В беседе принимают участие Маттиас Иост, директор по персоналу, Ольга Сондарь, менеджер по торговому маркетингу, и Леонид Троценко, менеджер по планированию.

Doing well by doing good

Продолжите фразу: "Корпоративная культура Unilever – это…"?

[200x300]

Маттиас Иост

– Маттиас Иост: В английском языке есть очень хорошая фраза: Doing well by doing good ("Преуспеваешь, делая правильно"). Я полностью с этим согласен и считаю, что в этом залог успеха – нельзя добиться успеха без веры в то, что поступаешь правильно.

Всем новым сотрудникам мы задаем один и тот же вопрос: "Почему вы выбрали именно нашу компанию?" Ответы звучат самые разные. Одним нравится идеология, других привлекает масштабность производства в сочетании с полезностью производимой продукции. Делаем мы это с единственной целью – выявить тех, кто разделяет наши взгляды и ценности.

То есть разделение ваших ценностей важнее образования и опыта?

– М.И.: Честно говоря, я думаю, что нанимать кандидата, чьи личностные качества не совпадают с ценностями и миссией компании, не имеет смысла. Изменить взгляды и поведение человека очень тяжело. И дело здесь не только в его эффективности как специалиста, а, скорее, в том, что ему просто будет не комфортно там, где его ценности идут вразрез с ценностями компании.

У вас 100 представительств по всему миру. Насколько отличается менталитет сотрудников в разных странах? Что в первую очередь бросается в глаза при общении с кандидатами-россиянами?

– М.И.: Одной из важнейших особенностей нашей компании является ее способность сотрудничать. Наша компания, в силу своих масштабов, мультикультурна, и мы считаем, что это способствует более эффективной деятельности. Например, работая в России, мы пытаемся привнести в вашу страну черты и традиции западноевропейской культуры, но при этом учимся у русских тому, что можно было бы перенести на Запад. А это энергичность, амбициозность, гибкость и способность быстро решать проблемы.

Свобода карьерных перемещений

Что может предложить Unilever потенциальному соискателю?

– М.И.: Наше основное отличие в индивидуальном подходе к карьере каждого сотрудника. Мы поддерживаем все три основных направления карьерного развития – вертикальное, горизонтальное и межфункциональное. Могу привести примеры наиболее впечатляющих взлетов. Регина К. начинала 10 лет назад как ассистент бренд-менеджера. Сейчас она занимает должность директора по маркетингу и входит в совет директоров. Илья Ф. – один из самых успешных сотрудников компании – финансовый директор по Европе в категории Savoury (в России представлена брендом Knorr). Он успел поработать и в Московском, и в Санкт-Петербургском отделениях корпорации, два года работал в Голландии, вернулся в Россию, и вот наступает следующий виток его профессионального развития: он едет в Германию на новое повышение. Уже один тот факт, что он начинал с позиции бухгалтера в Московском союзе художников, свидетельствует о его незаурядности.

[200x300]

Ольга Сондарь

– Ольга Сондарь: В качестве примера я могу привести собственный рост в компании как сочетание различных видов карьерных перемещений. Я начала работать девять лет назад на Дальнем Востоке в отделе продаж в должности мерчандайзера. Unileverбыл моим первым местом работы после университета. Впоследствии я получила предложение перейти в московский отдел продаж, оттуда перешла в отдел торгового маркетинга. Внутри отдела я отвечала за разные бренды, то есть сочетала несколько функций одновременно.

Расскажите о программах для молодых специалистов.

– О.С.: Прежде всего – это Unilever Fast Start Program. Она дает возможность в кратчайшие сроки познакомиться с особенностями международного бизнеса и получить целостное представление о работе компании. В течение двух лет молодые специалисты (Junior Manager) выполняют бизнес-проекты под руководством линейных менеджеров, проходя последовательно все ключевые подразделения компании: финансы, маркетинг, продажи и поставки. Тем самым они получают возможность уже через 22–24 месяца успешной работы занять управленческую позицию. Программа включает в себя различные курсы и семинары как в России, так и за рубежом. Например, молодые сотрудники, выбравшие финансовую специализацию, получают квалификацию CIMA, признанную во многих странах мира.

В этом году компания запустила еще один проект – Ambassadors. Это качественно  новая форма взаимодействия Unileverс ведущими вузами России. Цель проекта – набор активных и ответственных студентов 3–5 курсов, "амбассадоров", для выполнения представительских функций. Амбассадор размещает информацию о компании в своем вузе, строит отношения с деканатом, центром трудоустройства, студенческими организациями, проводит мероприятия, информирует о возможности использования бизнес-кейсов компании на семинарах и лекциях.

Существует ли понятие "карьерного потолка" в вашей компании?

– М.И.: Да, это позиция главы корпорации в Лондоне (смеется).

Готовьтесь задавать вопросы

– Какие требования в Unilever являются обязательными для всех кандидатов?

– М.И.: Основное требование для всех сотрудников – знание английского языка. Его должны знать все менеджеры – документация и переговоры ведутся только на английском.

Как строится процесс отбора и каковы особенности интервьюирования соискателей в Unilever?

– М.И.: Сначала анализируется резюме, затем проводится собеседование с HR-менеджером. Лучшие соискатели, прошедшие первый этап, приглашаются на встречу с линейным руководителем.

[200x300]

Леонид Троценко

– Леонид Троценко: Особенности интервьюирования соискателей целиком зависят от позиции. Например, в отделе логистики есть очень узкое направление  – сертификация. Кандидаты, претендующие на должность сертификатора, должны иметь либо хорошее специальное образование, либо большой опыт работы. Поэтому собеседование на такую позицию может занять больше времени, чем на позицию, где, например, требуются экономические знания более общего характера.

Предъявляются ли какие-то специфические требования к резюме соискателей?

– М.И.: Нет. Главное, чтобы оно соответствовало той позиции, на которую претендует кандидат. Я всегда рекомендую делать резюме как можно более необычными, запоминающимися. К примеру, однажды в Швейцарии я видел резюме, выполненное не в текстовой, а в графической форме. В другой раз резюме было сделано в форме игральных карт, причем каждая из них отражала опыт, образование и личностные качества соискателя. Необходимо помнить о том, что ваше резюме будет просматривать человек, перед глазами которого в течение дня проходит 20–30 таких документов.

Какие типичные ошибки при составлении резюме делают российские соискатели?

– М.И.: Важным недостатком резюме может считаться пробел во времени, период, который никак не описан. Годы просто выпадают из многих резюме! Либо встречаются другие крайности: кандидат составляет "жизнеописание" на 3–4 страницах – это очень тяжело читать!

С какими проблемами при отборе кандидатов вам приходится сталкиваться чаще всего?

– М.И.: В первую очередь – это завышенность ожиданий и требований со стороны соискателей. Но эти проблемы актуальны не только для нас.Общаясь со своими коллегами из других компаний, могу сказать, что они возникают у всех. Поэтому на интервью я стараюсь представить соискателям реальное положение вещей.

Какой совет вы можете дать потенциальному соискателю?

– М.И.: Всем кандидатам я могу дать один совет – готовьтесь задавать вопросы. Для соискателя это лучший способ узнать о компании.

Не забудьте также, что никто не отменял подготовку к собеседованию. Кандидат должен продумать поведение на собеседовании и четко представлять свое будущее в компании. Всем соискателям я советую быть самими собой, вести себя естественно. Если вы пытаетесь играть, создавая некий образ, то велика вероятность того, что, получив желанную работу, вы не получите от нее удовлетворения, более того – она будет вам в тягость. В этой связи можно провести параллель с продуктом: завернут в блестящую бумагу, но внутри пустота.

Обучение с увлечением

На чем основан процесс обучения сотрудников компании? Его основные принципы?

– М.И.: Наш подход к обучению индивидуален. Каждый сотрудник фактически имеет личный план развития и посещает лишь те занятия, которые необходимы ему в соответствии с его уровнем оценки и компетенций.

– О.С.: Мы предоставляем возможности для развития как молодых специалистов, так и опытных, успешных сотрудников. Сотрудники имеют возможность повысить как свои профессиональные навыки (professional skills), так и общие (general skills).

– Л.Т.: Мы обмениваемся опытом и знаниями со специалистами из других стран. К примеру, наши сотрудники могут поехать в Англию, чтобы защитить пять модулей сертификата APEX.

Но тренинги – это лишь малая часть развития, на них отводится от 5 до 20 дней в году. Гораздо более важно то, что развитием линейного сотрудника занимается его непосредственный руководитель.

То есть коучинг – важная часть развивающей системы Unilever?

– М.И.: Несомненно. Руководитель обсуждает с сотрудником его деятельность и планирует дальнейшее развитие. Если у него есть собственный проект, то именно непосредственный руководитель подскажет, как лучше его реализовать, на что следует обратить внимание. Главное, все время верить в свое дело и помнить – Doing well by doing good!