Кадровые агентства начинают и выигрывают

На что может рассчитывать человек, который в поисках работы обращается в кадровое агентство? Можно ли быть уверенным, что именно здесь вы найдете именно то, чего заслуживаете?

Что касается алгоритма поиска работы, то между человеком, ищущим работу, и работодателем (компанией) существует информационная пропасть. Человек не знает, где находится фирма, которой нужны его опыт и знания, а фирма не знает, где найти человека, который ей нужен для выполнения тех или иных профессиональных действий. Как преодолеть эту информационную пропасть? Для этого нужно проинформировать широкую профессиональную общественность о своем появлении на рынке труда. В данном случае главным информационным носителем является резюме. По сути, это и есть информационный «мостик» между человеком и потенциальным нанимателем.

Процесс поиска работы я бы сравнил с третьим законом Ньютона, который гласит, что действие равно противодействию. Применительно к рынку труда этот закон можно сформулировать так: с каким усилием человек ищет работу, с таким усилием работа «ищет» человека. Это еще одна важнейшая составляющая процесса поиска работы.

Соискателю работы необходимо знать психологию поведения менеджера по кадрам при поиске сотрудников. С точки зрения работника отдела кадров, поиск сотрудника выглядит следующим образом. Когда возникает потребность в новом сотруднике, начальник отдела кадров вместе с директором формулируют требования к претендентам, готовым занять вакантную должность. Как правило, время на поиск ограничено.

Первый шаг, предпринимаемый менеджером по кадрам, — обращение к собственной базе данных, которая формируется из резюме, поступивших по различным каналам (Интернет, тел./факс, почта и т.д.). Следовательно, человек, который ищет работу, должен постараться обеспечить наличие своего резюме в этой базе данных. Поэтому нужно разослать свое резюме как можно в большее количество профилирующих компаний. Как правило, из 100 резюме, отправленных потенциальным нанимателям, в первый месяц можно получить до 10 ответов. Это активно-пассивный метод поиска; используя этот метод, работу находят примерно 40 человек из 100.

Второй шаг менеджера по кадрам в поиске сотрудников — создание вокруг себя «информационного поля». Он информирует о наличии вакансии окружающих — знакомых, коллег и др. Следовательно, человек, который ищет работу, должен также создать вокруг себя «информационное поле». Каким образом? Встречаясь с друзьями, знакомыми, коллегами, рассказать им, что он ищет работу. И не просто рассказать, а при встрече вручить по 2–3 копии резюме и попросить об услуге: чтобы этот человек порекомендовал его и передал резюме нанимателю в случае, если узнает о вакансии (для этого нужно всегда иметь при себе 10–20 копий своего резюме). Так находят работу примерно 10 человек из 100.

Третий шаг — обратиться к печатным изданиям и к Интернет. В Киеве около 10 газет публикуют мини-резюме. Если публиковать мини-резюме на протяжении 4 недель во всех подобных изданиях, то потенциальная аудитория составит от нескольких сот тысяч до полутора миллионов человек. Безусловно, лишь небольшое количество читателей заинтересует рубрика «мини-резюме», еще меньше — предложение именно вашей специальности, однако в результате именно эти люди обязательно вам позвонят. Работу находят примерно 20 человек из 100.

Четвертый шаг в поиске сотрудника — объявление в средствах массовой информации. Такое решение руководство фирмы принимает, если предыдущие два шага не дали результатов. Вероятность успеха в этом случае низкая, даже если вы найдете в СМИ несколько подходящих вакансий: поскольку конкуренция высока, то после публикации объявления в СМИ в адрес фирмы приходят сотни резюме. Работу находят 4–5 человек из 100.

И только в том случае, если предыдущие шаги не дали желаемого результата, представители фирмы обращаются в кадровое агентство. Многолетние наблюдения свидетельствуют о том, что 75% потребности в персонале компании обеспечивают самостоятельно, в то время как все кадровые агентства удовлетворяют только 25% этой потребности. Однако необходимо заметить, что эти 25% включают приблизительно 80% высококвалифицированных специалистов, которые появляются на рынке труда. Иными словами, рекрутинговые агентства на 80% удовлетворяют потребность в топ-менеджерах и других специалистах. Следовательно, если вы — высококвалифицированный специалист, вам необходимо предпринять 5-й шаг: разослать свои резюме во все доступные кадровые агентства. Работу находят 25 человек из 100.
Таким образом, найти работу в сжатые сроки и максимально реализовать свои возможности реально, если задействованы все указанные пути.

Действуя самостоятельно, не всегда можно собрать достаточное количество информации о компании, в которой вам предлагают работу, можно даже проигнорировать «сигналы опасности», думая, что все обойдется. Наш опыт свидетельствует о том, что не обходится. Поэтому мы, чувствуя ответственность перед своими кандидатами, проводим отбор заказов, над которыми будем работать.

Какие могут быть «сигналы опасности»? Например, вам предложили очень высокую зарплату, но вы выяснили, что фирма не в состоянии обеспечить надлежащие условия для выполнения должностных обязанностей. Иногда работодатель, предлагая вам высокую зарплату, считает, что этого достаточно для того, чтобы человек сделал чудо. Но для того, чтобы «чудо» свершилось, нужны вполне материальные предпосылки: наличие транспортных средств, мотивация подчиненных, в том числе наличие бонусов, зависимость уровня зарплаты от объема продаж, обеспечение регулярной доставки продукции и т.д.

Другая опасность — это игнорирование претендентом признаков возможного некорректного отношения нанимателя к персоналу. Допустим, вы узнали, что на данном рабочем месте за последний год сменилось четыре человека. Как правило, для этого есть причина, иногда скрытая. В таком случае следует поинтересоваться, в чем тут дело, внимательно выслушать и проанализировать ответ. Можно попросить разрешения познакомиться с людьми, которые работали на этом месте, либо найти их самостоятельно. В результате такого знакомства очень часто можно узнать, что внутри компании существуют серьезные проблемы. В таком случае стоит «примерить» требования компании на себя, узнать мнение семьи по этому поводу и пр.

Какой вариант оплаты труда является оптимальным?

Во-первых, компания должна обеспечить прожиточный минимум для того, чтобы человек мог полностью отдаваться работе, а не думать о куске хлеба или приличной одежде. Сейчас реальная ситуация такова, что один работающий содержит как минимум 3–4 человек — родителей, детей и др., поэтому минимальная зарплата должна быть на уровне не менее 1500 грн. С другой стороны, заинтересованность в результатах труда — вещь немаловажная, поэтому зарплата должна обязательно дополняться бонусом. Если же речь идет об административной должности, то бонус необязателен (как правило, в этом случае зарплата достаточно высокая), однако стимул лучше работать должен присутствовать — премия, обучение за счет фирмы, кредитование, медицинская страховка и др.

ПОДВЕДЕМ ИТОГИ

- Специалисту узкого профиля для успешного поиска работы лучше обращаться в рекрутинговые агентства, которые осуществляют подбор персонала для крупных компаний, список таких агентств можно найти в газете «Kiev Post», справочных изданиях «Желтые страницы» и «Business directory».

- Поскольку такие агентства получают гонорар в зависимости от уровня зарплаты трудоустроенного претендента, они заинтересованы в поиске вакансий с конкурентоспособной и высокой зарплатой, однако предъявляют к претенденту очень высокие требования.

- Обращение в кадровое агентство не дает гарантии трудоустройства в течение определенного срока, однако позволяет эффективно реализовать свои возможности.

- Для успешной реализации стратегии поиска работы в сжатые сроки следует задействовать все перечисленные выше пути.

Денис Сухинин