Предлагаю интересную публикацию моего знакомого, эксперта-психолога. А тема для многих актуальная.

ПСИХОЛОГИЯ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ. 2009. № 5. – С. 89.
Н. Ракитянский

Синдром враждебной среды


Руководители думают, что стремятся к безопасности, но в действительности только к ее ощущению, потому что истинной безопасности в природе, разумеется, не существует. И никакая «масса психологических тестов» и «полиграфная проверка» проблему безопасности в необходимой мере еще ни у кого не решила. И не решит. Мы можем говорить только о бóльшем или меньшем ее уровне.
Несомненно, проблема отбора важна, но это сугубо инструментальный, технический, частный вопрос. Фиксируясь на нем, мы не учитываем, что стратегия обеспечения безопасности в значительной мере соотносится со стратегией деятельности фирмы. Так, если целью корпорации является лишь получение прибыли, то это будет один уровень безопасности, едва ли надежный. Если при этом цель имеет высокий уровень социальной, политической и духовной значимости, то и безопасности будет больше.
Как обычно трактуется безопасность? Если в двух словах – это защита от угроз внешних и внутренних. Типичная модель осажденной крепости, иногда порождающая у руководства синдром враждебной среды. Здесь не учитывается, что безопасность - это своеобразный иммунитет или самовоспроизводящийся ресурс деятельности фирмы, которая имеет высокие социальные цели, ценности и смыслы. Налаженная система коммуникации между персоналом, службой безопасности и администрацией, не допускающая отчуждения сотрудников от ценностей предприятия, побуждает их не только к честной и активной работе, но и к тому, чтобы личные устремления отождествлялись с основными целями коллектива. В таком случае безопасность предприятия – дело всех и каждого.
Руководителю, вникая в проблему безопасности, необходимо учитывать и наши ментальные особенности. Например, острое чувство справедливости и… зависть. Такой работник успешно пройдет входной контроль и в самый неподходящий момент организует вам сюрприз. Способность руководителя квалифицированно использовать систему внутрифирменной коммуникации и концепцию коллективной идентичности является фактором ответственности и надежности персонала. Почему-то сейчас редко услышишь, что качества личности самого руководителя является значимым фактором безопасности. От того, верят шефу или нет, безопасности больше или меньше.

............................................................................................................................
В неспокойных условиях современного рынка, кроме внешних угроз безопасности компании, немаловажным фактором являются внутренние, возникающие со стороны ее собственного персонала. Один из способов их выявления – полиграфический контроль.

Вынос 1: Как показывает опыт, с помощью полиграфа удается сократить издержки предприятия «на воровство» от 20 до 40%
Вынос 2: …существует лишь один достоверный способ обмануть полиграф – не прийти на опрос
Вынос 3: Ни в коем случае не следует рассматривать отказ от проверки как доказательство вины человека или наличие у него факторов риска

В данном случае речь не идет даже об экономической угрозе, которая может возникнуть из-за чьей-либо халатности, некомпетентности или неосторожности. Наиболее распространенными угрозами являются воровство, саботаж, взяточничество, разглашение коммерческой тайны и другие сознательные и случайные действия. По мнению американских экспертов, недобросовестный персонал наносит корпорациям США больший ущерб, чем международный индустриальный шпионаж. В России такая же картина, а зачастую и намного хуже: мнения типа «наш народ не ворует, он лишь компенсирует недополученное от государства» в сознании многих работает до сих пор.

Алкоголики и «кроты»
Любому руководителю, конечно, хотелось бы, чтобы на него работали честные, порядочные и надежные сотрудники. Поэтому кадровый отбор является одной из приоритетных задач каждый компании, ее системообразующим элементом.
В настоящее время рекрутерами кадровых агентств и менеджерами по персоналу компаний используется масса психологических тестов, собеседование и структурированное интервью проводятся по определенным схемам, служба безопасности осуществляет проверки кандидатов своими наработанными методами. Но каким образом можно выяснить ту информацию о кандидате, которая известна только ему самому?
Служба безопасности в большинстве случаев, используя свои связи в правоохранительных органах, проверяет кандидата по различным базам и учетам. А если человек ни разу не привлекался и не задерживался, не состоит на учетах, но, к примеру, наркоман? Ни один руководитель не хотел бы видеть в своей команде такую бомбу замедленного действия.
Наличие зависимости – алкогольной, наркотической или игровой – является сильнейшим фактором риска, равно как и наличие уголовных преступлений в прошлом, которые не были выявлены. В таких ситуациях на помощь и приходит полиграф, или детектор лжи.
Основная цель полиграфной проверки – выявление скрываемой человеком информации. С учетом интереса работодателя специалистом составляется список вопросов, требующих выяснения. Обычно эти вопросы касаются следующего:
• наличие зависимостей: наркотической, игровой, алкогольной;
• наличие скрываемых уголовных преступлений в прошлом;
• не соответствующие действительности документы об образовании, сертификаты;
• наличие серьезных проступков на предыдущих местах работы;
• выявление истинных мотивов поступления на работу.

Используя детектор лжи, у возможного сотрудника можно быстро и достоверно установить имеющиеся зависимости, детали о криминальном прошлом, участие в нераскрытых преступлениях. Часто недобросовестные кандидаты намеренно утаивают или искажают информацию о приобретенных документах, несоответствии должности и увольнении по этой причине, о правонарушениях на предыдущей работе, о связях в криминальной среде. Иногда потенциальный сотрудник засылается в качестве так называемого «крота» или инсайдера для организации утечки информации.
Пожалуй, никакая другая методика не позволяет в столь короткое время с минимальными затратами собрать и проверить необходимую информацию о будущем сотруднике. Таким образом, уже принимая на работу, можно значительно снизить степень риска и потенциальные потери, связанные с нечистоплотностью или непригодностью кандидата.

Ограничения полиграфа
Нередко работодатель не до конца представляет себе особенности полиграфной проверки и требует выяснить, имеет ли предполагаемый сотрудник намерения каким-либо образом навредить компании в будущем. Такие вопросы не несут никакой объективной информации, так как человек не может с уверенностью спрогнозировать свое поведение в той или иной ситуации. Для выяснения подходят вопросы или из прошлого, или из настоящего.
Как показывает зарубежный опыт, проверки на полиграфе в кадровой работе рекомендуется применять в следующих ситуациях:
• Скрининговые проверки при приеме на работу.
• Плановые проверки работающего персонала.
• Внеплановые проверки, связанные со случаями ЧП и служебными расследованиями.
Существует мнение, что плановые проверки персонала являются мощным дисциплинирующим фактором. На мой взгляд, проводить такие проверки следует лишь в особых ситуациях и среди тех лиц, на которых падает реальное, обоснованное подозрение. Как показывает опыт, с помощью полиграфа удается сократить издержки предприятия «на воровство» от 20 до 40%.
Можно ли обмануть полиграф? Интернет пестрит различными советами, как это сделать. Нахватавшиеся верхушек «профессионалы» рекомендуют выпить успокоительное, мочегонное, энергетические напитки, спиртное, положить в ботинок кнопку, прикусывать язык и т.д. Человек может применять эти методы как по отдельности, так и все сразу. Действуют они только для успокоения самого опрашиваемого, что только на руку подготовленному специалисту. Ведь все способы противодействия и реакция, которую они вызывают, уже давно изучены. Ни один грамотный специалист не спутает реакцию противодействия полиграфу с правдивым ответом на вопрос. Поэтому существует лишь один достоверный способ обмануть полиграф – не прийти на опрос.

Человековеды и процедуры
Итак, рассмотрим непосредственно саму процедуру опроса. Качественный опрос занимает не менее 2,5 часа. Он состоит из беседы и непосредственно самого теста, в который, как уже было сказано выше, включаются вопросы, согласованные непосредственно с руководителем. Оптимальное время для проведения опроса – первая половина дня.
В данной статье мы не будем затрагивать законодательную базу, которая позволяет проводить опросы с использованием полиграфа при приеме персонала на работу, а лишь отметим, что такие опросы полностью в рамках закона. Самое основное, о чем ни в коем случае нельзя забывать: проверка на полиграфе может быть проведена только с письменного добровольного согласия самого кандидата. Ни в коем случае не следует рассматривать отказ от проверки как доказательство вины человека или наличие у него факторов риска.
Противники проведения полиграфных проверок в кадровой работе считают, что такими методами вторгаются в личный мир человека. Но ни для кого не секрет, что в настоящее время практически во всех компаниях при приеме на работу проводится психологический отбор. Если внимательно изучить вопросы тестовых методик, то те задачи, которые решает психологическое тестирование, и та информация, которую получают результате, в не в меньшей (а порой – и в большей) мере травмирует личный мир человека. Например, в ходе психологического тестирования обсуждение с человеком вопросов, касающихся отношения к религии, к межнациональным отношениям, сексуальной ориентации вполне допустимо, в то время как при проведении опроса с использованием полиграфа – запрещено.
У работодателя, решившего использовать полиграф, нередко возникают вопросы:
- Ввести должность полиграфолога в штат своей организации или пользоваться услугами специализированных компаний?
- Как найти грамотного специалиста?
На мой взгляд, если у компании есть обширный штат сотрудников или ее основная работа связана с хранением или продажами (склады, крупные магазины), рентабельней иметь специалиста в штате. В других случаях лучше обращаться в специализированные организации, оказывающие такие услуги.
Как найти грамотного специалиста? В настоящее время в России насчитывается не более ста профессионалов высокого уровня. Из них только десять-пятнадцать человек можно отнести к специалистам «топ»-класса. Безусловно, лучше, если человек прошел подготовку в правоохранительных органах, таких как ФСБ и Министерство юстиции, и работал по специальности не менее пяти лет. Хороших специалистов готовят коммерческие школы: НДШЛ, «Ареопаг», «Эпос». К сожалению, в Министерстве внутренних дел подготовка специалистов проводится на низком уровне, «скороспело».
Надо помнить, что специалист – это не «приставка» к медико-биологическому регистратору, которым и является полиграф, а непрерывно развивающийся профессионал-человековед, для которого детектор лжи – надежное вспомогательное средство в выявлении скрываемой информации.

Контроль ключевого звена
Как показывает практика, применение полиграфа при кадровом отборе, вполне обосновано и целесообразно. Но следует прислушаться к мнению зарубежных специалистов: «проверки на полиграфе не проводятся изолированно. Их выполнение осуществляется в контексте более широкой программы. При скрининге проверка на полиграфе никогда не используется в качестве единственного средства для принятия решения. Она является дополнением к существующей системе кадровой проверки».
Подводя итог, отметим, что хотя полиграф не является панацеей от всех проблем компании, но грамотное его применение службами безопасности и подбора персонала позволит улучшить стабильность работы ключевого звена организации – ее сотрудников.