Ситуация вторая. HR-директора нанимают временных работников, чтобы в любое время можно было легко избавиться от нерадивых сотрудников, не вступая в прямой конфликт с трудовым законодательством. Обычно людям предлагают подписать трудовой договор на месяц, а затем продлевают его бесконечное количество раз. Но, подменяя таким образом понятия, вы создаете почву для конфликта. Вы обманываете не только себя, но и закон, называя постоянного сотрудника временным. Если работа проводилась изо дня в день и точного срока ее окончания нет, в случае судебного конфликта сотрудник может быть признан постоянным независимо от того, как вы его оформили.

В Америке рассматривается огромное количество судебных исков от фрилансеров, которые доказывают, что за 10 лет работы они стали постоянными. И закон на их стороне — компании вынуждены выплачивать им все льготы по страхованию и пенсии. Не исключено, что такая практика скоро придет и к нам.

Ситуация третья. Дополнительных сотрудников приходится нанимать из-за того, что часть вашего штатного персонала валяет дурака. Возможно, у них нет мотивации работать лучше или же они имеют слишком низкую квалификацию. Прежде чем выходить на улицу в поисках временных сотрудников, в компании “Alcoa”, например, проводят оценку качества рабочего процесса внутри компании. Для этого можно использовать метод экспертной оценки, когда вышестоящий руководитель смотрит, как организованы работа, структура, распределены обязанности, насколько качественны профессиональные навыки сотрудников.
Для сотрудников нижнего звена возможен также метод хронометрирования — к работнику на некоторое время приставляется человек, который следит, чем он занимается с утра до вечера. А комплексным решением проблемы неэффективности кадров является внутренний аудит.


Источник: betapress.ru