Моя статья с таким названием вышла на днях в журнале "Мастер переговоров". Дается объяснение того, почему собеседования при найме на работу часто проводятся на низком профессиональном уровне. Статья завершается практическими советами интервьюерам и соискателям. Ниже полный текст статьи. К сообщению также приложен файл с текстом статьи, который можно скачать в свой компьютер.

Валерий Поляков

Собеседование как переговорный процесс

В стране примерно 50-70 тыс. человек занимаются подбором персонала как своей основной служебной обязанностью. Плюс к этому собеседования проводят миллионы руководителей, рассматривающие кандидатов к себе в подчинение. Проведение собеседований - важная и постоянно осуществляемая бизнес-функция. Но выполняется она, к сожалению, часто с низким уровнем профессионализма. Почему?

Один ответ лежит на поверхности. Те, кто проводят собеседования, как правило, этому всерьез никогда не обучались. В основном они руководствуются здравым смыслом и личным опытом, но не знакомы или плохо знакомы с эффективными технологиями и приёмами профессионального рекрутмента. Учиться этому можно и нужно. Пока немногие понимают полезность выделения сил и средств на такое обучение. Тема важная, но в этой статье мы в неё углубляться не будем.

Вторая причина низкой эффективности рекрутмента на поверхности не лежит. Об этом не принято говорить. Тема неприятна для тех, кто работает в этой сфере. Подбор персонала - это не такое простое дело, как многим думается. И не всякий человек может стать успешным профессионалом в этой работе. Здесь, как почти в любой профессии, у человека есть качества и способности, помогающие успешной работе. И есть то, что мешает добиваться хороших результатов. По каким критериям и как отбирать тех, у кого хорошие данные для успешногй работы по подбору персонала, мы тоже не будем рассматривать в этой статье.

Но есть третья важная причина. И её мы здесь рассмотрим. Очень часто интервьюер (человек, проводящий собеседование) неправильно понимает суть собеседования. Он ощущает себя покупателем, имеющим деньги и выбирающим в магазине товар. Да, интервьюер, рассматривая и оценивая кандидатов, имеет целью выбрать того, кто будет в компании хорошим работником. И это похоже на выбор и покупку товара в магазине. Но здесь есть одно принципиальное отличие от магазина. В магазине, если вы выбрали имеющийся в продаже товар и заплатили установленную цену, продавец обязан продать вам товар. На собеседовании соискатель работы такой обязанности не имеет. Он свободен принять предложение работы или отказать работодателю. Но многие интервьюеры об этом не задумываются и ведут себя на собеседовании как строгие экзаменаторы, но не как хорошие продавцы.

Общение сторон на собеседовании - это переговоры

Однобокий подход к собеседованию как к экзамену для кандидата может быть очень вреден для компании. Сильные кандидаты, которые объективно должны быть наиболее интересны компании, пользуются хорошим спросом на рынке труда и часто имеют возможность выбора работодателя, работы и условий найма. На интервью нужно не только оценивать деловые качества кандидата и прогнозировать успешность его работы в компании. Параллельно нужно «продавать» кандидату возможность работать в компании, в подразделении, в предлагаемой должности и под началом конкретного начальника. Нужно создавать у кандидата заинтересованность в работе, которая может быть ему предложена. И чем ответственнее должность и ценнее кандидат, тем эта задача важнее.

Человек, представляющий на собеседовании интересы работодателя, должен понять, что он решает две задачи. Он оценивает кандидата и мотивирует кандидата на работу в компании, привлекает его. Занимаясь подбором персонала для различных компаний уже почти три десятка лет, считаю вторую задачу более сложной и часто более важной. Поэтому в ролевой позиции того, кто хочет проводить собеседование квалифицированно, не должна доминировать роль экзаменатора. Квалифицированный интервьюера должен строить собеседование как переговорный процесс двух принципиально равных сторон.

По словарному определению переговоры - это обмен мнениями с какой-нибудь деловой целью. Слово «мнения» здесь, надо полагать, использовано как замена иноязычному слову «информация». А что происходит в процессе собеседования? Происходит обмен информацией. Интервьюер получает информацию для оценки кандидата и даёт ему информацию о предлагаемой работе. Кандидат даёт информацию себе и получает информацию для оценки рассматриваемой работы. У каждой из сторон есть своя главная деловая цель. У интервьюера — найти и привлечь ценного для компании работника. У кандидата — заинтересовать собой работодателя и получить предложение работы, чтобы принять его или отклонить. Иногда могут быть и другие цели, но такие особые случаи мы здесь рассматривать не будем.

Знания и умения по технике переговоров помогают каждой из сторон собеседования успешнее достигать своих целей. Поэтому учиться технике переговоров полезно. К переговорам нужно правильно готовиться и нужно правильно их проводить. Общие правила и приемы искусного переговорщика мы рассматривать здесь не будем. Но дадим ниже ряд советов каждой из сторон собеседования как переговорного процесса.

Практические советы интервьюеру

1. Интервьюер должен не только оценивать кандидата как потенциального работника, но и создавать у него заинтересованность в рассматриваемой работе. Помнить об этом необходимо на всех стадиях работы с кандидатом.

2. Подготовка к собеседованиям с кандидатами не должна сводиться к одному лишь проектированию того, как будет вестись оценка кандидатов. Необходимо также подготовиться к «продаже» вакансии.

3. Чтобы хорошо продавать вакансию, необходимо, во-первых, владеть общими техниками и приёмами продаж. И, во-вторых, нужно подготовиться к продаже конкретной вакансии.

4. Информационная подготовка к собеседованию должна включать себя изучение оплаты труда и других компенсаций, предлагаемых на рынке кандидатам нужного профиля и уровня квалификации. Также нужно очень хорошо изучить рассматриваемую конкретную вакансию, чтобы вооружиться аргументами для мотивации кандидата.

5. В начале общения с кандидатом необходимо расположить кандидата к себя и вызвать с его стороны симпатию и доверие. Это очень важно для того, чтобы в процессе собеседования оказывать на кандидата нужное влияние.

6. В начале собеседования целесообразно договориться с кандидатом о том, как будет построена работа. Рассказ о вакансии и ответы на вопросы кандидата обычно выгоднее отложить на завершающую часть собеседования.

7. Лучше начинать собеседование не с оценки уровня профессионализма кандидата, о с оценки его мотивационной карты. Нужно выяснить, какие факторы делают для него работу привлекательной и что в работе может особенно не нравиться. Если выяснить, какие мотивы движут кандидатом как работником, то при рассказе о вакансии и в ответах на вопросы интервьюер имеет возможность делать акценты на той информации, которая интересна для данного конкретного кандидата и может повышать привлекательность предлагаемой работы.

8. Отодвигая продажу вакансии ближе к завершающей части собеседования, интервюьер получает возможность потратить меньше времени на кандидатов, которые не оказались интересными.

9. Если интервьюер видит, что рассматриваемый кандидат интересен и включается в число финальных кандидатов на вакансию, целесообразно сказать об этом кандидату и потратить дополнительно некоторое время на обсуждение и согласование дальнейших действий.

10. Торг по поводу условий найма нужно рассматривать как нормальную часть переговорного процесса при подборе персонала. Это еще одна возможность лучше понять кандидата. И создать у него ощущение того, что он не продешевил и получает правильные условия.

Практические советы соискателю работы

1. То, что собеседование является экзамен по оценке деловых качеств кандидата понимают все. Задача соискателя — получить предложение работы. Но есть и другая не менее важная задача — получить правильную информацию для оценки плюсов и минусов рассматриваемой работы и провести переговоры с заказчиком так, чтобы получить выгодные условия найма.

2. Учитесь правильным действиям по продвижению себя на рынке труда. Важной частью этого обучения должно быть овладение приемами самопрезентации как работника и техникой ведения переговоров в общении с работодателем.

3. Готовясь к поиску работы проведите инвентаризацию своего опыта и деловых качеств, которые могут заинтересовать работодателя. Будьте готовы красиво подать эти свои плюсы, если спросят и если не будут спрашивать. В любом случае нужно подать товар лицом.

4. Подготовьте правильные ответы на вопросы, касающиеся ваших относительно слабых качеств или недостатков. Не смущайтесь, если интервьюер заведет речь об этом. Идеальных кандидатов не бывает.

5. Постарайтесь понять интервьюера и его трудности. Ведите себя так, чтобы интервьюеру было удобно и приятно с вами общаться. Интервьюеры часто не могут дать объективную оценку деловым качествам кандидата. И работу предлагают не тому, кто сильнее как профессионал, а тому, кто больше понравился.

6. Держитесь с достоинством, производите впечатление успешного и благополучного человека. Работодатели при найме персонала благотворительностью не занимаются и обычно не предлагают работу тем, кто имеет жалкий внешний вид или похоже на неудачника.

7. Будьте деликатны по отношению к интервьюеру, не упрекайте его, даже если он ошибается или, например, спрашивает о том, о чем уже прежде спросил. Выгоднее ответить еще раз, чем критиковать интервьюера.

8. Если интервьюер применят провокационные или стрессовые приемы ведения беседы, старайтесь не поддаваться и не выходить из себя. Это всего лишь интервью. Ведя себя так, интервьюер помогает вам принять правильное решение о том, нужна ли вам эта работа.

9. Уверенность в переговорах с работодателем может приобретаться благодаря репетициям и опыту. Советую составить список ожидаемых вопросов и отшлифовать ответы в форме самотренинга. Так готовятся к собеседованиям немногие. Тот, кто это делает, получает дополнительные конкурентные преимущества. Даже великие артисты репетирую чтобы хорошо выступить. Берите с них пример!

10.  Будьте нацелены на успех, но не драматизируйте ситуацию, если получилось не так, как хотелось. Рассматривайте любое собеседование как полезный тренинг. Анализируйте свой опыт прохождения собеседований и извлекайте полезные уроки. Тот, кто не сдается психологически и совершенствует свои действия, обычно добивается успеха.

Хорошо понимаю, что от правильных советов до правильных действий дистанция часто большая. Цель статьи — обратить внимание на ряд важных моментов, определяющих успех собеседования. Любое дело можно делать кое-как, а можно стремиться к тому, что делать его на хорошем профессиональном уровне. И если после чтения статьи возникает желание серьезно овладеть искусством проведения или прохождения собеседований, то статья полезна. Имеются реальные возможности для того, чтобы при желании приобрести нужные для этого знания и умения.

Валерий Поляков, председатель Экспертного совета Ассоциации консультантов по подбору персонала

907@inbox.ru , +7 925 664 6907

[700x321]