Реферат

Алексей Сычев

 

Особенности

ахроматических производственных и общественных отношений, их сравнение с  традиционными;  рекомендации по освоению метода

 

 

I. Введение

 

Ахроматизм –  новая, основанная на современных достижениях науки и технологий философская доктрина; способ построения общества и организации производства. Ахроматизм исходит из дуалистического представления о материально-духовном двуединстве нашей действительности.

Ахроматические производственные отношения приводят к невероятному росту производительности труда т.к. базируются не только на особо справедливых (по общему мнению, участников производства) материальных стимулах труда каждого члена коллектива, но и вызывают особое расположение Души работников. Они строятся на  очень дружеских отношениях, направленных на обеспечение успехов своего коллектива без нанесения урона Природе и людям не являющимся членами данного коллектива.

Ахроматические производственные связи гарантированно обеспечивают строжайшее соблюдение всех договоренностей и взаимных обязательств между коллективами, а также способствуют сохранению Природы, восстановлению утраченных ее свойств и экологической чистоты выпускаемой продукции.

Ахроматические связи  строятся на финансовых отношениях, при которых денежная масса строго ограниченна наличием материальных средств, не допускается наличие виртуальных денег и не применяется биржевая оценка капитализации предприятий. 

Ахроматические представления не затрагивают ни религиозных, ни национальных, ни политических убеждений своих приверженцев. Однако требуют решительного, обдуманного и искреннего отказа от насилия, от обмана, от извлечения выгоды за счет создания ажиотажного интереса, за счет надуманных достоинств товаров. Требует честного отношения, как с членами своего коллектива, так и с посторонними партнерами и клиентами. Требуют непрекословного соблюдения законов страны, даже если отдельные законы могут противоречить ахроматическим представлениям. Требуют результативной защиты естественных свойств Природы.

К участию в действительных ахроматических производственных отношениях невозможно привлечь работников ни распоряжением, ни другими формами принуждения, а лишь только на основании агитации, разъяснений и последующего обдуманного, добровольного самостоятельного желания каждого отдельного труженика лично участвовать в таких процессах.

Существенным недостатком практического применения ахроматической организации является ожесточенное сопротивление его методам руководителями существующих производств, служащими  и чиновниками привыкшими к деятельности в традиционных для России условиях; в русле бытующих в народе представлений о вседозволенности для руководства и об избирательности в применения законов и в распределении благ. Поскольку применение метода полностью лишает возможности незаконного извлечения выгоды от использования возможностей своего служебного положения и связей –  он ими отторгается. Способ лишает дармовых барышей всех участников традиционных процессов неформальных связей: представителей местных властей, владельцев предприятий, руководителей бизнес структур, финансистов, посредников и население. На активную борьбу с методом встают даже частные лица, живущие за счет обмана, воровства, мошенничества и др. подобного. Часто все противники новшества объединяют свои усилия для ликвидации ахроматических производственных коллективов. По этим причинам не удалось ни разу (несмотря на огромное стремление работников) создать отдельное, самостоятельное и независимое предприятие ахроматического типа.

Существенным недостатком является и то, что даже люди, искренне желающие вникнуть в особенности ахроматических процессов, если они имеют только традиционные представления и знания, не могут понять механизма действия, и наличия сил, обеспечивающих такие «невероятные» результаты.

 

II. Этапы освоения способа

 

Знакомство и обучение

 

Ахроматические производственные отношения невозможно осуществить сразу на значительной территории или на очень большом предприятии.

Их невозможно  внедрить решением сверху, распоряжением начальника или простым переходом к применению ахроматических способов учета и оплаты труда. Переход к подлинным ахроматическим отношениям возможен только в такой ситуации, когда все без исключения члены мельчайшего трудового коллектива, в ахроматической терминологии «первичный» (звено, бригада, мелкий участок – оптимальным для ахроматического производства считается первичные трудовые коллективы по 3-7 человек), по собственному убеждению, от всей души изъявят желание работать по-новому. Поэтому освоение способа является поэтапным.

С этой целью, организаторам внедрения новшества необходимо: в населенном пункте, примыкающем к предприятию, (если внедрение предполагается осуществить на существующем предприятии), на самом предприятии вести агитационную и разъяснительную работу.  Неоднократно, и на общих собраниях членов реформируемого предприятия, и на массовых собраниях в отраслевых цехах, и в неформальных беседах в узком кругу работников отдельных подразделений предстоит  разъяснять преимущества ахроматических подходов и вскрывать недостатки  традиционных способов организации. Эта работа должна длиться до тех пор, пока в большинстве коллективов появится единодушное желание работать на ахроматических принципах, а для комплектования недостающих производственных звеньев,   в населенном пункте появится достаточно добровольцев, горящих желанием занять эти вакансии на ахроматических условиях.

Несколько иначе должны формироваться первичные ахроматические коллективы вне существующих предприятий. В настоящее время растет число лиц, настойчиво предлагающих свой труд. Значительным является наличии предложений труда в сельскохозяйственной отрасли. Фермеры, ИЧП,  а особенно современные с/х предприятия (ООО,  ЗАО и просто АО) пользуются избытком рабочей силы на селе, отсутствием больших объемов работ, их сезонным характером и очень часто приглашают временных рабочих для работы по упрощенным трудовым соглашениям или по устной договоренности. При этом очень часто окончательный расчет за выполненную работу значительно отличается от  оговоренного в процессе найма. Аналогичная картина и в строительстве. Похожая ситуация и в среде работников коммунального хозяйства в крупных городах. В среде наемных работников сферы торговли на рынках и торговых площадках. Таким группам занятым поиском вакансий очень выгодно объединяться в первичные ахроматические коллективы, специализирующиеся на выполнении востребованных работ. Им можно даже создавать объединения таких свободных специализированных первичных ахроматических коллективов для успешного решения следующих задач.

·       Получать гарантированные и гораздо более высокие доходы от своей деятельности.

·       Иметь надежную защиту своих интересов (при личной гарантии качественных показателей от каждого и от коллективов в целом) в отношениях с работодателем.

·       Повышать профессиональную популярность своего коллектива.

·       Иметь легальные доходы, обеспеченные социальными гарантиями государства

Другим вариантом формирования первичных ахроматических коллективов может быть их организация индивидуальными частными предпринимателями (ИЧП), понимающими всю сложность контроля за сохранностью ценностей, за загруженностью работников, за соблюдением технологии или других требований вытекающих из коммерческих расчетов. Понимающих все преимущества организации и отсутствие необходимости в администрировании при работе с ахроматическими коллективами. Такие предприниматели могут или самостоятельно сформировать функциональный первичный ахроматический коллектив и возглавить его, или могут предложить тем своим рабочим которые работают у них по трудовым договорам (а лучше тем кого собираются пригласить для подобной работы) рассказать о преимуществах новой организации. И убедить принять ахроматическую форму отношений с целью самостоятельного создания ими первичных производственных коллективов на производственной базе предпринимателя.

Только действуя такими или подобными методами возможно в короткий срок на ограниченной территории (муниципальное образование, район) охватить предложенными методами организации все иди большинство производств и сферу услуг и приступить к налаживанию ахроматических производственных связей между коллективами и расширением метода на смежников и прилегающие территории.

 

 

Объединение первичных коллективов и вовлечение смежников

 

Вне зависимости от формы собственности реформируемого производства  (частная, долевая, муниципальная, государственная) обязательной является, юридически узаконенная, передача всех средств производства ахроматическому коллективу во владение и под его полную материальную ответственность. При этом в коллективе создаются (пока на договорной основе, но обязательно должны предприниматься усилия для официального разрешения хотя бы в качестве эксперимента) отношения предусмотренные положениями об «Акционерном Обществе Ахроматического Типа» (АОАТ), разработанными Е.С. Копачевым.  Такая форма организации и такие отношения обеспечивают совершенно равную материальную ответственность каждого члена коллектива за принятые ценности. Регламентируют взаимоотношения подразделений внутри предприятия и трудящихся внутри подразделений, определяют возможности получения материальных благ членами    предприятия, определяют правила распределения полученной прибыли или возмещения понесенных убытков.

В ходе реформирования предприятия, при переходе на ахроматическую организацию, происходит существенное дробление коллективов. При этом на практике, все или подавляющее большинство коллективов категорически не желают оплачивать труд наемных отраслевых специалистов. И на реформируемом предприятии, в начальный период, обычно трудятся только функциональные специалисты и рабочие.

 В такой ситуации, остающиеся не у дел отраслевые специалисты, желающие работать на ахроматических условиях, вынуждены вливаться в первичные производственные коллективы, как правило, избираясь их руководителями и получая высокую личную квалификационную классность.

Практика показывает, что отказ от услуг отраслевых специалистов не приводит к снижению результативности труда, а, наоборот, заметно повышает ее эффективность, в первую очередь за счет изменения отношения работников к своим обязанностям и за счет того, что работники в производственных коллективах уже обладают достаточными навыками.                                   

Со временем, когда преимущество в работе первичных коллективов, руководимых опытными специалистами, становится очень заметными и даже контрастными  (в сравнении с результатами других коллективов) – тогда и только тогда в первичных коллективах приходят к решению объединить родственные производства. Нанимают для технологического руководства опытного отраслевого специалиста, гарантирующего определенный уровень производства. При этом возрастает уровень оплаты труда такого специалиста и степень его ответственности за производственные результаты, в сравнении с тем, если его соглашаются нанимать в начале реформирования предприятия.

В последующем, занятые ахроматическим производством и использующие ахроматические связи коллективы и предприятия, ощутившие на практике выгоды от практического использования таких связей, от  улучшения качества выпускаемой продукции и гарантированной ответственности партнеров – предпринимают попытки привлечь к новым отношениям своих смежников.

Положительные примеры резкого роста экономических и социальных показателей   предприятий ахроматического типа, агитация смежников, настойчивые требования осуществить ахроматическую реорганизацию, исходящие от рядовых работников к своим руководителям на других предприятиях – должны привести к росту количества ахроматических коллективов в геометрической прогрессии. А со временем и к бурному росту количества таких предприятий в соседних районах, областях и краях.

 

 

Объединение в ассоциацию и охват новыми общественными связями местности.

 

При значительном увеличении числа предприятий, коллективов и лиц, занятых ахроматическим производством предстоит их объединение в ассоциацию. Выбор именно такой формы объединения не случаен. Ахроматическая организация труда базируется на хозяйственной максимальной независимости каждого ахроматического коллектива и на строгой ответственности за выполнение в полном объеме добровольно принятых на себя обязательств.

Членство в ассоциации ни в коей мере не ограничивает самостоятельности ее членов в экономической, в финансовой и в производственной деятельности. В то же время, в такой ассоциации предусматриваются, правила, обязательные для всех вступающих, обеспечивающие гарантированную полноту ответственности за невыполнение своих обязательств отдельным членом ассоциации перед другими ее членами, перед ассоциацией и даже перед партнерами, не являющимися членами ассоциации.

Тезисы этих правил предусматривают полную материальную и некоторую  моральную компенсацию партнеру члена ассоциации, перед которым, один из членов ассоциации не своевременно, не полностью или некачественно выполнил добровольно принятые на себя обязательства. Создается ситуация, при которой  оказывается, что нарушать собственные обязательства, члену ассоциации, не выгодно ни в материальном плане, ни в моральном аспекте.

В то же время, после укомплектования всех подразделений и структур ассоциации, выполнение предприятиями и коллективами ее рекомендаций по организации производства будет гарантировать получение такого уровня прибыли, который заметно превысит подобные показатели на аналогичных предприятиях, не перешедших на новую форму организации.

Консультативно-координационная служба ассоциации – главный двигатель роста экономики для всех входящих в ассоциацию производственных коллективов, для торговых, посреднических, обслуживающих и финансовых структур. Комплектуется эта служба будет в основном  молодыми,  имеющими глубокие знания, и продемонстрировавшими их применение или убедительно изложившими перспективы от своих предложений, активными специалистами, способными рассчитать эффект от предложенного вложения средств и способных принимать на себя все виды ответственности за вынесенные  рекомендации. Служба следит за насыщенностью рынка ахроматических услуг и товаров, активно координирует соответствие предложения наличию спроса, разрабатывает перспективные, типовые производственные и непроизводственные программы. Одной из существенных задач этой службы, является выявление значительных расхождений в цене реализуемой продукции или услуг в сравнении с их фактической ахроматической ценой.

При охвате значительного количества населения определенной местности ахроматическими отношениями, может и должен встать вопрос о применении ахроматических подходов и для работы местных муниципальных властей и служб. При этом должно в категорической форме соблюдаться требование строгого соответствия существующим законам государства и региональным законодательным актам всех шагов в этом направлении. В противном случае можно скомпрометировать саму идею оздоровления общественных отношений.  Отступление от Законов позволит запретить ахроматические преобразования, тем, кто наживался на нуждах населения вместо служению ему, как то предусмотрено их должностными инструкциями. Позволит таким управленцам и далее нагнетать нездоровую атмосферу. Под новыми подходами здесь в первую очередь подразумевается ахроматические способы избрания членов местных советов и ахроматический способ избрания руководителя поселкового, районного или городского муниципального образования. А так же постепенный перевод служб и муниципальных органов на ахроматический уровень ответственности и ахроматическую оценку их труда.

 

Учет и отчетность

 

Ахроматический учет намного проще современного бухучета, применяемого в России. Хоть он и не нарушает главного принципа бухучета – двойной записи любой операции, но имеет всего два раздела: приходную и расходную части. Все многообразие хозяйственных, финансовых, обменных и др. операций в ахроматическом учете уподобляется ведению простой «Амбарной книги», учитывающей поступления и расходы.

В ахроматических связях и взаимодействиях предприятий и коллективов огромное значение имеет точный учет затрат труда на производство отдельного вида продукции (в человеко-часах) и соотношение квалифицированного и высококвалифицированного труда к труду неквалифицированному (в единицах КТЗ). Такой учет позволяет сравнивать затраты труда в совершенно не сравнимых (с позиций традиционных представлений) областях деятельности человека. Такой учет позволяет определять очень точно ахроматическую ценность произведенной продукции или оказанных услуг.  Именно этот учет позволит применить не рыночные,  и не плановые, а гораздо более эффективные ахроматические способы ценообразования и способы распределения, не вызывающие конфликтов  на предприятиях и в организациях в частности, и в обществе вообще.

Законы РФ предусматривают ведение бухгалтерского учета и отчетности перед статистическими органами по установленной форме. В этой связи, на предприятиях ахроматического типа кроме ахроматического учета предстоит вменить в обязанности всех подразделений выполнять требования традиционного учета. Придется содержаться коллектив бухгалтерских работников для ведения этого учета и отчетности.

 

Некоторые внутри ассоциационные задачи, решаемые при объединении ахроматических структур

 

Главными задачами ассоциации являются распространение ахроматических представлений, способов и приемов. Кроме этого одним из главенствующих является и возрождение высокой морально-духовной атмосферы в обществе, на предприятиях, в организациях, в семьях, в поведении каждого человека. Важной является и решение задач по сохранению естественных свойств Природы и восстановление ее утраченных качеств.

Прослеживается ряд преимуществ, которые обретают предприятия и лица, вступившие или сотрудничающие с ассоциацией.   Одним из первых преимуществ объединения предприятий ахроматического типа в ассоциацию – станет выгода от агрессивной рекламной политики ассоциации. Огромное число предприятий и коллективов будут выпускать свою продукцию под единым товарным знаком ассоциации. При этом их личные затраты на рекламу будут мизерными, а установленные жесткие требования к высокому качеству продукции, к ее градации по показателям, к непременному соответствию указанного качества фактическому – помогут быстро завоевать доверие потребителей.

Прозрачные финансовые отношение, справедливое формирование цен, наличие денежной массы строго обеспеченной товарами, гарантирует разработку долгосрочных и краткосрочных, совершенно реальных планов, застрахованных от потерь за счет недобросовестных партнеров.

Юридическая служба ассоциации формируется в первую очередь и укомплектовывается грамотными специалистами из числа имеющих опыт удачного применения знания законов на практике. В первую очередь она призвана решить сложную задачу обеспечения твердого убеждения у нерадивых или авантюристических партнеров члена ассоциации, у коррумпированных чиновников и у других подобных участников рынка, у властных структур в том, что нарушать Закон или избирательно его применять, или неверно его трактовать для притеснения или ущемления интересов предприятия ахроматического типа, являющегося членом ассоциации – чревато тяжелыми материальными и моральными потерями.

Охрану коммерческих интересов членов ассоциации, защиту их имущества и охрану Природы региона призвана решать охранная служба ассоциации. Эта структура будет организована по казачьему типу, но в ее состав, как правило, не должны попасть бывшие работники милиции, ГИБДД, рыбнадзора, лесники и др. подобных, давно скомпрометировавших себя организаций. Эта служба призвана обеспечить полную защиту от вероломных силовых или изощренных  административных посягательств на законные права и интересы участников, и дать уверенность в надежности такой защиты.

Важнейшими из структур ассоциации, наряду с консультативно-координационной службой, являются внутренний банк и страховая компания ассоциации. При обязательном для членов ассоциации страховании рисков в этой компании и обязательных финансовых расчетах через банк ассоциации – эти финансовые учреждения должны приобрести устойчивость к внешним потрясениям, поскольку будут в основном заняты обслуживанием эффективных предприятий и стабильных финансовых отношений.  Пользуясь имиджем устойчивых, они смогут обеспечить рост клиентов, не являющихся членами ассоциации. Работая с посторонними клиентами на коммерческой основе, с членами ассоциации эти учреждения работают на ахроматических правилах взаимопомощи и взаимовыручки, указанных в их «Уставах» при учреждении.

Свои свободные капиталы эти финансовые учреждения будут вправе вкладывать только в инвестиционные проекты членов ассоциации, одобренные консультативной службой ассоциации. Поэтому риска их банкротства или низкой эффективности практически не существует.

 

Перспективы местности

 

В местности, в значительной мере охваченной ахроматическими производственными отношениями, есть возможность избрать в местные советы и избрать руководителя муниципального образования из числа достойных жителей  местности, признающих ахроматические ценности важными и полезными. На этой базе возможно налаживание работы всех муниципальных структур, органов управления и обслуживания по ахроматическим принципам.

В свою очередь искренняя, действенная  забота муниципальных структур о нуждах населения, а так же достаточное и своевременное удовлетворение насущных запросов и интересов жителей территории создаст благоприятную социальную и культурную обстановку в местности.

Кроме этого такие примеры будут служить наглядным материалом для привлечения сторонников ахроматических идей жителям других районов.

 

 

 

III. Отличительные особенности ахроматической организации, производственных и общественных связей

 

Явные недостатки существующей организации труда и общественных отношений

 

В России, в последние десятилетия, в ходе освоения рыночных механизмов было осуществлено грандиозное перераспределение в участии населения в повседневной деятельности. Перераспределение в сторону усиления тех процессов, которые по утверждениям основоположника ахроматической теории Копачева Е.С. –  являются катастрофическими.

По задумкам авторов рыночных реформ, законы рынка и интеграция в мировую экономику должны были привести к закрытию совершенно устаревших производств и обеспечить мощный стимул для модернизации и совершенствования на более современных направлениях. На самом деле, рыночные свободы и переход на частнособственнические ориентиры обеспечили владение огромнейшими производственными базами единицам, названым в последствии «олигархами».  И предоставили соблазн полной  свободы в распоряжении имуществом предприятий, сотням тысяч директоров. В результате страна получила владельцев главных экономических ресурсов, которым  было совершенно не нужно развитие их производств (они вполне удовлетворяли свои запросы за счет свалившихся на них прибылей). А директорский корпус принял решение, диктуемое рыночным рационализмом. Оказалось проще, легче и гораздо доходней, распродать всю материально-техническую базу руководимых предприятий, а полученную выручку распределить между собой, своими родственниками и лицами, вовлеченными в процесс распродажи.

Итогом таких перемен оказался ориентир всей российской экономики на сырьевой экспорт, масштабное снижение всех видов производств, бурный рост непроизводственной сферы деятельности ориентированной, на участие в ликвидации производств, оказании услуг бюрократического и развлекательного характера. Финансы, извлекаемые от экспорта сырья практически не расходуются на расширение и модернизацию производства. Государство тратит свою долю от этих прибылей на обеспечение социальных обязательств, на обеспечение обороноспособности и на обеспечение увеличивающегося бюрократического аппарата. Владельцы вкладывают в предметы роскоши, на материальное обеспечение амбиций. Таким образом, все средства от добычи и экспорта сырья и работниками этих сфер, и владельцами, и государством расходуются, в основном, не в производственную сферу.  

Копачев, в основном на примерах из организации отношений на Западе, доказал, что значительный перетекание финансов и занятости населения в непроизводственную сферу, обязательно вызовет конфронтацию и приведет к краху экономики. А теперь и Россия не только пришла к такому состоянию, но и опередили по многим этим неблаговидным показателям ведущие страны.

В XX и XXI веках, России и в мировой практике широкое распространение получили два основных типа оплаты труда, сходные способы его учета и квалификации. Работа оплачивается или сдельно или повременно.

Первый вид оплаты мало заинтересовывает работников в конечном результате работы коллектива, а второй совершенно не учитывает производительности и качественных показателей труда. Если работающему сдельно сельскому механизатору поручить механизировано, рассеивать семена сорняков в хорошо подготовленную к посеву овощей почву – он не возмутится, не запротестует. Его не волнует конечный результат. Он лишь уточнит, какую ему установили норму выработки, и какова оплата за выполнение нормы в этой работе.

Подтверждением доводов о том, что резервы такой организации уже давно исчерпаны, может служить такой факт.  Со времени бурного роста в период индустриализации производства в Старом свете, несмотря на современные электрификацию и автоматизацию, на внедрение потогонных способов организации работы в прошлом, несмотря на использование, еще недавно считающихся сверх прогрессивными, хозрасчета бригадного подряда и арендных отношений, несмотря на скрупулезно рассчитанные формы организации производства в развитых странах Запада  – человечество  не обеспечило заметного скачка в своем экономическом росте.

Общепринятые способы контроля, поощрений, наказаний и др. организационные мероприятия вызывают чувства неприязни, а порой и ненависти к руководителям и начальникам.

В наших трудовых коллективах, традиционно, наблюдается огромное количество «несунов»,  процветают другие формы воровства и личной наживы за счет незаконной, нелегальной эксплуатации своих производственных или должностных возможностей.

А в последние десятилетия стало не зазорным, а порой и с гордостью демонстрируемым показателем таланта, считается  получение прибыли за счет всевозможных виртуальных схем и конструкций, побуждающих население и предприятия выплачивать средства авторам или знатокам подобных схем. Изложенные факты и тенденции не лучшим образом влияют на морально-духовный уровень нашего населения.

 

 

Структурные различия

 

Первичные ахроматические коллективы бывают трех видов: производственные, функциональные и временные. Отличаются они между собой только способами формирования и способом назначением руководителя коллектива, а от первичных звеньев в традиционной организации отличаются радикально.

В производственных руководитель первичного коллектива избирается из членов коллектива, обычно это наиболее умелый работник и (или) лучший организатор. Обязательным условием является ежемесячное переизбрание этого руководителя или подтверждение его полномочий на следующий месяц.  Обычно, в первые месяцы после формирования коллектива происходит  довольно интенсивная замена одного руководителя на другого. Но в течение 5-7 месяцев эта должность стабильно определяется в обязанностях одного члена коллектива, наиболее полно удовлетворяющего представления всех о роли их руководителя.  Учет своего  рабочего времени осуществляется каждым членом коллектива, путем самостоятельной записи в общий журнал  времени начала работы и затем времени ее окончания (при этом наглядность и прозрачность не дает возможности и не вызывает желания приписок).

В обязанности руководителя первичного коллектива входит суммирования ежедневных затрат рабочего времени каждого члена коллектива, определение (чисто эмпирическим способом) тарификации выполняемых членами коллектива работ, а в конце месяца определение КТЗ (Коэффициента Трудовых Затрат) каждого члена коллектива за этот период.

При этом практика показала, что этот способ тарификации, основанный на личном опыте и глубоком знании специфики выполняемых действий, очень тонко и совершенно точно позволяет отмечать многие особенности условий работы, которые может не заметить или не понять посторонний наблюдатель.

Кроме этого руководитель представляет и отстаивает интересы своего коллектива в Совете руководителей предприятия.

Все остальные внутренние и внешние вопросы в первичных коллективах решают совместно всем коллективом. Особенно это важно при заключении договоров, принятии ахроматических обязательств, распределении доходов. Здесь принятие совместного, всеми приемлемого решения является очень важным фактором. По важным вопросам важно прийти к общему согласию. Но существует ахроматический способ, по которому мнение даже одного, не согласного со всеми остальными членами коллектива учитывается и признается остальными.

В функциональных коллективах функциональный специалист, являясь руководителем коллектива формируемого им на ахроматических принципах  (обязательное согласие каждого члена коллектива, на руководство этим специалистом и согласие на совместную работу с каждым из других членов коллектива) он: ведет ахроматический учет, представляет интересы коллектива в Совете руководителей, лично контролирует выполнение функций, требующих для их исполнения подтверждения документами установленного образца. Несет наряду с коллективной и персональную ответственность за выполнение принятых коллективом функций.

Очень важными обязанностями всех членов каждого производственного или функционального коллектива, и их неотъемлемым правом является строго обязательный, ежемесячный пересмотр или подтверждение квалификационной классности каждого члена своего коллектива. При этом коллектив поразительно точно учитывает не только знания и способности каждого, но и его практическую отдачу задачам, решаемым коллективом. Как правило, лучшие, наиболее профессиональные, более усердные –  получают более высокую квалификационную оценку. Но на практике приходилось наблюдать и картины, когда лучшего специалиста, за его особенности характера, мешающие успешному решению стоящих задач, квалификационно оценивали значительно ниже тех, которые имели меньше опыта, но проявляли больше усердия и слаженности.

Во временных рабочих коллективах руководитель назначается или решением специалиста потребовавшего создания такого коллектива или первичным коллективом,  запросившим помощи временного коллектива. Члены временных коллективов приходят в этот коллектив со своей, присвоенной в первичном коллективе, квалификационной классностью. Совет руководителей или руководитель предприятия, вправе указать только количество откомандированных во временный коллектив  человек, а принимать решение о персональном составе –  вправе только сам первичный коллектив.

Функциональные специалисты трудятся на основании ахроматических договоров с  предприятием, коллективом или объединением коллективов. Они выполняют те работы, для допуска к выполнению которых  необходимо обладать документом установленного образца. Функциональные специалисты, заключившие ахроматические договоры, могут формировать функциональные коллективы.

Специалисты объединений являются служащими, заключившими ахроматические договоры с объединением первичных ахроматических коллективов, пришедших к заключению, что дальнейшее повышение эффективности их деятельности невозможно, без управления технологическим процессом специалистом с определенным уровнем специальных знаний. Распоряжения такого специалиста по установлению и соблюдению необходимых технологический приемов и последовательностей являются строго обязательными для исполнения всеми членами входящих в объединение коллективов. Специалист объединения несет материальную и моральную ответственность за достижение объединением того уровня производства, которое им было гарантировано при заключении ахроматического договора.

Совет руководителей, это совещательный орган, при руководителе предприятия. Имеет равные права с руководителем предприятия. Вправе инициировать вынесение на обсуждение общего собрания вопросы по которым имеются расхождения во мнениях с руководителем предприятия. Не вправе прямо вмешиваться в руководящие действия, но может выступать с инициативами организационного характера, которые становятся обязательными для исполнения  при одобрении их руководителем. Членами совета руководителей являются все руководители первичных коллективов. Поэтому при довольно стабильном количественном составе, его персональный состав меняется очень значительно, особенно в первые месяцы после формирования первичных коллективов.

Совет руководителей играет роль своеобразного духовного контролера за деятельностью руководства предприятием и за деятельностью владельцев предприятия (если оно находится в частной собственности). При этом термин «духовное» здесь используется не в религиозном аспекте, а в ахроматических представлениях. Поэтому его основными функциями является контроль за учетом интересов всех подразделений предприятия, экологический мониторинг выполняемых работ и планов, соблюдение честных подходов в отношениях между подразделениями  и в отношениях с посторонними партнерами предприятия.

Ахроматические акции. Этот термин был предложен автором ахроматических идей еще задолго до того как у нас в стране были узаконены акционерные объединения людей и капиталов. В целях экономии места сообщу, что по ахроматическим требованиям к организации и управлением предприятиями предусматривается обязательное его внутреннее ахроматическое акционирование. Эта мера позволяет переложить на каждого работника ахроматического предприятия равную долю личной материальной ответственности за имущество и положение дел в экономике предприятия.

Руководитель ахроматического предприятия избирается на общем собрании или конференции представителей  на конкурсной основе. Несет частичную материальную и полную моральную ответственность за тот уровень производства предприятия, который он обязался обеспечить при участии в конкурсе руководителей. Руководитель предприятия может выдвигаться на руководящую должность вышестоящей структуры, но не может делегироваться в состав вышестоящих ахроматических Советов. Управляет делами предприятия на принципах единоначалия.   

Оппозиционная структура. На каждом ахроматическом предприятии, в каждом вышестоящем ахроматическом образовании, строго обязательным является наличие оппозиционной структуры.  В мелких предприятиях  такая структура может осуществлять свои функции как подразделение ревизионной комиссии. Все обращения, претензии, критика и пожелания направленные в адрес оппозиционной структуры кроме рассмотрения и принятия срочных мер представителями этой структуры, в обязательном порядке доводятся до всех членов предприятия,  путем зачтения на общем собрании или другими способами.

 

 

 

Особенности типичные для любых первичных коллективов.

 

а)Ахроматическая квалификационная классность

При традиционных способах организации квалификационную классность работника или специалиста определяет (устанавливают) уполномоченные государством органы или ведомственные учреждения или специально созданные комиссии на предприятиях.

Присвоение очередной квалификационной классности обычно носит формальный характер, формально учитывает уровень образования, стаж работы, знание определенных правил и некоторые др. показатели. При этом присвоение классности часто зависит от коньюктурных,   политических, национальных особенностей, от степени родства, от величины взятки и др. не связанных с производством факторов.

Повышение классности при традиционных формах организации производства предусматривает обязательное повышение оплаты труда. Снижение классности явление чрезвычайно редкое, можно считать не существующим в практических условиях.

На ахроматических предприятиях изменение квалификационной классности или ее подтверждение – тоже определяет изменение пропорций у отдельных членов коллектива при распределении материальных стимулов. При этом члены коллективов устанавливают квалификацию друг другу ежемесячно. Классность каждому члену коллектива устанавливается решением всего личного состава первичного коллектива, как в производственных коллективах, так и в функциональных, и в коллективах отраслевых специалистов. Только лишь во временные коллективы работники командируются с уже установленной классностью.

 При присвоении или подтверждении классности учитываются: уровень практически полезных коллективу знаний, здоровье и физическая выносливость работника, его отношение к работе и к поручениям руководителя, умение, качество его работы, скорость выполнения операций, другие личные качества, черты характера и отношения с остальными членами коллектива.

В ходе производства, при различных производственных ситуациях, на практике у работников часто открываются ранее не известные коллективу положительные или отрицательные проявления характера или возможностей организма, которые приводят к повышению или понижению классности на следующий месяц.

При этом бесспорное признание всеми членами коллектива такого способа квалификации совершенным или наиболее справедливым – играет важную роль в улучшении психологического климата в коллективах и на предприятии в целом.

 

б) Ахроматическая тарификация

Для тарификации работ на традиционном производстве существуют институты, научные центры и специальные лаборатории. Тем не менее, результаты их разработок подвластны влиянию политики, социальных представлений общества и некоторых других, прямо не связанных с трудовым процессом представлений и правил.

Ахроматическая тарификация играет другую роль. Здесь повышение тарифного разряда не обеспечивает определенного уровня оплаты. Здесь и разрядов больше — их 12. В ахроматических коллективах материальное вознаграждение в основном зависит от результатов реализации плодов труда коллектива. Поэтому,  тарификация призвана лишь различать величину нагрузки, степень вреда организму и др. подобного  при выполнении различных операций в равные промежутки времени.

Ежедневную тарификацию выполняемых работ каждым членом коллектива проводит, ежемесячно избираемый, руководитель первичного коллектива

Тарифные разряды такой руководитель устанавливает, опираясь на свой опыт, эмпирическим путем, но действует в рамках принятых в коллективе правил. Например, простое ожидание погоды или переезд к месту работы редко оцениваются выше 1-2 разряда, а вредная, тяжелая, выполняемая в некомфортных условиях работа может быть оценена и 12 разрядом. Хотя при выполнении этой работы не качественно или необъяснимо медленно и в др. подобных случаях руководитель значительно снижает разряд. Влияют на тарификацию: и сложность, и монотонность, и необходимость проявл