Кадровику часто приходится сталкиваться с попытками как начальства, так и рядовых представителей коллектива управлять им в личных целях. А бывает, манипуляция становится основным способом коммуникации в компании.

Как вычислить «рулевого»?

В ученом мире принято давать определения типа: «Манипуляция — это когда…» Но сложность в том, что манипуляция — это не «когда…», это «когда как».

Искажение реальности с целью добиться от человека или группы людей действий или решений, которые могут им быть неинтересны или даже нанесут вред, порой принимает самые невероятные формы. Иногда манипулятор переключает ваше внимание от действительно значимого на второстепенное, но эмоционально задевающее. Иногда в своих целях использует стереотипы, недоверие объекта воздействия к другим, его желание казаться лучше, чем он есть на самом деле.

Однако чтобы почувствовать манипулятора, не обязательно обладать талантом провидца, просто надо быть внимательным к себе и другим. Практика показывает: за 10 минут сосредоточенного наблюдения за человеком и беседы с ним практически любой взрослый гражданин в состоянии оценить личностные характеристики собеседника, степень его искренности и открытости, его ценности и образ мысли. А самый простой способ понять, что тобой пытаются «рулить», — прислушаться к своему «Я». Внутренне мы всегда знаем, кто мы и какие мы, поэтому вполне способны уловить чье-то желание поиграть на тонких струнах нашей души.

Манипуляция, по сути, игра фактами, образами, чувствами. Процесс, на самом деле, двусторонний, и работает только тогда, когда у обоих участников коммуникации есть «скрытая повестка дня»: страхи, сомнения, опасения, заинтересованность в чем-то, что кажется недостижимым или чего невозможно добиться честным путем. Храните «скелет в шкафу»? Значит, ожидайте, что на этом попытаются играть, и будьте бдительны.

На что давит манипулятор и как ему противостоять?

В рабочих отношениях у руководителей принято взывать к профессионализму, ответственности, порядочности сотрудников, к дисциплине и прочим хорошо известным положительным качествам, сравнивать и оценивать кого-либо. И начальники, и подчиненные при манипуляции пускают в ход представления о том, что и как должно быть. Типичная формула: если вы (ты, он) ТАКОЙ, то это должно выглядеть ТАК. Есть, конечно, и более тонкие инструменты типа якобы оговорок или утечек информации, попытки воздействовать на человека с разных фронтов и т. п. Их сложнее распознать, но беспристрастное наблюдение и сравнение фактов практически всегда помогает обнаружить манипуляцию.

Психологи рекомендуют различные методы противостояния манипуляции в деловой беседе — «тактика простака», игнорирование, ослабления мотивации партнера, смена темы разговора… На мой взгляд, лучший способ — разговор «начистоту», хотя он требует определенной смелости, внутренней силы и честности. Быть собой и не манипулировать самому — вот, что надо. Мне приходилось в работе встречаться с блестящими, можно сказать, профессиональными манипуляторами. И, по опыту, скажу: когда люди понимают, что их усилия по искажению фактов и попыткам использовать чувства или самолюбие человека не приносят результатов, то выбирают более прямые способы общения и решения вопросов. К сожалению, это не значит, что они перестают манипулировать вообще, просто начинают гораздо осторожнее вести себя с теми, кто их «раскусил». По крайней мере, тогда с ними можно работать.

Рассмотрим конкретные ситуации, участники которых так или иначе прибегают к манипуляциям.

Ситуация 1. Меж двух огней

Задевая самолюбие, рядовые члены рабочего коллектива пытаются «перетянуть» кадровика на свою сторону в принципиальном вопросе, например внедрения жесткого графика, и заставить лоббировать «общественную» точку зрения перед начальством. Мол, ты один из нас или директорский прихвостень? Как реагировать, если известно, что начальство не пойдет навстречу коллективу?

Как выглядит ситуация, если опустить оценочную фразу «ты один из нас или директорский прихвостень»? Типичный конфликт интересов. По-видимому, у кадровика не очень хороший контакт с коллективом, раз на него пытаются повлиять таким грубым способом. Очевидно, что менеджер по кадрам всегда находится между руководством и коллективом, — это факт, который нельзя игнорировать. Вопрос в том, на чьей стороне он сам себя воспринимает.

Позиция HR-менеджера — это позиция переговорщика, требующая от человека умения смотреть на ситуацию в компании целостно и находить оптимальные, с точки зрения бизнеса и отношений, и при этом законные решения. Системная динамика в организации показывает, что нерешенная проблема на уровне руководства компании влечет за собой нарушения взаимодействия и эффективности на всех остальных уровнях.

Вы проявите грамотный подход, если построите работу так, чтобы у сотрудников было достаточно ясности по сложным вопросам. Скажем, разъясните, какие объективные причины заставляют начальство ввести жесткий график, и какая польза с того будет коллективу. Тогда возникнет и доверие к вам. Возможно, одним разговором дело не ограничится, потребуется целая программа внедрения новых условий.

Ситуация 2. Вне закона

Начальник в очередной раз возвращается к больному вопросу — требует уволить беременную сотрудницу, что противозаконно. При этом он нападает на социальный статус кадровика, обвиняет его в некомпетентности: «И у вас на визитке написано «директор по персоналу»? В следующий раз закажем визитки уборщице, она, по крайней мере, профессионально относится к своим обязанностям!» Как реагировать в таком случае?

На откровенное хамство руководителя реагировать непросто, но и оставлять без ответа его не стоит. Поскольку речь идет о противозаконном действии, можно уточнить у руководителя: а) готов ли он лично подписать такой приказ; б) поговорить с сотрудницей; и, если будет необходимо, в) выступить ответчиком по судебному иску, который может возникнуть.

Понятно, что начальнику бывает удобно переложить «грязную» работу на менеджера по персоналу, но, в конце концов, именно начальник несет ответственность за то, что происходит в организации. Если кадровик действительно профессионал, он защищает интересы и сотрудников, и компании, в том числе от неосмотрительности руководства. (Кстати, в беседе с самим руководством последний абзац вполне можно процитировать целиком — разговор-то «начистоту»!)

Ситуация 3. За гранью разумного

Директор настойчиво предлагает менеджеру по персоналу закрыть вакансию, взяв на ответственную должность жену своего знакомого, у которой однозначно не достаточно компетенций. «Вы, как всегда, слишком много сомневаетесь, а я уже начинаю сомневаться в вас!» — срывается на крик директор. Зарплата у кадровика хорошая, терять место не хочется, но пойти у начальника на поводу никак нельзя. Как противостоять натиску, если разумные доводы не срабатывают?

Если речь идет о серьезном профессиональном бизнесе, такая ситуация маловероятна: слишком высоки требования к квалификации сотрудников, чтобы сознательно брать на должность некомпетентного человека. Профессиональный руководитель это понимает. Если же он категорически настаивает на однозначном решении, значит, у него для этого есть достаточно причин. Возможно, стоит задать прямые вопросы в такой формулировке: «Квалификация кандидата, очевидно, не соответствует нашим требованиям. Почему для Вас так важно, чтобы именно эта женщина заняла именно эту конкретную позицию? Как мы с вами объясним это коллегам, когда столкнемся с последствиями? Что мы будем делать, когда у нее возникнут проблемы с коллективом?»

Кроме того, на мой взгляд, в сюжете есть одна фраза, за которой может скрываться ключ к решению: «пойти у начальника на поводу никак нельзя». Можно предположить, что HR-менеджер располагает какой-то значимой информацией об интересах компании, других директоров или владельцев бизнеса. В этом случае у него есть возможность предложить обсудить кадровое решение с теми, кто может усилить его аргументы. Если же жесткость позиции кадровика связана с его личными ощущениями и предположениями, не исключено, что ему придется взвешивать, что важнее, — место и зарплата или принципы.

Как показывает практика, страх потерять работу и доход, как правило, сильно преувеличен. Настоящие профессионалы на рынке труда весьма востребованы, а нежелание руководителей видеть факты лечится теми же фактами, но поданными в более четком и структурированном виде.