Поразительно, как иногда долго отвечают на резюме компании и всякие HR'ы. Уже и забыл, что отправлял в ту компанию свое резюме, когда вот через 4 недели получаю отклик мол типа мы получили ваше резюме и приглашаем на собеседование или вот полный маразм - через неделю HR пишет, пришлите адреса ваших проектов (сайтов, работ и т.п.), хотя список и так прилагался к резюме...

Маловероятно, что что-то путное из этого может получится судя по отношению.

Все знают, что на рынке сейчас существуют в основном 3 способа оплаты: ставка, % и ставка + %. Любой из них может включать любые виды премии.

Чтобы разобраться, что именно лучше в конкретном случае, приведу пару своих мыслей.

Ставка. Всем хороша практически для любой деятельности, кроме управляющей и торговли. Многие компании забывают, что для должного стимулирования и адекватной оценки вложенных усилий работнику достаточно давать дифференцируемую премию, т.е. такую которая зависит от вложенных усилий и полученного результата. Ну и периодически повышать саму ставку (не реже раза в год, а лучше в полгода).

%. Очень неоднозначная вещь. С одной стороны количество денег будет зависеть от вложенных усилий, а с другой - если кэш не попрет, то придется жрать сухари. Стоит выбирать такой вид оплаты только в случае полной уверенности в размере денежного потока. Очень подходит директорам и топ-менеджерам.

Ставка + %. Тут тоже не все классно. Все зависит от того насколько ставка перекрывает ваши потребности и насколько велик денежный поток. Еще стоит обязательно учесть сезонность (например, пик спроса может быть только зимой или лето или ...). Вообще, это самый правильный способ оплаты для активных людей, таких как менеджеры по продажам.

За время прошедшее с момента увольнения 3.10 я обнаружил, что как-то отвык ходить на работу. Опять и как раньше стало транспорт стал съедать куда больше времени, отпало ощущение времени, рабочего времени. Как-то это все странно, но и вместе с тем стресса вообще нет.

Можно сказать, что я поменял свои привычки. Как говорится для этого надо 40 дней. Значит, как устроюсь в первое время будет весьма тяжело...

Черный список компаний по структурному бизнесу пополнился компанией AQUEL (www.aquel.net). Там набирают административный персонал по схеме пирамиды. Т.е. надо найти 4 человека, а эти 4 должны найти еще 4 и т.д. Одно радует участие не требует финансовых затрат, как например с IntWay.

При всем при этом могу сказать, что это потеря драгоценного времени и никто не сможет убедить меня в обратном.

Если к вам никто никогда не обращался с предложением попробовать супер био-добавки или вступить в ряды "работающих на себя в большой международной корпорации", то вы, наверное, счастливчик.

Суть всяких интвеев, амвеев, герболайфов в создание структуры, т.н. структурный бизнес вас нашли в команду, будьте добры и вы найдите людей в команду. Часто еще "вступление" в команду предполагает денежный взнос и/или пользование продукцией, покупку литературы.

Чего собственно, написал про них, не из пиара ведь? Да, дело в том, что они совершенно обнаглели в своем методе поиска новых "жертв". Как вам такое: требуется менеджер проектов, зарплата от $1000. Невольно ведешься, приходишь на собеседование и в первые 5 минут тебе все становится понятно. А именно, что это совершенно не твое.

Это крайне неуважительно к профессии менеджера проектов. В следующем посте я приведу еще примеры подобных невежеств.

Недавно предложили написать несколько success stories (истории успеха, далее ss) о своих проектах. Порывшись в сути вопроса ничего толкового не нашел как собственно их писать и главное, что в них писать.

SS - это западня вариация давно знакомых рекомендаций, но есть своя специфика. Если в рекомендациях обычно удостоверяют факт работы/проекта с указанием дат и все достаточно сильно похоже на личную характеристику от классного руководителя, то SS описывает каким образом работа или решение помогло компании-клиенту.

Для чего нужны эти самые SS? Ну самое главное, чтобы удостоверить, что кто-то был доволен вашей работой. Еще для того, что компании хотят нанимать успешных людей, а выражением успешности есть собственно успешные решения проблем.

Что писать и как писать? Начинать стоит с знакомства с деятельностью клиента, т.е. с названия компании и указания её вида деятельности. Далее описанием проблемы или ряда проблем, которые были (ну и которые удалось решить, только здесь не пишется про решения). Важно, чтобы все это было сдобрено цитатами работников заказчика, если требуется наглядность, то и картинками. Побольше цифр, которые описывают проблему. А вот дальше мы пишем, как наше решение (само решение желательно указать) решило проблему, сэкономило деньги/время, принесло доход, т.е. каков положительный эффект. Чтобы было отчетливо видно, что было до и что получилось после.

Можно оформить все это в виде видео ролика с живыми действующими людьми, представителями обоих сторон, как это сделала компания Novell.
http://www.novell.com/servlet/CRS?Action=Start+Search&video=true&source=novl

Недавно в беседе с одним HR'ом узнал одну важную вещь. Оказывается, что для некоторых специальностей до Нового года. Пока же идет наполнение базы кандидатов, чтобы устроить потом конкурс резюме.

Ожидается, что до Нового года ситуация с финансовым кризисом не проясниться, поэтому решения по расширению штата пока откладываются.

Существует мнение о том, что в мире, а тем более в Украине дефицит IT кадров. Анализ ситуации на собственной шкуре показал, что дефицит есть только на очень квалифицированный персонал с большим и хорошим опытом.

Скажу по себе, по менеджерам проектов. Каждый день, просматривая вакансии, натыкаюсь на одни и те же объявления типа:
- от 3 лет стажа (иногда от 5-и лет) в управлении проектами
- высшее техническое образование (это вообще странно, т.к. если это менеджер проекта, то у него должно быть образование в первую очередь менеджера)
- от 27 лет (вариации: от 30 и от 32) - хм, раньше чем в 27 5 лет стажа и н получишь...
- опыт руководства командой от 20 человек
- идеальный разговорный и письменный английский
специализация (выбрать что-то одно)
* опыт внедрения ERP/SAP
* опыт в банковской сфере от 3-х лет
* опыт разработки на JAVA (вариации: C++, С#, .NET) не мене 2-х лет

Самое забавное, что иногда ищут по несколько месяцев: в частности одна компания предлагает поработать в Астане и ищет менеджера проектов уже месяцев 4-5.

А ведь жёсткий дефицит в мире (а тем более в стране) и работа стоит (ну хорошо не стоит, но ползет) пока нет нужного человека.

При этом ВУЗа, который бы готовил профессионально менеджеров проектов в Украине нет (зато есть в России - в Москве отделение PMI).

Выводы: дефицит есть, но только на крутых профи, к которым требования достаточно высоки. Самих профи на рынке почти нет, т.к. нет профессионального образования и в лучшем случае менеджером крутым проектов становятся руководители отдела тестеров (их ещё называют QA от Quality Assurance), такие себе бывшие (а ныне управленцы, ну сначала лидеры команды - QA Team Lead) программисты, которые раньше искали баги.

Недавно проходил техническое собеседование. Фишка в том, что проходил я его по телефону.

Выглядело это следующим образом: мне позвонили и соединили с специалистом из Москвы, который в течении 1 час и 15 минут задавал вопрос. Были и практические задачки типа: как бы вы реализовали такую задачу и далее задача.

Считаю, что такого рода собеседования оправданы только для выяснения технического уровня, т.к. когда не видно человека, то часть коммуникации теряется и будь это просто собеседование, то HR'у было бы тяжело определить личностные характеристики, а мне блеснуть своим обаянием.

Если кто не в курсе, то Мой Круг - это такая социальная сеть, принадлежащая Яндексу. Отличается она от других в основном гораздо большей серьёзностью и заточенностью под профессиональные контакты.

Также присутствуют вакансии и хороший фильтр для быстрого поиска.

Но самое главное, что там несложно найти HR'ов крупных компаний отрасли. Конечно, стоит отметить, что в основном это IT компании и банки. Также можно найти всяких рекрутеров, которые работая в своём агентстве смогут подыскать вам работу.

Ещё один плюс такого подхода - это более личное общение, нежели через сайты по поиску работы или рассылку своего резюме.

Для сравнения: 40% собеседований, на которых я был, состоялось благодаря сети Мой Круг.

Странное вообще это слово компетенции. Означает список вещей, в чем вы компетентны. Грубо говоря, перечень требований к профессии, которому надо соответствовать.

Как-то уже после собеседования в одной компании, HR уведомил, что я им не подхожу в следствии несоответствия их таблицам компетенций. Следует отметить, что таблицы компетенций это не некий стандартизированный интегральный набор, а наработки конкретных компаний "для себя".

Удивительно в этом другое. Разве сложно было HR'у сверить моё резюме с таблицами компетенций компании и не тратить моё время, раз уж я не отвечаю их представлению о кандидате на данную должность? Видимо, вопрос останется риторическим...

Как-то во время собеседования мне задали вопрос: What are the most surprising things about you? Что означает: Расскажите что-нибудь удивительное о себе. В общем, удивите нас.

Получается, что мало быть профессионалом, а при прочих равных нужно уметь удивлять. Surprise, surprise! Не ожидали?!

Это напоминает, как в фильме "21" студент выбивал себе то ли место, то ли стипендию, рассказав какой жизненный опыт у него имеет, чем он смог бы удивить видавшего виды декана...

Так, что будьте готовы удивлять.

Никогда не любил тесты на всякие знания и проф. пригодность. И даже не потому, что дается мало времени. Истинная причина такого отношения к тестированию в том, что оно неадекватно.

Тестирование не даст ответ смогу ли я стать эффективным сотрудником данной компании или нет. Оно не сможет дать однозначного представления об уровне моих знаний в данной области - допустим, я не знаю ответа на данный вопрос (их же составляли люди с их представлениями), но в целом неплохо разбираюсь. Да и вероятность ошибки (например, из-за стресса или других факторов) велика.

В одной компании мне предложили пройти тест на бизнес-аналитика и вот, что я скажу. Тест рассчитан на несколько похожих специальностей, а значит не может адекватно оценить ни одну из них целиком. Тест как основной этап собеседования напрочь отбрасывает опыт работы в данной или смежных сферах и многие личностные качества вообще не учитываются.

Пример, в первой секции теста были школьные задачи. И вот представьте, я их решал аж 7 лет назад, а например, другой кандидат только после вуза - 5 лет назад, да у него хорошее преимущество передо мной!

Или вот, ещё пример, из другой оперы - тест на team lead'а. Ни слова о лидерских качествах, зато много заданий по теории баз данных, а ведь я знаю только практическую часть - руководствуясь принципом не плодить сущностей сверх имеющихся, я изучал только нужные мне разделы документации СУБД, а не всю теорию баз данных. Соответственно, вероятность ответить правильно была весьма мала.

Замечу, что тест я бы заменил практическим заданием, а все нюансы профессиональных знаний и личностных качеств выявлял бы на собеседовании.

В одной компании меня собеседовало несколько человек: собственно HR, потом руководитель направления. Я знаю, что бывает и больше. Вот, к примеру, в некоторых крупных компаниях придётся пройти вереницу всякого уровня начальников, чтобы получить работу. И это вполне нормально. Но позвольте задать вопрос:

Разве HR не должен разбираться в категориях тех должностей, на которые открыты вакансии? Разве не должен он смотреть не только, что это за человек, но и определять его профессиональные качества?

В противовес этому, в другой компании руководитель отдела собеседовал меня лично, а HR просто нашёл мою вакансию и договорился о встрече. опять же HR сработал не с полной отдачей. А тот руководитель отдела оказался более техническим специалистом и не очень то разбирался в человеческой психологии...

Считаю, что HRы должны быть технически грамотными в дополнение к своим знаниям в психологии.

Моя бывшая работа была неплохой, как для только, что окончившего ВУЗ молодого парня. Пошёл работать не по специальности (менеджер), а по хобби (web-developer). Компания хоть и небольшая и деньги небольшие, но платили исправно и периодически повышали оплату.

К моменту своего повышения с web-developerа до руководителя IT отдела (проще, менеджера проектов) я уже успел реализовать несколько разной степени сложности сайтов и на практике знал PHP достаточно неплохо. Самое забавное было, как состоялось повышения.

Возвращаюсь значит я с отпуска, а директор говорит, что мол дизайнер с верстальщицей завалили на пару 2 крупных проекта и он хочет вовсе закрыть направление разработки сайтов. Я предложил ему быть не столь категоричным. В общем, он согласился поискать менеджера проектов. Искал он значит искал, а тут я предложил свою кандидатуру, даже без повышения зарплаты. Вот так я и стал менеджером проектов.

Дальше все поехало-покатилось, подчиненые, команда, общение с заказчиками, договора, формирование и контроль задач и т.д. Был ещё поворотный момент - когда мы взялись делать работы по аутсорсингу. Тогда же прибавились отчёты и треккинг задач.

Но вот пришла пора, стало как-то тесно в небольшой компании, мало перспектив развития, зарплаты не стало хватать, да и понял, что могу гораздо больше. В общем, распрощались и вот я здесь.

Рад вас приветствовать в своём блоге. О чем будут записи? О поиске работы. Я в данный момент ищу работу менеджером проектов (IT) в Киеве. О наиболее интересных вехах этого и будет данный блог.