Нанимая на работу ключевых сотрудников или подбирая партнёров под тот или иной проект, всегда есть риск нанять обманщика с красивым резюме или болвана с ничем не обоснованными амбициями. И, наоборот, всегда есть риск не распознать ценный кадр и упустить отличную возможность нанять на вакантную должность достойного человека с подходящими качествами характера (пусть иногда и без опыта соответствующей деятельности). Как сделать так, чтобы этого не происходило? Есть только один способ - общаться с кандидатом по душам. Причём, это должен делать не HR! Это должны делать вы сами - гендиры, комдиры и РОПы. Если вам нужен результативный игрок в команде (особенно если это отдел продаж), то вы должны сами отбирать сотрудников, а не доверять это HR-у. Пусть HR занимается поиском и первичным просеиванием кандидатов. Но инвервьюировать кандидатов, принимать решение о найме и формировать команду вы должны сами.
Интервьюировать кандидатов предельно просто. Есть четыре типа вопросов: формальные (анкетные данные), неформальные (личные мнения), профессиональные и личностные.
С формальными вопросами всё просто: они оформляются в анкету, которую заполняет кандидат и анализируются. Они могут быть как профессиональные (кем работали, где, каких результатов добились и т.д.), так и личностные (чем интересуетесь, как проводите свободное время, какие цели перед собой ставите и т.д.).
С неформальными вопросами немного труднее: их нужно задавать непосредственно кандидату в ходе беседы и смотреть на реакцию, а не только на суть ответа. Именно неформальные вопросы помогают отделить зёрна от плевел и понять настоящую природу человека. Чтобы сосредоточиться на самой беседе и не отвлекаться на анализ, нужно записывать интервью на диктофон (с разрешения кандидата, естественно) и внимательно наблюдать не только за тем, что человек говорит, но и за тем, как он это говорит. Поза, жесты, мимика, интонация, - всё это будет отвечать на ваши неформальные вопросы правдивее, чем сам кандидат.
Какие вопросы задавать? Есть два блока вопросов, взаимодополняющих друг друга - профессиональные вопросы и личностные.
Блок профессиональных вопросов:
- Что для вас является критерием хорошей работы?
- Как вы определяете для себя успех?
- Что для вас является критерием успеха?
- Какой вы видите свою идеальную карьеру?
- Каков идеальный результат вашей работы?
- Каков ваш идеальный рабочий день?
- Какие инструменты вам необходимы для эффективной работы?
- Что является для вас достойной мотивацией?
- Если бы вы были генеральным директором, то как бы вы заставили подчинённых работать с максимальной отдачей?
- Что вы ожидаете от вашего будущего непосредственного руководителя?
- Что может заставить вас уволиться?
- Если бы у вас была возможность выбрать: ничем не ограниченные доходы или интересная работа + добрая слава, то что бы вы выбрали? Почему?
И так далее. Вопросы такого плана мало кто задаёт кандидатам. Однако профессиональные вопросы хороши, если вы нанимаете на работу профессионала с опытом работы по требуемой вам специальности. Но если вы нанимаете сотрудника на перспективу, без опыта работы, то блок профессиональных вопросов вам не поможет выявить нужного человека. В этом поможет другой блок вопросов.
Блок личностных вопросов:
- Кем вы мечтали стать в детстве? Почему?
- Каким вы хотели быть в юности? Стали ли таким? Почему?
- За какой детский поступок вам стыдно до сих пор? Почему?
- За какой поступок вам больше всего стыдно? Почему?
- Что вам нравится в себе больше всего (внешность, нрав, ум, характер, привычки и т.д.)?
- Что вам не нравится в себе больше всего?
- Что вам нравится в других людях? Почему?
- Что вам не нравится в других людях? Почему?
- За что людей нужно наказывать в первую очередь? Почему?
- За что людей нужно хвалить и поощрять? Почему?
- Если бы вы могли жить где угодно и как угодно, то какое место и положение в обществе вы бы выбрали? Почему?
- Если бы вы могли пообщаться с любым человеком, включая тех, кого уже нет в живых, то кто бы это был? Почему? О чём бы вы хотели с ним пообщаться? Какой вопрос вы бы ему задали?
- Какие цели вы перед собой ставите?
- Что вам помогает достигать поставленных целей?
- Что вам мешает достигать поставленных целей?
- Какие трудности в жизни вы смогли преодолеть? Как именно?
- В чём смысл вашей жизни? Что вы могли бы/хотели бы после себя оставить?
- Если бы у вас было сейчас 800 миллионов рублей, то как бы вы ими распорядились? Что бы вы купили в первую очередь? Почему?
И так далее. Вопросов может быть много. Это далеко не полный список. В зависимости от специфики вашей деятельности, особенностей профессии, стратегических целей компании и системы корпоративных ценностей, вопросы могут варьироваться. Но суть в том, чтобы докопаться до глубины души кандидата, выявить его ключевые цели, интересы, ценности и мотивы деятельности.
Не стоит задавать банальные вопросы. Этим вы ничего не добъётесь. Конечно, нужно спрашивать и о предыдущем опыте работы, и о навыках, и о достижениях, и о результатах, и о профессиональных целях. Но это всё лучше разместить в анкете. А пообщаться на собеседовании с кандидатом лучше всего на отвлечённые темы: детство, мечты, интересы, поступки, желания, развлечения, предпочтения, жизненные принципы, любимые книги, приятные воспоминания и т.д. Вам нужно узнать, каков человек на самом деле. Можно ли ему доверять. Можно ли с ним иметь дело. Все его прошлые профессиональные достижения могут не иметь никакого значения, если человек гнилой по натуре. Вам нужно выяснить на интервью - каков он как человек, каковы его качества, каков его потенциал, каковы его перспективы.
Потенциал человека математически рассчитывается очень просто, по формуле: (К+Н)xУ=П, где
- К - врождённые и приобретённые качества
- Н - профессиональные навыки
- У - система убеждений и установок (мировоззрение)
- П - потенциал человека
Перспективы человека также рассчитываются по этой же простой формуле, но с иными исходными данными: (Б+З)xД=И, где
- Б - это уровень "Быть" (самооценка, эмоциональное состояние человека, уровень его энергичности, энтузиазма)
- З - это уровень "Знать" (знания человека, степень его компетентности)
- Д - это уровень "Делать" (время, которое человек уделяет той или иной деятельностью)
- И - это уровень "Иметь" (результат, который человек может получить, если будет делать то, что знает в состоянии присущего ему эмоционального тона)
Важно также выяснить, каков человек как личность. То есть, типировать его. Кто он? Экстраверт или интроверт? Логик или интуит? Рационал или иррационал? Стратег или тактик? Это нужно для того, чтобы понять, на какой должности человек максимально раскроет и покажет себя. Зная особенности его личности можно поставить кандидата на ту должность, которой он более всего соответствует и получить хороший результат.
Люди не меняются! Если человек интроверт - он всю жизнь будет интровертом, как бы вы его не уговаривали, как бы вы его не наказывали, как бы вы его не обучали! Поэтому важно понимать, каков человек на самом деле и подбирать ему должность в соответствии с его типом личности, целями, интересами и задачами, а не случайным образом.
Важно также предугадывать, как будет вести себя человек на той или иной должности. Кто он? Новатор или консерватор? Конформист или нонконформист? Новатор всегда жаждет чего-то нового. Консерватор держится за старое, проверенное. Конформист стремится "быть как все". Нонконформист стремится выделиться, стать первым. Общайтесь с человеком по душам, чтобы понять кто он, какой он. Ставьте его на должность осознанно, понимая, каков его потенциал и какой результат компании он может принести в будущем.
***
Записаться на индивидуальное обучение, получить больше упражнений и подробную расшифровку каждого пункта теоретической части, а также попасть на личную консультацию можно связавшись с автором. Для тех, кто занимается йогой по программе авторской закрытой школы йоги "Инсайт", все услуги - бесплатно, для остальных - по договорённости.
Мой скайп: seahappiness
Страница Вконтакте: https://vk.com/club141419677
P.S. Мои книги и обучающие материалы можно приобрести из любой точки мира на сайте "Литрес" (https://www.litres.ru/vladimir-sergeevich-lavrov/ ) и на многих других специализированных сайтах, включая Amazon.com, GooglePlay, Ozon.ru и т.д.