Опционы. Индивидуальные бонусы. Премии. Социальные пакеты, включающие оплату медицинской страховки, затрат на мобильную связь и посещение спортзала. Все это внедряется компаниями для поощрения сотрудников и сохранения стабильности как численности коллектива, так и его психологического состояния.
Но даже самые лояльные и продвинутые системы вознаграждений не гарантируют стопроцентной отдачи наемных менеджеров. Причиной тому - слепая вера работодателей в мифы о том, как нужно вести себя с подчиненными.
МИФ № 1
Переговоры о зарплате при найме человека - это торг. Если правильно торговаться, то можно сэкономить на зарплате сотрудника.
на самом деле
Алла Коняева, менеджер рекрутингового агентства "Анкор СВ"
- Еще три года назад, когда на рынке труда не хватало рабочих мест, работодатель чувствовал себя хозяином. Тогда руководители могли позволить себе зарплатный торг со специалистом. Сейчас ситуация на рынке кардинально изменилась - найти компетентного сотрудника сложно. Но не все украинские работодатели понимают, что процесс переговоров о денежном вознаграждении высококвалифицированного сотрудника, который, как правило, имеет 2-4 альтернативных предложения, из торгов превращается в аукцион - игру на повышение.
Когда специалисту поступает предложение от другой компании и он готов его принять, у работодателя есть выбор: либо предложить сотруднику более выгодные условия, либо приступать к поиску замены. Чем нужнее специалист, тем выгоднее условия, на которые вынужден соглашаться работодатель.
В технике продаж есть понятие - "мнимый покупатель". Мнимых покупателей используют, чтобы повысить ажиотаж вокруг продукта. Приглянувшееся платье становится более привлекательным, если на него начинают претендовать несколько женщин. Такое платье хочется купить немедленно, и цена временно "не имеет существенного значения". Что-то подобное наблюдается на рынке труда. Из моей практики: если ранее с сотрудниками, которые сообщали о своем намерении перейти в другую организацию, работодатели в 95% случаев расставались, то последние пару лет 60% компаний делают квалифицированным специалистам контрпредложение. Как показывает статистика западных компаний, каждый второй специалист, решивший остаться в компании, все же покидает ее в течение года. С одной стороны, сотрудник уже знает и о своей востребованности на рынке труда. С другой - к сотруднику, который уже продемонстрировал нелояльность к компании, внимательнее присматривается и сам работодатель.
МИФ № 2
С ростом зарплаты нужно поднимать требования к специалисту, претендующему на должность.
на самом деле
Алексей Онищук, управляющий партнер TOTAL HR Consulting
- Это скорее не миф, а идеализируемая ситуация. Теоретически, если компания удовлетворяет требования сотрудника в большей зарплате, она вправе требовать от него большего. К сожалению, на практике это не всегда так. Учитывая дефицит кадров, работодатель вынужден платить сотруднику больше, даже если его уровень профессионализма не изменился. Он обязан это делать хотя бы для того, чтобы не допустить перехода сотрудника в другую компанию, предлагающую более выгодные условия.
Кроме того, не все компании владеют искусством взаимоотношений с персоналом, а повышение зарплаты - сильный аргумент в отношениях. Опытный менеджер может воспользоваться увеличением зарплаты и вынудить сотрудника взять на себя новые обязательства. Вопрос в том, готов ли сотрудник выполнить новые требования. Возможно, он и до повышения зарплаты работал на пределе своих возможностей. Неумелая попытка манипулировать человеком и обстоятельствами может привести к разочарованию и уходу специалиста.
Тем не менее создание работоспособной взаимосвязи "умеешь больше - делаешь больше - получаешь больше" лежит в основе программы управления эффективностью сотрудников. Но ее реализация требует от компаний зрелой культуры в работе с персоналом, определенных навыков менеджмента, времени и усилий. К сожалению, немногие украинские компании владеют всем этим.
МИФ №3
На рынке можно найти людей на зарплату, указанную в salary survey.
на самом деле
- Один иностранный банк, недавно вышедший на украинский рынок, пытался найти кредитного брокера. Заглянув в обзоры зарплат (salary survey), менеджеры по персоналу финучреждения определили, что в среднем зарплата такого сотрудника на рынке составляет $500. Банк стал предлагать кандидатам $600, но найти высококвалифицированного специалиста так и не смог. Причина - не совсем правильное чтение зарплатного обзора.
Рынок неоднороден, и не всегда квалификация специалиста соответствует названию должности. При подборе высококлассных специалистов часто имеют значения только пиковые значения зарплат, указанные в обзорах. Обычно salary survey отражают усредненные данные по зарплатам специалистов на конкретной должности в определенной отрасли. Они позволяют директорам по персоналу компаний приблизительно сориентироваться в происходящем на рынке труда. Но это не более чем инструмент для
Читать далее...