Трудовых споров об итогах испытания в судебной практике встречается немного, но, пожалуй, все они, считаются весьма сложными, так как непросто собрать доказательства профессиональной непригодности работника. Поэтому работодателю стоит как можно тщательнее подходить к процессу отбора кандидатов.
--------------------------------------------------------------------------------
Принятие на работу - важный этап возникновение трудовых отношений между работодателем и работником. Как показывает практика, различные тесты, аттестации и тому подобное не дают реальной картины. Единственной возможностью остается только опробовать человека в действии, назначив его на должность.
Согласно Трудового кодекса РФ, работодатель может назначить работнику испытательный срок, то есть проверить его соответствие поручаемой работе. В случае же его успешного прохождения работник допускается к выполнению основной работы. Если эти условия не будут вписаны в трудовой договор, будет считаться, что работник сразу приступил к основной работе по профессии, со всеми вытекающими последствиями.
Испытательный срок нельзя установить в одностороннем порядке, об испытании стороны договариваются и оформляют это письменно.
Однако закон устанавливает, что испытание не устанавливается для:
поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующих должностей;
беременных женщин;
тем, кто не достиг возраста восемнадцати лет;
впервые поступающим на работу после получения начального, среднего и высшего профессионального образования;
избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
приглашенных на работу в порядке перевода по согласованию между работодателями;
а также в иных исключительных случаях.
Во время испытания работник не ходит с повязкой на рукаве или эмблемой означающей, что он испытуемый или какой-то неприкасаемый. Он обладает статусом наемного работника практически в полном объеме - может получать премии, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и т.п. Нельзя, например, на период испытания устанавливать работнику пониженную зарплату и тем более оговаривать, что работник получит ее лишь после окончания испытания, а ее размер будет зависеть от результатов испытания.
Но такое положение, как правило, не длится более трех месяцев. Лишь для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их замов, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структур может быть установлен испытательный срок до шести месяцев.
Устанавливая испытательный срок, надо взвесить все "за" и "против". Если ваш выбор будет все же в пользу установления испытательного срока, помните, что уволить работника по его результатам весьма непросто.
Вот несколько особенностей, которые полезно знать кадровикам:
испытание устанавливается лишь по соглашению сторон;
если кандидат возражает, то ни о каком испытательном сроке речи идти не может;
положение об испытательном сроке обязательно надо включить в текст трудового договора.
Если профессиональные качества работника окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним договор. Причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания необходимо изложить четко. Их в первую очередь и будет изучать судья в случае обращения к нему обиженного.
Бывает, что в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам. Он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, за три дня предупредив в письменной форме.
Как же можно решить вопрос о прохождении работником испытательного срока, чтобы впоследствии суметь избежать конфликтной ситуации, способной поставить организацию в положение ответчика на судебном процессе? Тем более что на практике предвзятость судей в пользу гражданина имеет свои "основания", так как считается, что организации проще справиться с поражением, чем "обездоленному", пусть даже и непрофессиональному работнику. Доказывать приходиться дольше и плата становится дороже, чем беспечнее было начало оформления трудовых отношений и эмоциональнее финал.
Дабы предупредить неправильные отношения работодателя и испытуемого, можно обратить внимание тех и других на следующие примеры из практики.
Для организации выгодно, когда соискателю предлагается заключить срочный трудовой договор. Если в последующем сотрудник не понравится, с ним можно будет расстаться без особых усилий. Хотя не следует забывать, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 58 и 59).
Поначалу стороны не заостряют свое внимание на особенностях документа, который заключают, надеясь, что все обойдется. И не знают, что в законе определяется запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам,
Читать далее...