Все, что движется внутри предприятия, движется двумя видами энергии — природной и человеческой. Если с первой все понятно (тяни рубильник — станок заработает), то с человеком одни проблемы: за какую струнку его души нужно потянуть, чтобы он неутомимо трудился во славу страны и родной компании? От того, какие основания лежат в ответе на «вопрос о человеке» (человеке вообще и понимании его как основного участника управленческого процесса), зависят все конкретные теории и рекомендации по управлению персоналом.

Выше мы отметили, что в основе господствующих представлений организационной психологии лежат: а) бихевиористский принцип зоопсихологии (это жесткий вариант, по которому человек — сущее животное, только с более развитым мышлением и речью); б) общий эволюционный принцип происхождения человека от обезьяны (это мягкий вариант, по которому, человек — конечно, не обезьяна, а только ее потомок, но в сущности не далеко от нее ушел). Безусловно, мы не будем спорить с гипотезой Дарвина, но посмотрим, как эти базовые представления влияют на теории управления персоналом.

Одной из самых распространенных моделей человека, построенной на гипотезе Дарвина, которая положена в основу современных теорий маркетинга, управления персоналом и т.д., является модель иерархических потребностей Абрахама Маслоу. Подробное ее существо всем известно и может быть представлено в виде «матрешки желаний» различного типа: начиная от животных потребностей (еда, секс и т.д.) и заканчивая потребностью самовыражаться, которая считается неким высшим типом социальной активности. Если попросту, то согласно этой иерархии от среднего человека нельзя требовать чего-то высокого, пока он голоден. Отсюда и главный управленческий тезис: нужно обеспечить человеку послойное удовлетворение его желаний, тогда и с рабочей энергией и с бюджетом заработной платы будет все в порядке.

Такая модель настолько очевидна, насколько очевидно дарвинистское представление о происхождении человека: раз он был вначале обезьяна, значит, животные потребности у него на первом месте, насколько он от своего предка оторвался, настолько поднялся по лестнице Абрахама Маслоу. И, казалось бы, ничего другого придумать нельзя.

Если мы меняем эту аксиоматику, то радикально меняются и все выводы из нее. Вот, например, модель, которую очень понятно сформулировал известный христианский богослов Николай Сербский. «Существует пять основных импульсов, движущих людьми: 1) личная прибыль и собственные удовольствия; 2) семейные и кровные узы; 3) общественные законы; 4) совесть и 5) вера в Бога. Пятый импульс — первая линия обороны; если человек не удержит ее, отступает на вторую (совесть); не удержав вторую, отступает на третью (законы) и так далее, до первого. Так происходит деградация и гибель человека. Гибель, ибо и последнюю линию обороны (стремление к личной прибыли и удовольствиям) может потерять человек. И тогда ему уже не остается ничего, кроме тупого безразличия ко всему, отчаяния и самоубийства». Мало того что эта классификация радикально отличается от предыдущей по составу, но и иерархия здесь перевернута: оказывается, лучше всего человек получает личное удовольствие, если предварительно имеет спокойную совесть (как следствие непопранных законов, нравственных и юридических), и если все его близкие сыты и довольны (Бога и другие метафизические предметы мы в данном случае не поминаем за отсутствием у автора ясного понятия о них).

Опять же не выступая арбитром в этих мировоззренческих вопросах, делаем только чрезвычайно практичный вывод: очень важно при обсуждении каких-то очередных методик управления персоналом (имеющих, как правило, очень яркий и обещающий вид) задаваться простыми вопросами о том, как себе их авторы представляют модель и существо человека, управлять которым они хотят научить своих клиентов.