Не ошибусь, если скажу следующее: руководитель каждого предприятия хочет, чтобы его сотрудники работали хорошо, с самоотдачей и достигали при этом высоких показателей. Как же этого добиться? Есть множество разных конкретных рецептов, но все теоретики утверждают в один голос: нужна грамотная мотивация персонала.
Что такое мотивация, в чем ее суть? В поисках ответа мы идем в книжный магазин и находим там десятки изданий на интересующую нас тему. Затем с нетерпением углубляемся в тома с теоретической и практической мудростью, и наше любопытство начинает сменяться негодованием. Что же мы обнаруживаем? Во-первых, мы понимаем, что единого устоявшегося определения мотивации не существует. Во-вторых, пытаясь выяснить суть данного понятия, авторы публикаций используют термин "потребность", который также имеет множество разных толкований. Ситуация запутывается еще больше! И в результате, после прочтения массы литературы, где приводятся графики, примеры из иностранной бизнес-действительности и непонятные термины, объясняющие незнакомые явления, простой руководитель среднего звена однозначно решает для себя: суть любой мотивации, действенной для его подчиненных, - это первые три буквы данного понятия, только место "о" занимает "а"!
Где же выход из подобной непростой ситуации? Имея технический склад ума и гуманитарное университетское образование, я начал искать ответ на этот вопрос, когда в 2000 г. был с повышением назначен на должность тренера одной крупной международной иностранной компании, продвигавшей свои товары вглубь территории России.
К тому моменту я уже второй год являлся сотрудником данной организации. Начав свою карьеру с должностей торгового представителя и мерчандайзера, я успел приобрести серьезный опыт работы в "полевых" условиях, сотрудничая с крупными российскими и зарубежными компаниями (ООО "ТД "Септима", Coca-Сola).
Основываясь на личной практике, я начал исследовать проблему мотивации с выработки практических рекомендаций для своих коллег - для супервайзеров, членов команд торговых представителей и мерчандайзеров, а также для их руководителей. При этом мне удалось обнаружить немало интересных фактов, на мой взгляд, мешающих разобраться людям в соответствующем вопросе.
Прежде всего я провел простой эксперимент. На одном из обучающих семинаров я попросил нескольких образованных и эрудированных руководителей дать простое определение понятию "мотивация" (без дополнительных пояснений). Вы уже можете предположить, каковым оказался результат: ни одного одинакового ответа и продолжительная дискуссия между специалистами, которые пытались доказать правильность именно своего варианта. Вывод, сделанный мной, потряс участников семинара: "Будет ли компания развиваться позитивно, станут ли работники стремиться к новым достижениям, если у каждого из руководителей одной и той же фирмы есть свое мнение относительно того, как должна выглядеть система развития и мотивация персонала? Очевидно, что нет! Ведь получится ситуация, знакомая по басне "Лебедь, рак и щука".
Проанализировав текущее положение дел, я вместе с участниками семинара заключил: терминология, непонятная по сути, вызывает у людей внутреннее неосознанное непринятие проблемы. В результате этого наше подсознание просто выключается и отказывается работать над решением подобного вопроса. Случай аналогичный тому, когда в твоем присутствии двое чего-то недоговаривают, обмениваются намеками: кажется, слова русские, а смысл неясен. И это жутко раздражает!
Почему так происходит? Вывод предельно прост. В нашем случае слово "мотивация", казалось бы, русское, но смысл его понятен не всем, т. к. многие не встречаются с ним в обыденной жизни. Ситуаций, в которых мы бы оперировали этим термином крайне мало!
И поэтому у подсознания нет наработанных аналогий из жизненного опыта человека...
Фактически мотивация - это создание мотива. Вроде просто, но и здесь - нестыковка: мы ежедневно встречаем слово "мотив" только в каких-то телевизионных фильмах, в рассуждениях следователя, занимающегося расследованием убийства. Получается, что в нашей обычной жизни мы не пользуемся этими понятиями, значит, и адекватно употреблять их мы не можем! Данным терминам нужна замена!
Предлагаю найденное мной и работающее на практике решение этой головоломки. Каждый день, каждый час и даже каждую минуту нашей жизни мы принимаем то или иное решение. Масштабное или нет, важное или не очень. Проснуться в семь или в половине восьмого? Поехать на трамвае или на автобусе? Сделать задание на отлично или так, чтобы только не исключили? И подчас мы даже не задумываемся, не осмысляем механизм принятия решения, а мозг уже почти автоматически повторяет простую, знакомую ему операцию, взвешивая, как на воображаемых весах, все "за" и "против". Если "кирпичиков"-аргументов на чашке "за" оказывается больше, мы принимаем одно решение, если же больше аргументов "против" - другое. Предлагаю разобраться в несложных тонкостях этого процесса.

Что же для нашего мозга является аргументом "за"? Очевидно, это то, что человек внутренне (сам для себя!) считает ценным и выгодным. Однако все люди очень разные, и на определенных этапах своей жизни для них актуальны те или иные ценности. Вспомним известную из психологии пирамиду потребностей Маслоу. Сначала человек борется за удовлетворение своих физиологических потребностей: ему необходима пища, крыша над головой и сон. Затем, когда индивид получает все это, он пытается сохранить приобретенные блага. Далее человек стремиться попасть в определенную, выбранную им группу (например, стать работником некой компании или сотрудником госучреждения и т. п.). На этом этапе он старается внедриться в конкретный коллектив и закрепиться в нем. Однако пройдет время, и если в жизни человека не произойдет коренных изменений, он поднимется на следующую ступень пирамиды потребностей - он захочет выделиться из группы, получить признание окружающих, прослыть незаурядным человеком. Индивид будет совершать такие действия и принимать такие решения, которые позволят ему достичь обозначенных целей. Затем, пройдя очередной этап развития, человеку перестанет интересоваться мнением окружающих о себе, т. к. решит, что он - самый строгий ценитель и арбитр собственных дел. Поздравляем: это последний уровень развития личности - уровень самореализации; это вершина пирамиды Маслоу.
Итак, индивид "поднимается" по пирамиде Маслоу - его внутренние ценности, влияющие на набор весомых "кирпичиков" при принятии решений, претерпевают изменения. И где же здесь мотивация? Все очень просто.
Представьте себе простые рычажные весы с двумя чашами. На левую чашу будем мысленно складывать аргументы-"кирпичики" "за", а на правую - "против". Понятно, что перевесит та чаша весов, на которой окажется больше"кирпичиков".
Теперь вообразите слева от этих весов вертикальную шкалу с делениями: посередине - ноль, вверх - плюс, вниз - минус. Нулевая отметка на шкале будет располагаться на уровне чаш весов, находящихся в равновесии. Мысленно представьте прямую, соединяющую днища чаш со стрелкой слева, указывающей на деление на вертикальной шкале. Все! Проделав эту нехитрую работу, мы получили простейший механизм для измерения человеческой мотивации. Такая модель позволяет не только наглядно представлять процесс принятия решения, но и работать с увеличением мотивации, с ситуациями, когда у человека нулевая или отрицательная мотивация.
Наконец, осталась последняя деталь: нам необходимо сформулировать простое и понятное определение мотивации. Для чего это нужно? Да для того чтобы мы оперировали привычным для нас термином.
Предлагаю следующий вариант: он раскрывает суть исследуемого понятия, при этом он ясен каждому. Итак, мотивация - это величина желания человека совершить тот или иной поступок.( выполнить конкретную работу или определенное поручение…) Поверьте: с таким определением гораздо удобнее и проще работать. А главное - в каждом конкретном случае становится очевидным, что именно необходимо сделать, чтобы у объекта воздействия (т. е. сотрудника) появилось желание предпринять тот или иной шаг.

Схема мотивационного механизма: общий вид


Текст для верстальщиков: нужно убрать "Схема мотивационного механизма" из области рисунка
Желание
Мотивация
"Против"
Аргументы
"За"
"Качели" принятия решений

Таким образом, я создал теорию мотивационных шагов, описав действия, которые однозначно приводят людей (возможно, даже на подсознательном уровне) к определенным выводам, касающихся ценности того или иного явления, шага, события и т. п.
Как работает данная теория? Давайте разберем утрированный пример. Допустим, вам нужно, чтобы все посетители вышли из магазина на улицу. Вы можете сколько угодно подходить к каждому покупателю и просить его покинуть помещение, но результата не добьетесь. Однако стоит вам сказать, что вы видели за прилавком подозрительный пакет: и по-вашему, в нем что-то тикало!" И сразу никого не надо будет убеждать - за пять минут все освободят помещение!
Рассуждая подобным образом, следует совершать такие действия и говорить такие слова, узнав о которых собеседники САМОСТОЯТЕЛЬНО сделают выводы о необходимости и полезности для себя тех или иных действий. Говорите, например, следующее: "Шеф постоянно со мной советуется по поводу возможного кандидата на повышение". Или примитивное: "Спорим на коньяк, что не сможешь!" Все зависит от ваших ресурсов и конкретного случая.
Причем правильнее не говорить конкретно: "Я замолвлю за тебя слово генеральному!" Лучше как бы между делом сообщать коллеге: "Генеральный у меня постоянно спрашивает, кого бы назначить на вакантную должность?" В чем прелесть последнего варианта? Вы вроде бы конкретно ничего не обещаете, и сослуживец не обижается на вас, если повышения удостаивается кто-то другой. Однако по факту специалист сам делает вывод о том, что ему выгодно как-то проявить себя. И всё! Механизм мотивации начинает работать! На чаше "За" внутренних весов появляется весомый "кирпичик" - возможное повышение, и желание человека сделать ту или иную работу - значительно увеличивается.
Данная техника создания мотивации, как и все другие, базируется на четком знании руководителя, каков уровень потребностей его подчиненных на данный момент. Топ-менеджер должен предлагать каждому сотруднику компании выполнять такую работу, результаты которой были бы значимы и ценны именно для данного специалиста, на этом этапе его развития/состояния его потребностей.

Пирамида потребностей Маслоу

Текст для верстальщиков: нужно убрать "Пирамида потребностей Маслоу"
5. Самореализация "Я - творю!"
4. Выделение из группы "Я среди них - лучший!"
3. Принадлежность к группе "Ура! Я - один из них!"
2. Безопасность "Сохранить что имею!"
1. Физиологические потребности Еда, сон, жилье и т. п.
Собственные критерии оценки, самооценка
Внешнее признание
Атрибуты группы
Гарантии
Деньги

Возвратимся к нашему примеру, описывающему ситуацию возможного повышения. Новое назначение будет интересно сотруднику, который стремиться выделиться среди коллег - своих давних сослуживцев (третий снизу уровень потребностей в пирамиде Маслоу). Вариант со спором на коньяк уместен в иной обстановке. Слова-вызов подействуют только на работника, недавно пришедшего в компанию. Такой специалист начнет изо всех сил доказывать, что он тоже сможет справиться с задачей, не хуже бывалых работников.. Остальные сотрудники-"старички" скорее всего никак не отреагируют на ваш выпад.
Чтобы правильно выстроить последовательность мотивационных шагов, нужно провести предварительный анализ ценностей сотрудников той или иной компании, т. е. необходимо выявить "уровень готовности обучаемых". Проще говоря, руководитель фирмы должен узнать персональные тревоги-заботы специалистов, выяснить, чем дышат его подчиненные. И для этого ему необходимо правильно выстроить диалог с сотрудниками, задавая собеседникам верные открытые вопросы.
В случае, если руководитель хочет заняться развитием того или иного подчиненного и перевести его на более высокую ступень пирамиды потребностей (вплоть до уровня профессиональной самореализации), он должен будет открыть перед специалистом новые ценности ("кирпичики"-аргументы) из его нынешнего ценностного поля сотрудника либо из ценностного поля более высокого уровня (Н-р: машина, квартира, зарубежные командировки, представительский бюджет и т. д.).

Схема мотивационного механизма: открытие новых ценностей



Текст для верстальщиков: нужно убрать "Схема мотивационного механизма"
Потребности
Поле жизненных ценностей / аргументов
Развитие

Используя описываемую теорию можно объяснить/зафиксировать и ситуацию отсутствия желания или отрицательной мотивации и работать над её разрешением. Отрицательная или нулевая мотивация наблюдается тогда, когда у сотрудника вроде бы есть все для выполнения обязанностей, но трудится он "без огонька". В этом случае нужно узнать, соответствует ли набор ценностей, получаемых специалистом, уровню его потребностей.
Также, в личных беседах с подчиненным, руководителю следует выяснить, что демотивирует этого специалиста. Одновременно топ-менеджеру нужно произвести непростую, но понятную работу: он должен "разгрузить" чашу весов с аргументами "против" и, наоборот, "наполнить" чашу весов с доводами "за". При этом выводы о ценности для себя тех или иных аргументов-поступков вправе делать только сотрудник - самостоятельно. Помните: навязанные ценности не будут работать! (Н-р: не приглашайте на роскошный корпоративный банкет сотрудника, у которого дома ревнивая жена с двумя маленькими детьми; не спорьте "на коньяк" с трезвенником, и т.п..)
Общий же вывод таков: настоящий руководитель должен интересоваться жизнью своих подчиненных, он обязан знать, что для сотрудников реально ценно, а что нет. И тогда он сумеет без труда использовать предлагаемый мотивационный механизм. Проверено на практике!