Перечень документов, которые предъявляет несовершеннолетний при заключении трудового договора, установлен в статье 65 ТК РФ и является таким же как и для совершеннолетних работников. Особо стоит отметить запрет на установление подросткам испытания при приеме на работу (статья 70 ТК РФ), а также запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные дни и нерабочие праздничные дни (статья 268 ТК РФ).
Для несовершеннолетних устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, которая для работников в возрасте до 16 лет составляет не более 24 часов в неделю, для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю (статья 92 ТК РФ). При этом продолжительность ежедневной работы не может превышать для работников в возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет – 7 часов (статья 94 ТК РФ). Нормы выработки для подростков устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.
При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. При этом месячная заработная плата несовершеннолетнего работника, отработавшего за этот период свою норму рабочего времени и выполнившего свои нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда (статья 133 ТК РФ).
Важная гарантия зафиксирована в статье 242 ТК РФ, согласно которой работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Таким образом, заключать письменные договоры о полной материальной ответственности с несовершеннолетним работникам неправомерно даже в том случае, если их профессии или работы предусмотрены в Перечне работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 31 декабря 2002 года №85.
Оформление студентов на практику вызывает многочисленные трудности в связи с тем, что в законодательстве не прописан четкий порядок оформления взаимоотношений между студентом и организацией, обеспечивающей прохождение практики.
Согласно пункту 6.1. статьи 9 Закона Российской Федерации «Об образовании» от 10 июля 1992 года № 3266-1 основные профессиональные образовательные программы начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования обеспечивают реализацию федерального государственного образовательного стандарта с учетом типа и вида образовательного учреждения, образовательных потребностей и запросов обучающихся и включают в себя кроме различных программ и учебных планов программы учебной и производственной практики.
Порядок проведения практики студентов регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации, Положением о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования, утвержденным приказом Министерства образования Российской Федерации от 25 марта 2003 года № 1154 (далее по тексту – Положение № 1154), Положением о производственной (профессиональной) практике студентов, курсантов образовательных учреждений среднего профессионального образования, утвержденным Министерством образования Российской Федерации от 21 июля 1999 года № 1991 (далее по тексту – Положение № 1991), а также другими нормативными актами.
Высшие и средние специальные учебные заведения ежегодно обновляют свои образовательные программы (в части состава дисциплин (модулей), установленных соответствующим учебным заведением в учебном плане, и (или) содержания рабочих программ учебных дисциплин (модулей), программ учебной и производственной практики, а также методических материалов, обеспечивающих реализацию соответствующих образовательных технологий) с учетом развития науки, техники, культуры, экономики, технологий и социальной сферы.
Учебная и производственная практика, предусмотренная федеральными государственными образовательными стандартами высшего и среднего профессионального образования, осуществляется на основе договоров между высшими (средними) учебными заведениями и организациями, в соответствии с которыми указанные организации независимо от их организационно-правовых форм обязаны предоставлять места для прохождения практики студентов высших (средних) учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию.
Исходя из содержания Положения № 1154 и Положения № 1991, в компетенцию учебных заведений входит определение баз практик, которое реализуется путем заключения гражданско-правовых договоров с организациями независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности. В таком случае вопрос выбора базы практик для своих студентов решает само учебное заведение. Однако, на деле это выглядит не всегда так. Зачастую студенты самостоятельно вынуждены искать организации, где они могли бы пройти практику ввиду того, что учебное заведение, устанавливая требования к прохождению практики, не проявляет должного внимания к вопросу фактической реализации этого этапа обучения.
Рассмотрим различные варианты оформления отношений с практикантами.
Заключение с практикантом трудового договора.
В том случае, если в организации, где практикант решил пройти практику или его направило туда учебное заведение, есть вакантная должность, трудовая функция которой позволяет учащемуся приобрести знания и навыки, предусмотренные программой практики, то с таким практикантом может быть заключен срочный трудовой договор. При этом порядок приема на работу является общеустановленным как и для всех работников с учетом особенностей, предусмотренных трудовым законодательством в отношении несовершеннолетних. На студентов оформляют трудовую книжку согласно требованиям статьи 66 ТК РФ, если она не была заведена ранее.
С момента начала работы и на весь период практики на студентов распространяются правила охраны труда, а также внутренний трудовой распорядок, действующий в организации. К ним также применяются в полном объеме и утвержденные в организации положения о материальном стимулировании, порядке установления доплат и надбавок. Заработная плата выплачивается практиканту в порядке и на условиях, установленных для всех работников. Однако, если практикант – несовершеннолетний, то оплата его труда, как было уже отмечено выше, производится за фактически отработанное время по установленным окладам (ставкам).
На практикантов распространяются все предусмотренные законодательством социальные гарантии: социальное и медицинское страхование, оплата больничного, предоставление основного и дополнительного отпусков и т.д.
Налоги с заработной платы работника-практиканта рассчитываются как с обычного работника. Каких либо льгот по оплате НДФЛ в отношении практикантов не установлено. Работодатель обязан уплатить с зарплаты этих работников также ЕСН, пенсионные и страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.
Заключение с практикантом гражданско-правового договора.
В том случае, если в организации нет вакантной должности, то законодательство позволяет оформить с учащимся гражданско-правовой договор, в котором стороны предусматривают виды работ, входящие в программу производственной практики учащегося. В гражданско-правовом договоре стороны предусматривают виды работ, входящие в программу производственной практики учащегося. У такого варианта оформления прохождения практики есть свои плюсы и минусы. К плюсам можно отнести то, что с оплаты по такому договору не надо начислять взносы в ФСС (пункт 3 статьи 238 НК РФ), а также то, что учащийся может раньше окончить практику, так как ему платят за конечный результат. Из минусов следует выделить тот момент, что если учащийся следует трудовой дисциплине организации, где он проходит практику, и в целом между сторонами фактически складываются трудовые отношения, то суд может переквалифицировать такие отношения в трудовые с указанием неправомерного занижения налоговой базы по ЕСН (статья 11 ТК РФ).
В рассматриваемом случае может быть два способа решения этой проблемы.
Во-первых, руководитель организации может издать приказ об изменении штатного расписания - временно ввести необходимую вакантную штатную единицу, а после окончания практики – ее сократить. Такой вариант соответствует законодательству и позволит избежать возможных споров с проверяющими органами в случае, если программа практики учащегося предполагает вовлечение в рабочий процесс, получение опыта в процессе выполнения работы, что характеризует отношения в большей степени в качестве трудовых, а не гражданско-правовых.
Второй способ состоит в том, что с учащимся можно заключить ученический договор. В соответствии со статьей 198 ТК РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение. Естественно, цель прохождения практики не поиск работы, а успешное прохождение учебы в высшем или среднем учебном заведении. Однако, для достижения этой цели практикант приходит в организацию прежде всего учиться посредством выполнения работы, а поэтому целесообразно заключать именно ученический договор.
В соответствии со статьей 204 ТК РФ ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Сумма такой стипендии не облагается НДФЛ (пункт 11 статья 217 НК РФ), включается в расходы на оплату труда при налогообложении прибыли (пункт 19 статьи 255 НК РФ). При этом с этой суммы необходимо заплатить ЕСН.
Заключение гражданско-правового договора между учебным заведением и организацией.
Когда учебные заведения заключают договоры с организациями о прохождении практики учащимися, практиканты освобождаются от необходимости поиска мест прохождения практики. Однако, достаточно ли таких гражданско-правовых договоров чтобы считать, что взаимоотношения сторон оформлены надлежащим образом?
Необходимо обратить внимание, что заключение гражданско-правовых договоров между учебными заведениями и организациями, где проходят практику учащиеся, не является достаточным, поскольку кроме этого должным образом взаимоотношения должны быть оформлены и с практикантами. Сделать это можно описанными выше способами: зачислением в штат к работодателю, составлением ученического договора, заключением гражданско-правового договора непосредственно между практикантом и организацией.
Однако, условия гражданско-правового договора между учебным заведением и организацией могут быть выстроены таким образом, что оформлять каким-либо образом отношения между практикантом и организацией, в которой будет проходить практика, не обязательно. Для этого такой договор должен содержать условие в соответствии с которым, учебное заведение берет на себя обязательно выполнить определенные работы для организации силами своих учащихся, которым такая работа зачтется за практику. В этом случае, организация перечисляет денежные средства учебному заведению за исполнение договора и никоим образом взаимоотношения с учащимися не оформляет. В тоже время учебное заведение становится обязанным юридически оформить отношения со своими учащимися и выплатить им заработную плату, поскольку в таком случае учащиеся фактически становятся работниками своего учебного заведения.
В любом случае необходимо иметь ввиду жесткую позицию Федеральной службы по труду и занятости по данному вопросу, которая заключается в том, что фактический допуск практиканта к работе с ведома или по поручению наставника автоматически свидетельствует о заключении трудового договора даже при отсутствии его письменной формы. Поэтому рекомендуем все таки по возможности оформлять с практикантами трудовые договоры или на крайний случай ученические либо заключать с учебными заведениями гражданско-правовые договоры на возмездное оказание услуг или выполнение работ силами практикантов, с которыми трудовые договоры заключает учебное заведение (по примеру договора аутсорсинга).
Для руководства практикой студентов назначаются руководители практики от высшего (среднего) учебного заведения и от организаций.
Руководители практики от учебных заведений:
устанавливают связь с руководителями практики от организации и совместно с ними составляют рабочую программу проведения практики;
разрабатывают тематику индивидуальных заданий;
принимают участие в распределении студентов по рабочим местам или перемещении их по видам работ;
осуществляют контроль за соблюдением сроков практики и ее содержанием;
осуществляют контроль за правильностью использования студентов в период практики;
оказывают методическую помощь студентам при выполнении ими индивидуальных заданий и сборе материалов к дипломному проекту (работе);
оценивают результаты выполнения практикантами программы практики.
Для назначения руководителя практики от организации необходимо чтобы обязанность вести практику была предусмотрена у работника либо его трудовым договором, либо должностной инструкцией. В случае, если ни один из указанных документов не содержит условия о возможности руководить процессом практики, то возможно составить дополнительное соглашение с возложением на работника соответствующей обязанности. В данном случае должна применяться статья 60.2 ТК РФ, в соответствии с которой выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) должно осуществляться за дополнительную оплату. Согласно статье 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. При этом следует иметь ввиду, что устанавливать доплату за наставничество только в том случае, если практикант успешно завершит практику, не вполне законно. Так, право на доплату за совмещение профессий (должностей) не связывается с положительным достижением результата при применении труда в трудовых отношениях. Поэтому доплата должна быть установлена в любом случае. Другое дело, что за успешное выполнение трудовых обязанностей по руководству практики работнику может быть установлены стимулирующие выплаты в виде соответствующих премий.