Одним из способов снижения величины дополнительных издержек на персонал, потребность в котором отсутствует либо недостаточно высока, является, так называемая, аренда персонала. В мире появился (и в настоящее время активно развивается) особый вид бизнеса — по сдаче персонала в аренду. Специализированные предприятия заключают трудовые договоры с работниками, предоставляя их впоследствии в аренду в соответствии с имеющейся у них специальностью. Принципы работы таких предприятий во многом напоминают работу кадровых агентств.

Под арендованным персоналом понимаются работники, которые предоставляются в распоряжение третьей стороны согласно договору об аренде персонала, заключенному между двумя предприятиями. В рамках договора предприятие-арендодатель обязуется предоставить в распоряжение предприятия-арендатора на определенный срок работников, имеющих необходимую специальность и квалификацию, а арендатор обязуется выплатить арендодателю арендную плату за использование его рабочей силы.

1. Преимущества для арендатора:
а) бухгалтерский учет выплат по аренде персонала значительно проще учета выплат обычным работникам, так как фактически единственным платежом является арендная плата, тогда как на обычного работника необходимо, помимо учета выплат заработной платы, производить учет налоговых выплат и социальных отчислений;
б) стоимость аренды, как правило, ниже расходов на работника, которого арендатор мог бы принять в свой штат либо по срочному трудовому договору;
в) имеется обусловленная законодательством возможность предусмотреть в договоре аренды персонала замену недостаточно квалифицированного работника другим в течение определенного срока без оплаты за уже отработанное первым работником время;
г) договор аренды персонала, как показывает немецкая практика, значительно проще расторгнуть при наступлении форс-мажорных обстоятельств, нежели трудовой договор;
д) договор аренды персонала может заключаться на любой срок;
е) в том случае, если арендатор имеет дело со специализированным предприятием по аренде персонала, это избавляет его от самостоятельных поисков работников, определения их квалификации. Кроме того, специализированные компании, как правило, имеют собственную службу безопасности, которая осуществляет необходимую проверку кандидатов;
ж) арендатор получает возможность воспользоваться услугами специалистов в уникальных областях, содержание которых в штате влекло бы значительные расходы, или прием которых в штат арендатора невозможен в связи с тем, что сотрудник связан трудовыми отношениями с другой компанией.

2. Преимущества для арендодателя:
а) арендодатель снижает свои издержки, перекладывая их полностью или частично на арендатора, либо получает прибыль;
б) издержки могут быть снижены с помощью аренды персонала в течение любого срока, а, следовательно, персонал арендодателя становится более мобильным;
в) отпадает необходимость проводить мероприятия по сокращению штатов, подвергая себя риску дополнительных судебных издержек.

3. Преимущества для арендуемого работника:
а) работник получает возможность избежать потери работы;
б) появляется возможность трудоустройства;
в) сданный в аренду работник получает возможность избежать потери квалификации либо приобрести в процессе работы у арендодателя дополнительные навыки.

Рассмотрев вышеперечисленные положительные моменты, которые аренда персонала дает каждой из сторон, можно отметить общие преимущества, которые обретает экономика в целом:
- устраняется главное противоречие — между потребностью в персонале и его наличием;
- аренда персонала выступает в качестве инструмента, который позволяет распределить «излишний» персонал по тем предприятиям либо отраслям, где он необходим в данный момент, тем самым сохраняется уровень занятости и налоговых поступлений, снижается социальная напряженность.

Аренда персонала, разумеется, применима не в любых случаях: когда дополнительная рабочая сила требуется арендатору на достаточно длительный период, более выгодным может оказаться прием на работу в рамках срочного трудового договора. В этом случае предлагается рассчитать и сравнить между собой расходы, которые планируется осуществить при заключении договора об аренде персонала и расходы на среднестатистического работника, принятого в рамках срочного трудового договора.

Аутсорсинг, как и аутстаффинг, позволяет использовать труд людей тогда, когда он нужен. Так, компания может передать в штат посредника тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, обеспечив непрерывность трудового стажа для своих работников. Или руководство может решить использовать на временном проекте заранее подготовленных Читать далее...

В настоящее время все чаще в разговорах между владельцами компаний и их сотрудниками слышны незнакомые слова аутсорсинг и аутстаффинг. Что же это такое? Какой-то новый вид деятельности, а может это новый вид налога? В этом мы и попытаемся сегодня разобраться.
Практика перепоручения определенных (как правило, непрофильных) сфер деятельности фирмам-профессионалам получила название аутсорсинг (от англ. outsoursing) -использование чужих ресурсов).
В этом случае внешней фирме передается выполнение различных (в том числе вспомогательных) бизнес-функций или процессов. Как правило, они не являются частью основной деятельности компании, однако, необходимы ей для полноценного функционирования.
В этом случае компания покупает не труд конкретных работников, а услугу. Например, уборка помещений, охрана, ведение бухгалтерского учета и др. Такие отношения оформляются договором возмездного оказания услуг (гл. 39 Гражданского Кодекса РФ).

При аутстаффинге (от англ. outstaffing; out-вне, наружу; staff-штат; буквальный перевод – внештатный) компания переводит часть своих работников в штат другой организации. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности. Только работодателем для них будет эта другая организация.
У прежнего работодателя сотрудники трудятся благодаря договору оказания услуг (сторонами в котором выступают новый и прежний работодатель). Именно такие договоры на практике и называют договорами аутсорсинга (путая аутсорсинг и аутстаффинг), предоставления персонала или лизинга (аренды) персонала.
Можно сделать вывод, что, используя эти два вида деятельности (можно отнести это к деятельности), предприниматели сокращают какие-то свои издержки. И это действительно касается издержек на персонал, которые являются одним из основных затратных факторов предприятий.

Эти расходы обычно не обладают достаточной гибкостью, и уменьшить их величину в течение короткого временного промежутка практически невозможно. Например, согласно действующему российскому законодательству для того, чтобы уволить сотрудника по сокращению штата, необходимо в письменной форме предупредить его за 2 месяца, а также выплатить выходное пособие в размере не менее 2 среднемесячных окладов. Кроме того, такому работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск (об этом мы говорили в прошлый раз). Трудовой кодекс РФ также прямо указал на недопустимость заключения срочных трудовых договоров «в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок» (часть шестая статьи 58 ТК РФ); случаи, когда допускается заключение срочных трудовых договоров, строго определены в статье 59 Трудового Кодекса РФ.

Условно издержки на персонал можно разделить на основные и дополнительные. В качестве основных выступает заработная плата работников, дополнительных — расходы по выплатам на социальные нужды, страхование, премии, отпускные и др. Таким образом, к основным издержкам относятся только расходы, непосредственно связанные с производственным процессом (относящиеся к рабочему времени). Но и остальная часть расходов (дополнительные издержки) составляет значительную статью затрат работодателя.

Юлия Полякова

Человеку необходимо устроится на работу. Он открывает газету или идет на сайт с трудовыми вакансиями. Что же он видит? В каждом объявлении о приеме на работу работодатель гарантирует наличие соцпакета. Но везде ли его объем одинаков. Что понимает работодатель под словом «соцпакет» - оформление по трудовой книжке, зарплата хотя бы наполовину белая, ну и оплачиваемый больничный? Оказывается, каждый работодатель вкладывает в объем соцпакета разные характеристики. Сложность заключатся еще и в том, что в Трудовом законодательстве РФ соцпакет вообще не упоминается. Это слово появилось в обиходе, когда стали говорить о социальной ответственности бизнеса. Оно прижилось, но пока в вопросе «что же такое соцпакет?» нет единства. Кадровики считают, что это весь набор льгот, обеспечивающих сотруднику комфортные условия труда. Юристы говорят, что к соцпакету относятся только те блага, которые не предусмотрены трудовым законодательством.

Как бы там ни было, есть обязательные льготы — их работодатель обязан предоставить хоть в соцпакет, хоть без него. Это оплата отпуска, больничных листов и пенсионное страхование для всех, а также медицинский полис для иногородних. То есть оплачиваемый больничный или отпуск по беременности является вовсе не заслугой компании, а обязательным требованием законного трудоустройства. Все остальные щедроты могут быть или не быть — по усмотрению руководства.

Однако при растущей конкуренции между предприятиями и переманивании наиболее ценных сотрудников, работодателям стоило бы задуматься над тем, что они могут предложить своим работникам кроме законно установленного стандарта гарантий.
К основным льготам и бонусам, которые прелагаются работодателем своим сотрудникам, относятся: добровольное медицинское страхование, 100% оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам, полная оплата декретного отпуска, профессиональное обучение, оплата мобильной связи, оплата питания, представление ссуд сотрудникам (займы у предприятия), оплата транспорта, добровольное медицинское страхование для родственников и детей сотрудников, оплата туристических путевок, оплата охраняемой автостоянки. Но, к сожалению, этот спектр предоставляется лишь десятками предприятий. Большинство из таких счастливчиков проживает в Центральном федеральном округе. Совсем лишены дополнительных благ 28% наших соотечественников, а 5% вообще не смогли ответить, имеют ли они соцпакет.

Как видно, пока что работодатели не особенно охотно предоставляют своим сотрудникам дополнительные блага. Хотя о чем можно говорить, если и обязательные-то льготы имеют далеко не все. Но есть исключительные случаи.
Например, сотрудникам одной крупной московской компании крупно повезло с соцпакетом. Во-первых, в него входит оплата проезда, в том числе и расходы на бензин. Если работа связана с разъездами на машине, то оплачивается страховка, техосмотр. Во-вторых, ко дню рождения щедрое начальство дарит всем по солидной сумме денег. В-третьих, при необходимости предоставляется беспроцентный кредит, который гасится постепенно за счет вычетов из зарплаты. Сотрудники еще одной столичной фирмы бесплатно посещают дорогие поликлиники и специализированные клиники, лечат зубы, им положены еженедельные визиты корпоративного врача, бассейн, сеансы иглоукалывания и массажа.
Есть организации, где соцпакет варьируется в зависимости от должности, стажа работы и ценности специалиста. Практика показывает, что зачастую такое неравенство вызывает недовольство у персонала.

Однако большинство работодателей предлагает стандартные наборы бесплатных льгот для всех. Чаще всего это медстраховка, чай—кофе—печенье, обеды, оплата рабочего мобильника, возможность взять отгул без вычета из зарплаты, корпоративные мероприятия, премии, повышенные командировочные, подарки к праздникам, частичная компенсация стоимости детских санаторных путевок. Возможны небольшие вариации.

Тем не менее, будьте начеку. Например, в обмен за оплату корпоративного мобильного с вас могут потребовать всегда быть на связи, лишив покоя и сна. После корпоративной развлекательной загранпоездки или похода в дорогую клинику удержат часть зарплаты.
Поэтому, чтобы избежать неприятностей, всегда уточняйте, на каких условиях предоставляются входящие в соцпакет льготы. Не верьте на слово работодателю, все льготы должны быть указаны в трудовом договоре. Читайте, что о них написано, обращайте внимание на детали. И помните, что после подписания договора никто не имеет права без вашего согласия эти условия менять.

Хотелось бы отметить, что внедрение соцпакета должно идти параллельно с разумным повышением требований к производительности и качеству труда, а также к дисциплине работника, включающей справедливую систему штрафов. Ведь кроме положительной мотивации у Читать далее...

Трудовой кодекс РФ содержит ряд гарантий для работающих беременных женщин. Эти гарантии касаются вопросов трудоустройства и расторжения трудового договора; льготного режима труда и отдыха, направленного на сохранение здоровья женщины и ее будущего ребенка и отпусков, как стандартных ежегодных, так и отпуска по беременности и родам.

Заключение и расторжение трудового договора
Ст. 64 ТК РФ устанавливает общий запрет на отказ заключать трудовые договоры с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Согласно ст. 70 ТК РФ, для беременных не устанавливается испытательный срок при приеме на работу. На практике эти положения оказываются зачастую фикцией. Чтобы привлечь работодателя к ответственности за неправомерный отказ в заключении трудового договора, необходимо доказать, что им двигали именно мотивы, связанные с беременностью или наличием детей. И хотя на собеседовании семейный статус работника выясняется всегда, никто не скажет «мы не берем на работу матерей с маленькими детьми» или «мы не берем беременных». Поэтому начинать искать работу на пятом месяце – довольно бесперспективная идея.
ТК РФ также запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (ст. 261 ТК РФ). Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. В этом случае работодатель имеет право требовать раз в три месяца медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Режим труда и отдыха
Согласно ст. 93 ТК РФ, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины. Это положение означает, что неполный день не вводится автоматически. Для сокращения рабочего дня нужно заявление от будущей мамы и справка, подтверждающая факт беременности. Работодатель не вправе отказаться сокращать рабочий день или смену, однако количество сокращаемых часов в ТК РФ не указано, а значит, это станет предметом переговоров работника и работодателя. Следует иметь ввиду, что сокращение рабочего дня должно быть реальным и обеспечивать потребности женщины в дополнительном отдыхе, но при этом не быть чрезмерным обременением для фирмы. В случае разногласий по этому вопросу работница может обратиться в федеральную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам (если она на предприятии существует) или в суд. Однако эффективность такого обращения под вопросом, поскольку споры в официальных инстанциях разрешаются долго.

Неполный рабочий день влечет за собой сокращение заработной платы только в связи с оплатой труда пропорционально отработанному времени или по выполненному объему работ, т.е. будущая мать меньше работает и поэтому меньше зарабатывает, но каждый час ее труда или каждая единица изготовленной продукции оплачивается в том же объеме, что и раньше. Работодатель не в праве «компенсировать» сокращение рабочих часов за счет ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Переход на неполный рабочий день (смену) не влечет также ограничений в области исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Согласно ст. 254 ТК РФ, беременным женщинам по их заявлению и при предоставлении медицинского заключения снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
По общему правилу, не допускается привлечение беременных женщин к работе в ночное время (с 22.00 по 6.00) и сверхурочной работе (ст.ст. 96, 99 ТК РФ), работе в выходные и праздничные дни и направление в служебные командировки (ст. 259 ТК РФ). Это означает, что даже при желании будущая мать Читать далее...

Не помню, у кого из современных писателей-фантастов, был рассказ про первый контакт с пришельцами. Контакт уже состоялся, шли переговоры о том, как они будут сосуществовать дальше, и вот пришелец задаёт вопрос землянину: «У других рас, которых мы встречали на своём пути, после того как они узнавали о существовании иных форм жизни, всегда случался социальный коллапс, всегда это было самым серьёзным социальным потрясением и вызывало иногда даже гибель цивилизаций. Но земляне встретили нас с радостью и интересом и ничего подобного, что происходило в других мирах с вами не произошло. Как вы думаете почему так?» Контактёр с земли вяло ответил, что наверное потому, что на земле давно об этом мечтали и давно мусолили эту тему… Но когда землянин вернулся домой, его близкий друг спросил, как он думает на самом деле. И тут контактёр признался: «На самом деле я думаю у нас был этот коллапс, но очень давно, т.е. мы уже очень давно соседствуем с другой расой… С женщинами…»
Порой, смотря из своего мужского мирка, хочется согласиться с автором этого рассказа. Конечно, все люди разные, у каждого свои особенности, но всё же можно говорить про некоторые закономерности.

Начнём с того, что даже центральная нервная система у женщин отличается от мужской. Самый простой пример этого – женщины в несколько раз более возбудимы, нежели мужчины. Касательно работы и руководства, это приводит к тому, что женщина-руководитель куда более эмоциональна, а значит и давление на своих подчинённых оказывает более сильное. Хотя, с другой стороны, именно своей экспрессией она может зажечь коллектив и добиться более высоких результатов. Плохо то, что при таких условиях женщина-руководитель тратит больше эмоциональных сил на работе и зачастую всё это ведёт к довольно грустным последствиям. И для того, что бы их избежать, женщине необходимо больше уделять внимание восстановлению душевного равновесия, нежели мужчине. Мужчины, особенно в нашей стране, в большинстве своём – пофигисты, если не сказать точнее, а вот русские женщины, как известно, могут и в пожарных операциях участвовать и регулировать скорость транспортных средств…

В общем, есть много плюсов и много минусов в работе с женщиной руководителем (впрочем, и на счет мужчин обольщаться не стоит).
Но главное есть некоторые нюансы, о которых стоит упомянуть.
Чаще, женщины более требовательны к процессу, нежели к конечному результату. Т.е. это означает, что женщина-руководитель должна понимать, что и как делает её сотрудник, почему он отвлекается или наоборот, не отвлекается, но всё равно что-то не успевает. Процесс должен быть полностью понятен ей. С мужчинами всё наоборот. Цитирую своего начальника: «Мне пофигу во сколько ты приходишь, наплевать что и как ты делаешь, просто найди мне в ближайшую неделю программиста».

Женщина требовательна к рабочему месту, это - инстинкт хозяйки. Рабочее место должно быть более или менее ухоженное, чашка должна стоять на чём-то, а не на голом столе, бумага не должна быть навалена, а разложена по лоточкам. Лично меня, конечно, больше всего убивает отношение к компьютеру. Например, то, что его обязательно выключать на ночь (вкратце скажу, что первый компьютер появился у меня в 1991-ом году, и я об этой машинке знаю очень много). Т.е. здесь вступает в силу принцип – если не знаю, то трогать не буду, да и другим не стоит. Мужчина просто перекладывает ответственность: «Сгорит – купишь новый».

Женщины более щепетильны к опозданиям. Лично у меня – это проблема, с которой я живу всю жизнь: я постоянно куда-нибудь опаздываю. И, конечно же, я часто опаздываю на работу. Так вот женщин, это раздражало куда больше, чем мужчин, а самое главное - что женщин это раздражало всегда, а мужчин только тогда, когда опоздания коррелировали с плохими результатами работы (ну бывало и такое, чего уж греха таить).

Уженщин лучше переключается внимание. К женщине руководителю чаще всего можно подойти в любой момент рабочего времени и не получить нагоняй, за то, что в этот момент она разговаривает или занята составлением важного документа. За счёт этого женщины руководители более участливы к проблемам сотрудников, всегда помогут, заступятся перед более высшим начальством, расскажет, как надо правильно делать, ну и т.т.

Удивительно, но я уверен, что если в процентном соотношении сравнить женщин с тоталитарным стилем управления и мужчин с таким же стилем, то женщины выиграют. Не берусь, судить, связанно ли это с тем, что миром правят мужчины, или с какими либо другими причинами, но много раз видел и слышал, что если спросить мужчину руководителя, почему было принято такое решение, он расскажет, заодно и докажет, что это решение верное. А вот если спросить женщину руководителя, то Читать далее...

Отзвенели школьные звонки… Окончены высшие учебные заведения… И бывшие школьники и студенты пополняют ряды рабочих, служащих, управленцев и других специалистов. Но проходит время, и то, что раньше считалось уместным и профессиональным, устаревает. На смену приходят более молодые работники, которые идут в ногу со временем. Чтобы не выпасть «из обоймы» и составить достойную конкуренцию на рынке труда, работники должны время от времени заниматься самообразованием, проходить курсы повышения квалификации и получать дополнительное образование. Это можно сделать как за свой счет, так и за счет работодателя.

Повышение квалификации специалистов организуется в целях обновления их теоретических и практических знаний. Оно осуществляется на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями, имеющими лицензию на осуществление образовательной деятельности, с организациями всех форм собственности, как государственными, так и частными.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников для принятия локальных нормативных актов.
В определенных случаях работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности, например, это касается педагогических работников.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять определенные гарантии. Они могут быть прописаны как в самом трудовом законодательстве, так и в коллективном договоре, а также в трудовом договоре.

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно -по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;

работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;

работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) Читать далее...

Сидел я как-то на собрании начальников строительных компаний, обслуживающих сеть очень крутых гостиниц в Москве. Построили они, значит гостиницу, а через три месяца начала обваливаться плитка в сортирах и даже кого-то там пришибла… Вот собрались большие боссы выяснять, кто виноват и что делать. Не знаю, характеристика строительного бизнеса ли это, либо просто такая компания подобралась, но все они легко изъяснялись матом и отлично понимали друг друга. В какой-то момент, всё свалили на плиточников, мол, не так клали, и т.п. Слово взяла, вероятно, бригадирша плиточников. То, что она сказала, для меня, не маленького мальчика, в общем-то на улице выросшего, было за гранью добра и зла. Мужики, тоже сильно скуксились и больше к вопросу квалификации плиточников не возвращались. А женщина-то собственно просто высказалась о качестве поставляемых материалов, правда, при этом она не использовала не одного литературного слова… Кстати, надо заметить, что так говорить – это всё же уже из разряда искусства, ибо говорила она всё-таки складно, русскому уху понятно и в общем-то по делу…

В принципе, как относиться к мату – личное дело каждого, но вот начиная использовать его в рабочих отношениях, можно оказаться в неприятном положении. Принципиально матом ругаются все, это надо чётко понимать. Но ведь и сам мат бывает разный. Точнее даже не сам мат, а эмоциональный посыл при использовании мата. Т.е. если именно ругаться матом – это не нравится ни кому, думаю это и так понятно.
В каждом коллективе свои порядки и правила, которые со временем вырабатывает сам коллектив и касаемо мата в России всегда есть какое-то негласное правило. В мужской среде мат более распространён, чем в женской, и хотя бы по этому признаку можно судить о внутренних взаимоотношениях в коллективе. Многое зависит ещё и от руководителя, от того, как он общается и какую атмосферу создаёт среди подчинённых. С моей точки зрения мат может использоваться в разговоре, но только в качестве некого веселящего элемента, т.е. когда он вызывает улыбку.

Сейчас с приходом в наш мир новых технологий общения (Интернет), мат (впрочем, как и язык целиком) сам по себе стал видоизменяться, как минимум в письменной форме, хотя и устный язык это тоже затрагивает. То есть, чтобы не обижать впрямую собеседника теперь посылают на «Йух» - и весело и вполне конкретно обозначено направление. «Сцуко» - стало таки просто словом восхищения, т.е. поменялся даже смысл… Недавно друг мне рассказал, что у него в тусовке решили заменить слово «М*дак» на «Сударь», а «иди на …» на «иди домой». Теперь, говорит, очень удобно – коллега замучил (нет, всё-таки литературные аналоги не всегда такие яркие), ты ему: «Сударь, идите домой!»… КВН, тоже как-то родил одну известную замену мату – «Полный ты здесь!». В такой весёлой форме мат приобретает сразу несколько значений – это и шутка и вполне конкретное выражение собственных мыслей, и просьба не беспокоить или сделать быстрее. Но главное всё же не обидеть собеседника, ведь если мы говорим о работе – вам с ним ещё работать, да и в принципе собеседника обижать напрямую матом – это довольно уныло, всегда можно подобрать изящный и красивый аналог!

Сам я, приходя в новый коллектив, часто приходил «со своим уставом»… Т.е., например, ещё в школе мне привили эту норму – не использовать мат при дамах. И эта замечательная фраза, произносимая с большой долей опломба: «Ну, Василий! Среди нас же дамы!», всегда действовала положительно на мою «карму» в коллективе. Во-первых, мужчины, выясняя позже, что я спокойно могу укладывать сложные предложения в одно два слова понятным, матерным языком, перенимают эту манеру изъясняться при дамах чуть более витиевато. Во-вторых, само общение становится веселее, когда по привычке кто-то пытается что-то объяснить обычным способом, вспоминает про меня и начинает с улыбкой подбирать аналоги – веселятся при этом все. Ну и в-третьих… Я слегка стесняюсь это писать, ибо никогда не был ловеласом, но всё же… В-третьих, это сильно положительно действует на женщин, что слышат эту фразу.

Идеального метода общения нет, всегда собеседники для эффективной коммуникации, должны подстраиваться друг под друга. Поэтому надо действительно уметь общаться как со слесарями (возьмём обычного среднестатистического слесаря), так и с искусствоведами (конечно, и среди них встречаются уникумы). Самое интересное, что это умение общаться появляется тогда, когда вы умеете слушать, что и как говорит вам собеседник… Некоторые умеют слушать, у некоторых (например, люди с холерическим типом темперамента) это получается плохо, но всегда стоит стремиться к тому, что бы ваша доля в разговоре составляла примерно 50% - это и есть золотое сечение в коммуникации двух человек. Читать далее...

Порой случается, что предприятие, которое, на первый взгляд, работает стабильно и является прибыльным, начинает сокращать своих работников. Причин этому много и все они разные, например, сократились объемы работы, организация перестала нуждаться в специалистах определенного уровня в связи с автоматизацией некоторых производственных процессов и т.п. Какова же «цена» увольнения в результате сокращения? Как работнику избежать «мясорубки» сокращения и что делать, если вдруг такое случилось? Разъяснения юриста

Вот так бывает - работаешь, работаешь, отдаешь все силы компании, а тебе берут и неожиданно сообщают о сокращении штата сотрудников, и именно ты, никто другой, попадает в этот «черный список». Своими историями с нами поделились реальные люди, которые косвенно или напрямую столкнулись с сокращением на работе.

Немало интересного можно найти в Интернете по тебе "Сокращение на работе". Узнать о западном опыте, о сокращении персонала в банковской сфере, а также все о самой процедуре сокращения можно ЗДЕСЬ

Нередко расставание компании с сотрудниками сопровождается подачей жалоб и исков на работодателя. Можно ли избежать «слезных» программ сокращения штатов и сделать это событие более приемлемым для работников? Есть ли способы, позволяющие работодателям с помощью цивилизованных методов сокращения снизить судебные риски? Оказывается, есть

В условиях рыночной экономики одним из требований к управлению кадровым направлением деятельности является обеспечение постоянного соответствия затрат и прибыли предприятия. На практике оно выражается в необходимости сокращения персонала. Оказывается, в банковской сфере в этом вопросе есть свои ньюансы. Сокращение персонала банка

Управленческая практика, прежде всего западная, выработала достаточно эффективный инструментарий для успешного управления сокращением персонала организации. Опыт Великобритании

Процедура сокращения численности или штата работников организации, пожалуй, наиболее регламентирована. Она проводится, как правило, в целях совершенствования работы организации и рационального использования персонала. Основа всех мероприятий по сокращению численности или штата работников - соблюдение требований Трудового Кодекса РФ и других нормативных правовых актов. Об этом довольно подробно и вразумительно написано здесь
здесь
здесь
и еще здесь

Много... Четыре с гаком страницы.

СМОТРЕТЬ ТУТ>>

[260x149]

Вот так бывает - работаешь, работаешь, отдаешь все силы компании, а тебе берут и неожиданно сообщают о сокращении штата сотрудников, и именно ты, никто другой, попадает в этот «черный список». Обидно, печально, и, кажется, совершенно несправедливо, но, если посмотреть на это с другой стороны, то можно обнаружить и положительные стороны – новые возможности на новом рабочем месте, новые перспективы, новые горизонты. Своими историями с нами поделились реальные люди, которые косвенно или напрямую столкнулись с сокращением на работе.

«Мои коллеги попали «под раздачу». Работали-работали на крупном предприятии довольно долго и успешно. Но зарплату им платили так: 30% зарплаты – оклад, остальное – премия, которую, правда, перед сокращением им два месяца не платили. А потом уволили по сокращению штата. Так что расходы предприятия оказались невелики. Все без труда они нашли новую высокооплачиваемую работу. Так что, кто проиграл, а кто выиграл, еще стоит подумать».

«Однажды такое случилось со мной. В то время я работала и.о. главного редактора в "глянце", причем занималась созданием журнала "с нуля". Когда мы выпустили несколько номеров и успешно вышли на рынок, руководство приняло решение назначить главным редактором известную, немного скандальную телеведущую, с целью привлечения дополнительного внимания к изданию. Меня, соответственно, понизили сначала до литературного редактора, затем, в связи с сокращением штата, до штатного журналиста. На этом этапе я самостоятельно покинула свое детище - написала заявление, и меня рассчитали в тот же день. История на первый взгляд грустная. Но я не жалею, так как потом занималась не менее интересными проектами». Юлия Дёмина

Но, если в двух выше приведенных историях, все более или менее происходило мирно, то в следующей - увольнение и сокращение работников реализовывалось по принципу «мясорубки».

«Наверняка, вы слышали о глобальных перестановках в группе компаний SPN (издательство, выпускающее журналы Rolling Stonе, Russian Mobile и т.д., там же PR-агентство, сервис-провайдер и др.) Дело было зимой-весной этого года. Тогда из компаний ушла почти треть сотрудников, если даже не больше (притом, что общее количество людей, работающих во всей группе компаний, до начала этой истории превышало 800 человек). Причем это не оформляли официально как сокращение. Просто увольняли, и всё. Никаких выплат, кроме полагающейся зарплаты. В трудовых книжках обычная запись "по собственному желанию".

Я оказалась одной из первых, кто попал под эту "молотилку". Думаю, не потому, что такой уж плохой работник, потому что потом поувольняли и многих хороших. И слова своего начальника о том, что мне придется написать заявление об уходе, я восприняла спокойно. Решила, что, значит, так надо. Тем более, и сама думала подыскивать другое место - работа меня не радовала, да и перспектив я не видела. Правда, сначала решила, что уволили за некоторые мои промахи в работе. Но уже потом сообразила, что ЗА ТАКОЕ НЕ УВОЛЬНЯЮТ. Максимум - выговор или штраф. (А конфликтов с начальством у меня не было.) И еще сообразила, что меня было УДОБНЕЕ уволить: на мне было несколько мелких проектов, их было проще распределить между оставшимися сотрудниками отдела, чем увольнять кого-то работающего над крупным проектом и потом думать, кому эту работу поручить, если все и так заняты.

Когда я собралась относить заявление в отдел кадров, тут же вспомнила милую девушку-HR'а, которая брала меня на работу. Она потом еще общалась с нанятыми сотрудниками, интересовалась, как у них дела, слегка журила, "вы там давайте хорошо работайте, иначе влетит-то мне". Эхх, подумала я, и сейчас я к ней приду с заявлением... И тут увидела в корпоративной почте ее письмо: она объявляла всем, что уходит. Тогда я еще не знала, что HR'ы всегда в курсе дел компании, всё узнают первыми и при случае могут уйти первыми. Как, прошу прощения, крысы с корабля. Подозревать, что "что-то здесь не тут" я начала в последние дни своей работы в SPN - такие письма приходили все чаще. Народ уходил пачками. И многие уж точно не по своему желанию.

И уже потом, когда я благополучно уволилась и через месяц с лишним нашла новую работу, бывшие сотрудники продолжали шокировать меня новостями: уволили тех, вот тех и еще этих, а вон тот отдел вообще упразднили полностью... А до этого я еще побывала на семинаре Артемия Троицкого, и, как оказалось, он тоже был всем этим шокирован: хотел пригласить главного редактора Rolling Stone, позвонил в SPN и узнал, что того уволили. И его заместителя тоже. И никого нового пока не нашли. (Ну, после этого у меня и совсем исчезли комплексы по поводу моего собственного увольнения. Значит, дело уж точно не в моей некомпетентности).

Не знаю, чего в итоге добилось руководство компании. Я так до сих пор толком и не знаю, "что это такое было". Но после этой "чистки" люди уже стали Читать далее...

1/ [показать] 2/ [показать] 3/ [показать]

Ещё АВИКИ...

Порой случается, что предприятие, которое, на первый взгляд, работает стабильно и является прибыльным, начинает сокращать своих работников. Причин этому много и все они разные, например, сократились объемы работы, организация перестала нуждаться в специалистах определенного уровня в связи с автоматизацией некоторых производственных процессов и т.п. Какова же «цена» увольнения в результате сокращения? Как работнику избежать «мясорубки» сокращения и что делать, если вдруг такое случилось?

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При этом увольнение работников в связи с указанными причинами до истечения двухмесячного срока не допускается. Однако, с письменного согласия работника, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного заработка.

При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организация должна выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем за два месяца со дня увольнения. Выходное пособие при увольнении в связи сокращением численности или штата работников не выплачивается только тем работникам, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев.

В исключительных случаях могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Так средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Гражданам, уволенным из организаций в связи с сокращением численности или штата, признанным в установленном порядке безработными и направленным органами службы занятости на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата, стипендия начисляется, начиная с первого дня по истечении указанного периода. По предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам из числа лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста.

Выплаты в размере среднего заработка на период трудоустройства не производятся, если работник, увольняемый по вышеуказанным причинам, является:
- совместителем;
- работником, принятым на сезонные работы;
- работником, с которым заключен трудовой договор на срок до двух месяцев.
Если увольняемый по сокращению численности (штата) организации работник уже достиг пенсионного возраста, это позволяет ему не искать новую работу, а получать трудовую пенсию. В связи с этим уволенный работник не имеет права претендовать на сохранение за ним среднего заработка за второй месяц после увольнения.

При проведении в организации сокращения численности или штата работников работодатель обязан соблюдать установленные трудовым законодательством гарантии и компенсации работникам.
Одной из гарантий при увольнении работников в связи с сокращением численности (штата) работников является преимущественное право на оставление на работе. Преимущественное право на оставление на работе прежде всего имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- семейным (при наличии двух и более иждивенцев);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- пострадавшие вследствие катастрофы на ЧАЭС;
- подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Читать далее...

Время от времени в различных изданиях по трудоустройству, а также на специализированных сайтах появляется немало объявлений, где предлагают дополнительный заработок. Рынок труда нуждается в специалистах для выполнения временной, сезонной или разовой работы. Множество людей совмещают основную и дополнительную работу. Для кого-то это возможность попробовать свои силы на новом поприще, расширить круг профессиональных интересов, а для кого-то - жизненная необходимость.

Как правильно оформить документы, устраиваясь по совместительству, должен ли знать работодатель о вашем труде на стороне – эти и другие вопросы разъясняет юрист

Надо сказать, что случаев совместительства на практике действительно довольно много. Причем люди умудряются подрабатывать в совершенно разных сферах. Реальные истории из жизни трудящихся.

В Интернете по теме совместительства можно найти не мало интересных материалов, где, в частности, можно узнать о регулировании трудовых отношениях в конкретных сферах деятельности.

Решаясь совмещать свое постоянное место работы с дополнительным, мы нередко задаемся вопросами, как правильно оформить отношения, на что можно рассчитывать, а о чем даже не стоит спрашивать. В Интернете есть не мало интересных и полезных ресурсов, на которые стоит заглянуть.
Так, например, просто и доходчиво со ссылкой на ТК РФ написано ЗДЕСЬ

ЗДЕСЬ

Пояснения в помощь бухгалтерам и сотрудникам отдела кадров Прочитать

Учителям и медикам позволено подрабатывать легально. Каким образом?!

Что касается сотрудников образовательной сферы, - можно найти целый "трактат" о регулировании трудовых отношений, касающихся совместительства.

Еще один ресурс, где довольно подробно рассказывается об институте совместительства как таковом, - как это было, что изменилось, и что можно получить в дальнейшем. Институт совместительства

Цены на продукты растут, а зарплаты, если и повышаются, то непропорционально этому, таким образом, дополнительные финансовые вливания из других трудовых источников, бывают очень кстати. Поэтому большинство людей стараются совмещать одну работу с другой. Благо, что это все законно, и лишний раз не приходится загружать себя проблемами, как скрыть и не проколоться перед начальством. А случаев совместительства действительно довольно много. Причем люди умудряются подрабатывать в совершенно разных сферах.

«Хорошо кушать и отдыхать хочется, поэтому работала и до сих пор работаю в таком режиме на протяжении уже нескольких лет. Причем, если раньше я была бухгалтером (заканчивала экономический вуз), то сейчас уже журналист (по второму образованию) и совмещаю журналистику и всё ту же бухгалтерию в другой компании (журналистика - основная деятельность, бухгалтерия - по совместительству). На самом деле, одно другому пока не особо мешает. Работаю в абсолютно разных компаниях. Документально на втором месте (бухгалтером) никак не оформлена. А журналистом - всё по правилам. График работы и там, и там свободный. Было и другое время, когда я еще была официально, так сказать, бухгалтером. Тогда я работала в двух разных фирмах, и в обеих была оформлена документально (в одной - по основному месту работы, в другой - по совместительству). По основному месту ходила полный рабочий день с 9.30 до 18.30, в другое - как успевала, по-разному, либо после работы в будни, либо когда-то и в выходной (но не более 2-3 раз в неделю)».

«Работаю в таком режиме уже четвертый год. Причем, по разным направлениям: транспортная логистика, торговля (администратор), журналистика. Одно другому не мешает. Руководство, где лежит трудовая книжка, не против, так как я исполняю работу в срок, которая им нужна. График работы – свободный, который, правда, позволили лишь после двухлетнего безвылазного пахания в офисе - с 9 до 19.00-20.00, иногда еще и в субботу. Вторая работа - по трудовому договору. Там вообще никого не волнует, где я еще работаю. Главное, чтобы вовремя сдавала еженедельно полосу в газете. Третья работа - что-то наподобие своего мини-бизнеса. Все, что получаю (доход), зависит только от моих собственных усилий и устремлений. Доход, что естественно для этого случая, варьируется ежемесячно. Отпуск и выходные тоже по собственному желанию».

«У меня была очень смешная история: пару лет назад переходил с одного телеканала на другой. На первом попросили доработать, пока не найдут замену. На втором - попросили поработать, поскольку уж очень я им был нужен. Вот так и работал - ночью на одной работе, днём - на другой. Домой заезжал только помыться и одежду сменить. Спал на кольцевой линии метро и на работе. Получается, что работал с 21 до 9, в другом - с 11 до 19. С месяц где-то всё это продолжалось. Думал, сдохну. На первом телеканале был ещё на испытательном сроке, поэтому работал по трудовому договору. А на второй уже трудовую книжку отдал. В сущности, несмотря на такой рабочий график, меня это устраивало, деньги платили и хорошо».

«Я совмещаю работу на радио. На одной станции – пятидневка, на другой - несколько ночей в месяц. Пока удается, хотя, если после "ночи" идешь на какое-то утреннее мероприятие, то тяжко. Трудовые отношения оформлены документально – на одном месте – трудовая, на другом - договор, где написано, что я работаю по совместительству».

«4 года работала одновременно в издательстве редактором (трудовая книжка и полное оформление) и преподавала в вузе (по договору, деньги на карточку переводили). На основном месте начальство иногда жаловалось на пропуски, но я отрабатывала пропущенные часы по вечерам или в выходные. Лекцию в институте просила ставить первой в расписании. В то же время на основном месте в свободное время занималась переводами для другого издательства без какого-либо оформления, деньги выдавали в конверте, я чиркала подпись в какой-то квитанции. В то же время писала статьи для женского журнала, где оформления не было, только при выплате писала расписку о получении гонорара. Как говорится, хочешь жить – умей вертеться».

«Работаю в будни на телеканале журналистом, в выходные линейным ведущим на радио. Вроде бы такое совмещение запрещено, так как мой голос звучит в "обоих эфирах" под одним и тем же именем. Однако, мне всё равно, что это не разрешается. Пока никто из них претензий не предъявлял. Оформлена в обоих местах, с записью в трудовую. Книжка трудовая хранится на радио, так как там я числюсь как совместитель. Узнавала у знакомого юриста, была очень удивлена, но она мне сказала, что трудовая должна находиться именно не по основному месту работы».

Из приведенных выше историй можно судить, что все, кто совмещают работу, делают это довольно ловко, и даже, если каким-то образом происходит нарушение трудового Читать далее...

Отписываемся, не подписываю!

1. [показать] 2. [показать] 3. [показать]

Ещё Авики...

Кто в наше время не сталкивался с совместительством или, проще говоря, подработкой в свободное от основной работы время? По-моему, не найдется ни одного человека, довольного своей заработной платой, и не стремящегося всеми путями поправить свое материальное положение. Как же к этому относится работодатель? Обязательно ли он должен знать о том, что вы пытаетесь заработать где-то еще на стороне? Как правильно оформить трудовые отношения, возникающие в связи с этим вопросом? В этих и других вопросах мы постараемся разобраться.
Вопросам совместительства посвящена глава 44 Трудового кодекса Российской Федерации.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство).

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, но во всех трудовых договорах обязательно указание на то, что работа является совместительством. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Так существуют ограничения в выборе деятельности по совместительству. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с такими же условиями. К совместительству не допускаются судьи, прокурорские работники, дабы избежать зависимости этих категорий граждан перед каким-либо работодателем, кроме государства. Служащие Банка России также не имеют права работать по совместительству (за исключением преподавательской, научно-исследовательской и творческой деятельности)

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству, предоставляется полный социальный пакет, куда входят ежегодные оплачиваемые отпуска. Они предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а именно оплата больничных листов, командировочных расходов, выплата пособий по беременности и уходу за ребенком и другие, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Расторгается трудовой договор с лицами, работающими по совместительству по тем же основаниям, что и основной трудовой договор. К ним относятся: соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации; отказ работника от Читать далее...