[280x280]

Ситуация характерна для предприятий малого и среднего бизнеса. В которых отсутствует отдел по работе с персоналом и большая часть работы сосредоточена в головах топ-менеджеров и не формализирована.

Как можно решить эту задачу с минимальными затратами?

Во-первых, разделить все имеющиеся вакансии на имеющие ключевое значение и рядовые. Последние можно отдать на откуп секретарю или офис менеджеру — вряд ли директор должен заниматься поиском уборщицы.

Что касается ключевых вакансий, то необходимо сформулировать основные навыки и знания, которыми должен обладать претендент. Если вам нужен менеджер оп активным продажам, то вряд ли стоит рассматривать резюме людей, перекладывающих бумажки в офисе. Но не стоит слишком детализировать их, иначе сквозь это мелкое сито просеется только пустота. Особенно сейчас, учитывая ситуацию на рынке труда.

Итак, основные параметры вакансии определены, объявление размещено и начали поступать первые резюме.

На этом этапе отбором резюме должен заниматься человек, заинтересованный в этом кандидате. И желательно «отдаленный» по должности от этой вакансии. Например, принимая на работу программиста желательно, чтобы резюме претендентов просматривал начальник отдела, а не старший группы. Или менеджеров по продажам — коммерческий, а не начальник отдела продаж. Это связано с тем, что претендент может со временем дорости до следующей должности, а ее сегодняшний обладатель может заблокировать саму возможность этого процесса.

Поэтому руководитель выделяет в своем расписании время для работы с резюме.

Что нужно делать в это время?

Отсеивать неподходящие резюме!

Как бы плохо не шли дела в вашей фирме сейчас, знайте посредственность никогда не вытащит вас из болота! И вы в лучшем случае потеряете свое время на собеседовании, а в худшем — еще и деньги на испытательном сроке.

Цените свое время и деньги!

Продолжение следует…