Невнимательное отношение к личным интересам сотрудников и фанатичное желание провести роскошный «корпоратив» может принести значительный вред и даже демотивировать сотрудников. Обратите внимание на следующие особенности коллективных мероприятий:

Добровольность посещения КМ. Возможность мотивированного и немотивированного отказа от посещения. Если отказ мотивирован, единственным «упреком» для «дезертира» могут стать восторженные отзывы коллег о проведенном празднике.

Если сотрудник без веской причины пропустил КМ, этично выяснить, в чем причина. Быть может, этот сотрудник уже отдаляется от коллектива и неосознанно избегает совместных мероприятий.

Доступность посещения КМ. Пусть мероприятие будет доступно для всех приглашенных сотрудников. Далеко не каждое мероприятие - не затратное для сотрудника. Особенно в женском коллективе. Дамы хорошо знают: чтобы выглядеть красиво, нужны вложения. Иначе бесплатный подарок от администрации превратится в дополнительные расходы для сотрудника.

Возможность сотрудников уходить в то время, когда им нужно. Пусть даже сразу после «холодных закусок». КМ - это положительный мотивирующий фактор, а не форма некого «корпоративного рабства».

Возможность семейного посещения. Таковая должна быть предоставлена. Если для компании затруднительно оплачивать развлечения супруга или друга работника, об этом можно предупредить. Но, в любом случае, не нужно противопоставлять коллектив семейным отношениям работника. Это приведет только к тихому саботажу.

Сопричастность работников к организации КМ. Это и анкетирование сотрудников, и устный опрос пожеланий о празднике. Работники могут вовлекаться, реализуя задания внутри подразделений, подготавливая сценки, «капустники» и розыгрыши.

Разнородность отдыхающих, никто не скучает. Коллектив может быть разнороден, как по возрасту, так и по интересам. Во-первых, пристрастия и вкусы выявляются заранее (см. «сопричастность»). Во-вторых, современные развлекательные центры (совсем не обязательно дорогие) позволят технически решить эту задачу. Активной части коллектива поиграть в боулинг или посетить танцпол, гурманам - в бильярд. Кто-то просто посидит в баре и послушает музыку.

Управляемое количество алкоголя. Количество алкоголя должно быть регламентировано. Не позволяйте сотрудникам продолжать банкет за свой счет. Иначе количество выпитого алкоголя может понизить качество праздника. И даже перерасти в нечто неуправляемое.

Достойный для всех уровень мероприятия. «Одним дорого, другим дешево» не пройдет. Развлечения и угощения хорошо подтянуть до «приемлемой середины». Высоко оплачиваемый персонал (топ-менеджмент) должен с пониманием относиться к среднему уровню спиртного или фуршета. В любом случае, дорогое спиртное топ-ы вполне могут позволить себе на личном отдыхе.

КМ - это продолжение работы для руководителей. Возможно, им и здесь не придется отдохнуть и расслабиться. КМ - прекрасная возможность с одним посидеть и поговорить по душам, с другой потанцевать, с третьим партию в бильярд сыграть. Так можно искренне поговорить с «тревожным работником». Или вовлечь в мероприятие «выпавшего» сотрудника.

Исключение пьяной (или трезвой) оргии . Замечательно, если КМ проходит в столь теплой обстановке, что завязываются личные отношения. Но в интересах управленцев не допускать их развития до интимных. Хотя бы в рамках Корпоративного Мероприятия.

Невозможность получить наличными. «Сухпаек» исключается. В конце концов, правильно организованное КМ - это хорошее настроение и даже - плюс здоровье. А не пришедшие в следующий раз подумают, прежде чем отказаться. Особенно, когда выпадут из обсуждения вечеринки, которое наверняка состоится на следующий день.

Количество - качество. Частые праздники не только затратны (ну, в конце концов, есть о-очень богатые компании), но и постепенно перестают быть мотивированными. Предпочтительнее праздновать 1-2 раза в год. Причем, одно мероприятие приурочить к профессиональному событию и организовать как поощрительное. А второе организовать как целевое, направленное на проработку запланированных целей. Светские праздники желательно исключить - в нашем календаре и без того с избытком. Да вы и сами знаете, что они и так бурно празднуются.

Неискренность и двойные стандарты. Их лучше избегать. Фальшивая забота о коллективе только во время КМ - это лучший способ отбить желание работников участвовать в празднике и дискредитировать руководство. Если в компании не привито ежедневное внимание к сотрудникам, лучше провести более компактное и официальное мероприятие. Но

Если на собеседовании работодатель говорит: «У Вас есть к нам вопросы?», это не значит, что собеседование вышло на финишную прямую. Это значит, что наступил момент добавить себе шансов и получить желаемую работу. Как?

Задать вопросы работодателю, которые повысят Ваши возможности в получении работы.

Конечно, у Вас есть вопросы: зарплата, соцпакет, отпуска. Но оставьте их напоследок. Сейчас можно добавить несколько баллов в вашу пользу к уже набранным.

Вопрос 1. Спросите будущего работодателя: «Как у Вас относятся к «профобразованию» и повышению квалификации?». Каждый работодатель ценит в сотруднике желание к повышению своего профессионального уровня. Особенно, если это связано с внутренними мотивами работника. Вопрос-аналог: «Какие возможности в компании повышать профессиональные знания и навыки работника?».

Вопрос 2. Выясните: «Какие задачи и планы будут поставлены перед вами?». Вопрос отражает Вашу практическую заинтересованность в поставленных задачах. Одно из важных качеств, которые ищет работодатель в соискателях - это умение двигаться к цели и решать поставленные задачи.

Вопрос 3. Попросите: «Расскажите о внутренней корпоративной культуре компании». О, тема корпоративных миссий - самая «намоленная» среди менеджеров по персоналу. Они часами могут рассуждать, от чего идет и к чему стремится «их команда». Одни делают это искренне, другие в дань моде на «корпоративность». Подарите Вашему собеседнику несколько приятных минут.

Вопрос 4. Поинтересуйтесь: «Какие планы у компании в своем рыночном сегменте?». Частью корпоративной культуры всегда являются «здоровые амбиции». О планах и амбициях компании любят рассказывать любые лояльные компании сотрудники. Конечно, управленец или менеджер по персоналу, берущий у Вас интервью - из наиболее преданных компании сотрудников. В любом случае, работник нанимающей организации с удовольствием изложит планы компании. А Вы с первых шагов продемонстрируете интерес и лояльность к новой работе.

Заданные вопросы дополняют Ваш положительный образ. Теперь обязательно переходите к прагматичным вопросам об условиях компенсаций, оплаты и т.п. Это подчеркнет Ваш практический и деловой подход к новой работе.

Успехов в собеседовании и при трудоустройстве.

 

1. Коммуникативная компетентность. Язык жестов. Переговоры. Смотреть это...

2. Риторика. Лидерство. Публичное выступление. Презентация. Смотреть о этом...

3. Противодействие конфликтам. Манипуляции и противостояние манипуляциям. Смотреть про это...

4. Видение бизнеса. Мнение на разные темы. Это...

 

Для Вас важна деловая карьера? Есть весьма эффективные способы, но... сомнительной этичности.

С другой стороны, Вы владелец прекрасной и эффективной идеи. Но у каждой идеи есть одно очень слабое место: ее могут украсть. Украсть, присвоить, выдать за свою. Совершенно посторонние люди. Они сделают это изощренно и скрыто. Как? Посмотрите. И оберегайте свои бесценные мысли.

6 способов присвоить чужую идею. Как это сделать коллеге или руководителю.

Критикуйте, критикуйте, критикуйте. Чем сильнее Вы усомнитесь в реалистичности, эффективности, необходимости и т.д. идеи Вашего коллеги, тем больше вероятность того, что он от нее откажется. Засомневается и отложит ее внедрение. Хотя бы на время. Это - время переработать идею. Модифицировать, разодеть в новые наряды и выдать за свою - в нужное время и в нужном месте.

Замалчивайте. Не давайте хода идеям сотрудников. Положите идею под сукно. И дав ей время отлежаться, продвигайте как свою. Конечно, такую идею лучше трансформировать и модифицировать. Пусть хозяин увидит уже реализованный результат. Что-либо предпринимать будет просто поздно.

Мозговые штурмы. Модно, современно, эффективно. Прекрасный повод в коллективном обсуждении найти нужную нить. В таком омуте всегда найдется парочка необычных высказываний. А в запале дискуссии хозяин не всегда может распознать реалистичную и эффективную идею. По окончанию обсуждения бывает трудно выявить реального автора идеи. Используйте такой шанс.

Объявляйте конкурсы. Конкурс на вакантное место с формированием и решением бизнес-кейсов. Жаждущие получить «Место» вывернут все запасники своего креатива, чтобы оригинально решить кейс. Возможно, претендент и не получит повышение. Но его интеллектуальная работа Вам пригодится.

Пилотные проекты. Что мотивирует сотрудников участвовать в таких проектах? Надежда на перемены, жажда самореализации или просто тяга к новому. Не важно, в чем мотив. Важно, что привлеченные сотрудники вернутся в свои отделы по окончании проекта. Но после их работы останутся замечательные бесхозные идеи.

Испытательный срок. Самый циничный и жесткий метод. Ведь совсем не обязательно повышать в должности надорвавшегося «испытателя». Впрочем, плоды его деятельности всегда можно с выгодой пристроить.

Что нужно? Умение разглядеть «проходные» идеи. Скепсис, разрушающий уверенность коллег в успехе их идей. Беспринципность. И не забывайте - ведь идеи, в конечном счете, ничьи. А потому - Ваши.

Предупрежден – значит вооружен. Исходя из этого принципа написана статья «Как присвоить чужую идею?». Опыт показывает, что изложение в виде «вредных советов» часто приносит больше пользы, чем добродетельные нравоучения.

Конечно, есть и «добрые советы», которые помогут отгородить Вашу идею от несанкционированного использования. Речь пойдет о тех идеях, которые сложно защитить с помощью классических способов: патентования или присвоения авторских прав. Эти идеи или невозможно полностью технически фиксировать, или они недостаточно крупны, но от этого не менее значимы для владельца.

Так, например, во всех случаях, когда ваша деятельность и идеи лягут в достижение общих результатов (а это: мозговые штурмы, конкурсы на вакантные должности, испытательные сроки и все подобное), выясните:

Что Вы получите в результате?

Обратите внимание на конкретные требования. Какие задачи нужно решить? Каких целей достичь? И, главное, что вы получите в результате: работу, новую должность, премию и т.п. Хорошо, если связь «действие (идея) = достижение цели (желаемый Вами результат)», фиксирована документально или имеет четкие устные гарантии.

Обратите внимание, насколько четко регламентированы этапы задания, к которому вы привлекаетесь временно или для испытания. Чтобы по достижению цели не возникло ситуации: «А мы ожидали совсем другого результата», «Мне кажется, Вы потратили на это уйму времени» и т.п.
При этом ваши идеи не пропадут, а лягут прочными кирпичиками в достижении цели.

Коммуникативная фиксация авторства.

Но наглости нет предела. И могут найтись те, кто крадет идеи прямо на глазах автора. Фиксируйте свое авторство. Как? Кроме классических технических способов – несколько психологически-коммуникативных:

Сообщите нескольким людям, желательно имеющим влияние и вес при групповых обсуждениях, совещаниях, о своей наработке.

Не используйте туманные формулировки об авторстве. Если первенство принадлежит Вам, так и говорите: «Я посчитал...», «Я

Компания набирает персонал. Первоначально, руководитель отдела становится основным помощником и консультантом новых работников.

[показать]На начальных стадиях возникает много вопросов - от собственно «профессиональных» до чисто технических - «как изменить цену в счете». Но вот уже прошло достаточно времени, менеджеры вышли на нормальный рабочий уровень. Но продолжают обращаться к руководителю со всеми возникающими вопросами, в большинстве своем уровня «сколько будет 2+2», решить которые вполне могут самостоятельно, квалификация позволяет.

Сразу же стоит удержаться от ложного пути, искать причины недуга отсутствия самостоятельности исключительно в характерологических изъянах подчиненных.
Попробуйте изменить подход:

Прекратите «разжевывать». На вопрос сотрудников «Что делать?». Отвечайте: «А как вы думаете?». Минимально корректируйте даже ошибочное мнение сотрудника. Оберегайте его только от грубых просчетов.

Что ты сделал? Никогда не ставьте вопрос подчиненному в форме: «Ты что, не знал, как сделать?». Спрашивайте «Что вы сделали, чтобы решить поставленную задачу?»

Конкретные задачи, контроль результата. Ставьте перед подчиненным конкретные задачи и спрашивайте результат. Постановка задачи особый навык руководителя - в грамотно поставленной задаче нет возможности переложить свою работу. Пример нечеткой постановки задачи - «Светлана, нужно выписать счета клиенту Х». И другой - «Светлана, выпишите счета для клиента Х, к 12.30 сегодня. Если есть вопросы, спрашивайте».

Не поощряйте материально за то, что сотрудник делать обязан. Бонусы, премии, все поощрения насчитываются за «сверхрезультат». Если работник премируется по принципу «хороший парень и больше ничего», вполне возможно, он быстро потеряет мотив к движению вперед.

Не бейте по рукам. Если сотрудник взял на себя инициативу и ответственность и потерпел неудачу, будет более чем неразумно устроить ему разнос. Эффективнее разобрать с сотрудником его ошибки и выслушать предложения по дальнейшим действиям.

Поддержка и поощрение. Если вы ждете от работника самостоятельности, не забывайте хвалить его за проявление инициативы. Принимая решения и идя на самостоятельные действия, человек рискует и подвергается стрессу. В этот момент, для него как никогда, важно поощрение в случае успеха и поддержка в неудачах.
Отрицательный пример: Компания только входила на рынок одного из регионов. Это сопровождалось множеством работы. Часть работы была технического плана - найти помещение под склад, офис, договориться с арендой залов для выступления на промо-акциях. Вся эта техническая работа напрямую не была связана с основной деятельностью по продвижению продукта. Но тем не менее, была жизненно необходима для решения основных задач.
По результатам деятельности вновь организованного представительства план основной деятельности был выполнен. Но имелся перерасход представительских средств (потраченных в ходе организации).
В ходе годового собрания руководство отметило превышение расходов как негативный результат. И совсем не обратило внимание на 100% выполнение плана вновь открытым филиалом.

Не допускайте внутри коллектива перекладывания ответственности. Несамостоятельный работник может перекладывать свои обязанности не только на компетентного руководителя, но и на активных работников внутри коллектива. Отслеживайте и не допускайте такие попытки.

Больше ответственности - больше свободы. Просто не наказывать или прощать похвалой сотрудника за самостоятельность недостаточно. Любая самостоятельность - это ответственность. Перекладывая свою работу на других, сотрудник избавляется не только от необходимой деятельности, но и от ответственности за ее результат. Груз ответственности может компенсироваться, например, большей степенью свободы.
Пример: На комбинате по производству строительных материалов долгое время не удавалось найти эффективного руководителя бригады. Добросовестные и грамотные рабочие, получив должность бригадира, быстро теряли инициативу и согласовывали расход каждой гайки с начальниками смены. Было принято решение передать возможность распоряжаться частью материально технических ресурсов бригадиру. Руководитель бригады получил возможность самостоятельно оформлять разнарядки на спецодежду, ветошь, инструмент и распределять его внутри своей бригады. При экономии этих ресурсов бригадиру и рабочим выплачивалась премия. Результат: У руководителя бригады вырос авторитет среди подчиненных. Снизился износ инструмента. Бригадир самостоятельно в оперативном режиме определял потребность в спецодежде.

В конце концов: увольняйте