Далее необходимо отдать отобранные резюме секретарю, чтобы она пригласила их на встречу.

Так как у вас нет отдела персонала, то вы должны заменить встречу с эйчаром заполнением внутрифирменной анкеты — ведь не все интересующие вас вопросы отражены в резюме. И так же при возможности — прохождением тестов — психологических, ситуационных. Это необходимо, чтобы у вас появилось больше информации о претенденте.

Опыт показывает, что если какие то моменты в анкете вызывают сомнения при их просмотре, то они обязательно проявятся в работе. Это же касается и психологических тестов.

Представьте себе холерика в роли программиста.

Или человека с плохим почерком в роли бухгалтера.

Или мать-одиночку, воспитывающую маленькую дочь и живущую с матерью в роли менеджера по продажам.

Вы рискуете потерять свое время и деньги!

После рассмотрения дополнительных материалов, секретарь приглашает претендентов на собеседование к руководителю.

К собеседованию нужно готовиться.

Это правило часто забывают руководители в суете рабочих будней.

Конечно, со временем, у вас может выработаться шаблон проведения собеседований, но на первом этапе они потребуют определенной подготовки.

И будьте готовы к тому, что вы будете не только задавать вопросы, но и отвечать на них!

Разумеется, в зависимости от должности соискателя, собеседования проходят в различных вариациях — менеджера по продажам принимают по другим сценариям, что дизайнера или программиста.

Здесь я опускаю технологию проведения собеседования.

Скажу только, что решение по кандидату необходимо принимать через какое то время после разговора. И если у вас остались какие то мелкие сомнения, то лучше пригласить человека еще раз, чем отбросить резюме в корзину.

Но если в процессе разговора вы понимаете, что это не ваш человек, то лучше мягко закончить собеседование, чем продолжать убеждать себя в возможностях претендента.

Итак, кандидат выбран.

И определен день, когда он должен выйти на работу.

Хорошо, если у вас выработана процедура вхождения сотрудника в должность.

Если нет, то придется создать ее за пару часов.

Что должно входить в эту процедуру?

Оформление документов. Трудовая книжка, паспорт и еще множество документов, список которых лучше дать человеку заранее. Особенно если в этом списке какая нибудь навороченная справка.

Подготовка рабочего места. Стол, стул, компьютер. Телефон. Адрес электронной почты. Путь к туалету и запасному выходу.

Желательно познакомить сотрудника с коллегами. Будет замечательно, если вы дадите ему список с именами и днями рождений, а если будут фотографии — это вообще супер. Ответы на незаданные вопросы — что можно, что нельзя делать, принципы корпоративной этики и стиля одежды. Распорядок дня и прочие бытовые штучки. Инструкции по всяким безопасностям.

И после этого наступает торжественный момент, когда сотрудник приступает к исполнению своих обязанностей.

И вот тут желательно назначить ответственного за вступление сотрудника в должность. Не формально-бухгалтерское, а реальное — ради чего его собственно и приняли на работу.

Этот человек рассказывает о взаимодействии в группе, отделе, фирме. Кто -кому и почему.

Но руководитель, принимавший решение о принятии на работу должен первую неделю уделить этому сотруднику особое внимание. Он должен интересоваться возникшими вопросами, должен одобрить первые действия или наоборот — исправить ошибки.

Как правило, к концу первой рабочей недели сотрудник должен более-менее адаптироваться в коллективе и начать первые самостоятельные рабочие шаги.

К концу первого месяца можно сделать вывод о качестве принятого на работу сотрудника и при необходимости скорректировать его поведения или поставить вопрос о расторжении обязательств.

Единственно, что не рекомендуется делать — это вести разговоры за спиной сотрудника. Лучше поговорить с глазу на глаз. Это способствует установлению нормально рабочей атмосферы.

Какого бы сотрудника вы не принял, через какое то время открывается очередная вакансия.

Надеюсь, что полученный опыт позволит закрыть ее с большей эффективностью!