябре 2010 года в Москве.

 Человек жив до тех пор, пока есть близкие люди, которые любят и помнят его. Светлая память о Нине Александровне навсегда сохранится у тех, кто знал её по жизни и работе.

 Сотрудники рекрутинговой компании «Гласфорд Интернейшнл» (Москва), Кадрового объединения «Метрополис» (Россия) и международной сети Glasford International

Фрагменты из игровых кинофильмов я начал использовать на своих тренингах еще в 90-х годах. Первым таким фильмом был "Зиминий вечер в Гаграх". Не помню имен героев по фильму. Но хорошо помню сценку, в которой Панкратов-Черный уговаривает Евстигнеева взять себя в ученики и учить степу. Актеры великолепно показывают весь спектр невербальных сигналов в общении. Сначала участники тренинга по технике делового общения смотрели и комментировали эпизод,  демонстрировавшийся без звука. И удивительно точно описывали динамику разговора, изменение настроений и позиций героев. При просмотре со звуком оставалось только убедиться, что оценки были правильными.

На тренингах мною также использовались фрагменты из фильмов "Джентльмены удач", "Секретарша", "Елена" и некоторых других. Но разыгрываемые участниками на очном тренинге ролевые игры, как показывает мой опыт, дают не менее интересный материал для разбора и анализа. И при этом способствуют выработке и закреплению навыков. Иная ситуация имеет место на вебинарах, проведением которых я занимаюсь с 2011 года.

Разыграть в онлайн-режиме и показать на вебинаре  ролевую игру оказалось слишком сложно технически и организационно. А если показывать заранее записанные игровые сценки в записи, то это практически не будет отличаться от показа эпизодов из фильмов в исполнении профессиональных артистов. Поэтому я начал активно интересоваться художественными фильмами, в которых могут быть полезные для тренингов и вебинаров сценки по бизнесу и психологии.

Так, например, интересные материалы нашел в фильмах "Эксперимент" (ФРГ) и "Метод Гронхольма" (Испания). Но и в целом эти фильмы настолько содержательны и интересны, что возникало желание с кем-нибудь их обсудить сразу после просмотра, в том числе чтобы лучше узнать человека, дающего комментарии.

Сегодня на сайте питерской компании "Арес" увидел статью, показывающую, что эта идея не оригинальна. Что есть даже основанный на этом метод оценки моделей поведения, свойственных претендентам на должность. Называтся этот метод синемалогией. Текст статьи приводится ниже. Претендентам на должность показываются фрагменты из фильмов "Адвокат дьявола", "Служебный роман", "Уолл-Стрит: деньги не спят" и "Социальная сеть". На основе комментариев соискателей должности даются прогнозы их ожидаемого поведения этих в на работе. И хотя приводимые в статье оценки соискателей представляются мне поспешными и недостаточно обоснованными, сама идея нравится. Более подрбный разговор с соискателем позволил бы его оценить точнее и надежнее. По сути это является вариантом метода разбора ситуаций (кейс-метода), явялющего наиболее эффективным инструментом интервьюера на собеседовании.

Валерий Поляков

907@inbox.ru

____________________________________________________________________________

Кино, а не собеседование!

Каким образом соискатели готовятся к собеседованию? Выбирают гардероб, начищают ботинки, рассматривают себя в зеркало. Настраиваются на деловой лад. Вот соискатель уже на месте проведения интервью с потенциальным работодателем. Его просят пройти в переговорную, предлагают разместиться и… Просят просмотреть предложенный кинофильм. Просят не просто потому, что кто-то из участников собеседования не может подойти к назначенному времени. Это способ провести само собеседование. В ходе просмотра соискатель постепенно забывает, где он находится, с какой целью он пришел... В какой-то момент он может даже утратить тщательно настроенный деловой лад! Ведь какие только фильмы не предлагают просматривать в ходе интервью с использованием методики под хитрым названием "синемалогия".

Синемалогия

В журнале «Управление персоналом», 2012, №7 опубликованы результаты 10-го исследования рынка рекрутмента в Москве. Оценка работы агентств, как и в предыдущих исследованиях журнала, проводилась на основе опроса компаний – работодателей.

В ходе исследования маркетологами журнала были опрошены 1300 компаний, список которых был определен с учетом рейтингов ведущих российских исследовательских центров – РБК, РА «Эксперт», «Коммерсант» и других отраслевых рейтингов.

Из 1300 крупнейших фирм Москвы около 700 указали в анкетах, что работали в 2011 году с кадровыми агентствами, оценив их работу по 10-бальной шкале.

Журнал «Управление персоналом» не называет свое исследование рейтингом и в сводной таблице исследования размещает агентства в алфавитном порядке. На основе этой таблице могут быть подготовлены рейтинги агентств по качеству услуг (балльная оценка работы агентства) и по количеству компаний-респондентов, оценивших работу агентству.
Ниже приводятся рейтинговые таблицы с включением в нее Топ-10 агентств с самыми высокими баллами по качеству услуг (табл. 1) и с самым большим количеством компаний-респондентов (табл. 2).
 

                                                                           Таблица №1

Первое кадровое агентство в стране - как оно создавалось?   

[показать] 


Ровно 23 года назад, 12 апреля 1989 г. было создано первое в СССР коммерческое агентство по подбору персонала - Московский кадровый центр (МКЦ). Я был назначен его научным руководителем, а А.Н.Медне - и.о. директора. Через 3 месяца я уволился из государственного НИИ и из МИНХ им. Г.В.Плеханова, став директором МКЦ и перейдя с государственного финансирования на работу по заказам компаний. Мы считаем 12 апреля 1989 г. днем рождения "Метрополиса" и "Гласфорд Интернейшнл".
__________________________________________________________                                                            

Немного о том, как создавалась первая в стране рекрутинговая фирма. С 1970 по 1989 год я работал в головном НИИ Министерства оборонной промышленности СССР, заведовал большим отделом (до 60 сотрудников). Основная моя работа была скорее административная, чем научная. Руководство ценило меня за умение координировать сложные проекты в масштабе НИИ и отрасли в целом. Моим главным занятием были отраслевые планы внедрения вычислительной техники в производство и управление, включая и материально-техническое обеспечение реализации этих планов. Науки в таких проектах было мало. А меня еще со студенческой скамьи тянуло на что-нибудь творческое. Руководство относилось к этому с пониманием и давало мне некоторую свободу заниматься не только тем, что необходимо, но и тем, что хочется.

В 70-х годах я заинтересовался деловыми играми, научился их проектировать и проводить. Выступал с этим на конференциях, имел публикации. При проведении деловых игр обнаружил, что в игре участники хорошо проявляют качества и навыки, которые влияют на управленческую эффективность руководителей. Довольно серьезно занимался методами оценки качества объектов и процессов в сфере организационного управления. Написал и защитил кандидатскую диссертацию «Методы оценки качества работы научных коллективов». С 1986 года серьезно интересовался психологией, читал книги, ходил на лекции, осваивал и применял различные тесты. Моим «крестным» в психологии стал тогда еще кандидат психологических наук, будущий глава Министерства труда РФ  Сергей Калашников. Занятия психологией еще больше убедили меня в том, что с помощью деловых игр и тестов можно объективно оценивать деловые и личностные качества людей.

Важной вехой стала книга А.Исаенко «Кадры управления в корпорациях США» (прочитал ее в 1987 году под грифом «Для служебного пользования»; в 1988 году вышло ее открытое издание). Из этой книги узнал, что около 2000 американских фирм имеют некие центры оценки персонала, помогающие оценивать деловые и личностные качества руководителей. Теперь я понимаю, что речь шла о методе Assessment Center. Но тогда я решил, что это специальные подразделения, применяющие игровые ситуации, тесты и другие инструменты для оценки сотрудников, формирования кадрового резерва  и эффективной расстановки кадров. У меня возникло желание самому создать такой центр. Возможности сделать это в рамках своего НИИ я не видел. И постепенно пришел к решению о том, что нужно создать для таких работ специальную коммерческую организацию (как тогда говорили, хозрасчетную организацию).

О том, что к этому времени в зарубежных странах уже существовали компании, занимающиеся поиском и отбором кандидатов для работы в компаниях, я еще не знал. Интернета тогда у нас не было, поездки за границу были для мня невозможны, доступ к зарубежной литературе тоже был весьма ограниченным. Наверное, если бы я поставил себе целью найти информацию об услугах по подбору персонала за рубежом, что-то я обязательно бы нашел. Но такую цель я себе не поставил. Самостоятельно пришел к мысли о том, что можно будет брать деньги с предприятий и организаций за помощь в подборе высококвалифицированных руководителей и специалистов с

[280x156]

Смотреть видео

В пятницу 23 марта я провел в Калуге восьмичасовой семинар-тренинг «Найти и нанять лучших». Участники – руководители и специалисты HR-служб предприятий Калуги и Калужской области. Организатор – рекрутинговая компания «Рекадро», представляющая в Калуге Кадровое объединение «Метрополис». По просьбе компании «Рекадро» я ответил на ряд вопросов по теме семинара-тренинга.


Найти и нанять лучших работников

В России всё больше ужесточается борьба за персонал. Сегодня компании придумывают всё более разнообразные формы и методы привлечения и удержания сотрудников. О наиболее эффективных методах в борьбе за сотрудников сегодня мы спросили у Валерия Полякова, генерального директора рекрутинговой компании «Гласфорд Интернейшнл», президента Кадрового объединения «Метрополис».

1. Какие источники подбора персонала сегодня являются наиболее результативными?

Прежде всего это платные общероссийские и региональные порталы, обслуживающие рынок труда. В России сейчас более 60 млн. пользователей интернет. И если раньше на таких порталах можно было найти в основном кандидатов с высшим образованием, то сейчас там есть кто угодно. Но для эффективного поиска кадров простого доступа к этим ресурсам недостаточно, нужно профессионально владеть инструментами поиска. На второе место я бы поставил поиск через профессиональные кадровые агентства, располагающие необходимыми ресурсами и квалифицированными рекрутерами. Но этим требованиям не отвечают многие фирмы, называющие себя кадровыми агентствами. Опытные специалисты по поиску персонала также умеют использовать и ряд других инструментов - прямой поиск и личную сеть контактов, социальные сети, правильно размещенные объявления о вакансиях. Например, для поиска кадров в небольших городах могут быть эффективными объявления в местных печатных СМИ.

2. Как удержать сотрудников в условиях высокой конкуренции между компаниями? Что они больше ценят – социальные льготы, зарплату или хорошее отношение руководителя?

Если компания имеет имидж хорошего работодателя, то у неё обычно успешнее решаются и вопросы привлечения лучших кадров, и вопросы их удержания. Хороший работодатель платит сотрудникам конкурентоспособную зарплату, создает комфортные и безопасные условия труда, поддерживает обучение, развитие и карьеру сотрудников в компании, обеспечивает бережное и при этом требовательное отношение к ценным кадрам. Приоритеты в использовании инструментов мотивации очень сильно зависят от категорий персонала, который нужно мотивировать. Для лиц с относительно невысокой оплатой труда решающее значение имеет уровень заработной платы. Но чем выше профессиональный и должностной уровень работников, тем больше значение других инструментов мотивации, включая возможности для развития и карьеры, интересное содержание работы, атмосферу на работе и многое другое.

3. По Вашему опыту, какие кандидаты чаще всего добиваются успеха на рабочем месте?

Есть общие факторы успеха для всех профессий и должностей – профессиональные знания и опыт, трудолюбие, добросовестность, умение эффективно общаться с людьми, здоровье, честность, порядочность. Очень важна внутренняя мотивация кандидатов к профессиональному росту и достижениям. Но наряду с общими факторами успеха есть специфические факторы для разных профессий и должностей. Например, высокий ранговый потенциал и лидерские качества важны для руководителя, но могут быть вредными для секретаря. Преобладание внутреннего типа референции способствует карьера аудитора, но может быть вредным для того, кто должен постоянно общаться с клиентами и помогать им (официант, продавец, сотрудник колл-центра и др.).

4. Что Вы могли бы порекомендовать руководителям компаний в построении корпоративной культуры, в работе с подчиненными в современной России?

Если руководитель хочет формировать и развивать в нужном направлении корпоративную