С 90-х годов на Западе развивается тема эмоционального интеллекта как способности лидера сгенерировать идею и увлечь последователей за собой. Тема эмоционального интеллекта целиком про идеологию. Когда ее становится слишком много, и этим начинают слишком активно пользоваться, мы получаем историю про секты. Но одного смещения баланса недостаточно для того, чтобы организация стала сектой. Для этого в идеологии должно присутствовать замещение смысла существования человека идеологией компании.

- А если там нечего замещать?

У любого человека есть смысл существования. Вся наша суета и бытовые дела – всего лишь контекст. Есть что-то постоянное и вечное – то ради чего всего это. Если человек не осознаёт этого, вместо этой сущности, с помощью разных идей, идеологий, туда могут подставить новый смысл. Если вам говорят, что вы живёте для того, чтобы правильно питаться, то вы в Гербалайфе. У человека всегда есть смысл жизни. Он есть в каждой компании, хотя о нём могут не говорить. Когда этим смыслом начинают замещать смысл жизни сотрудника, мы получаем попытку заместить что-то вечное чем-то очень ограниченным.
Откуда берутся кризисы 40-летних? Люди начинают серьезно задумываться о смысле. И так как у людей нет ответа на вопрос, в чём суть, человек уходит в эту идею и начинает идентифицировать себя с новой сутью, и свою жизнь класть ради неё. Ему тогда говорят, что для полной реализации этой идеи, чтобы реализоваться в ней как сущность, нужно делать всё, нести всё заработанное в компанию. Люди начинают отдавать последнее, чтобы реализовать тот смысл, который, на самом деле, подставлен. Предназначение у человека – другое, даже если не уходить в какие-то духовные вещи, оно все равно гораздо больше. Когда умелые проповедники, и те, кто умеют сгенерировать идею, вовлечь сотрудника, настоящие лидеры, обладающие харизмой и креативностью, начинают транслировать подобного рода идеи, компания становится сектой. Мало сгенерировать идею, необходимы харизматические лидеры, которые будут эту идею транслировать и вовлекать новых последователей. Идеи и лидеры – без этого нет секты.

- Это всегда один человек?

На начальном этапе это – один человек, потом он начинает за собой вести последователей. Кто такой лидер? Это человек, который определяет смысл существования для своих последователей. Он рамки определяет. Он говорит вам: “вы живёте для того, чтобы работать на организацию, чтобы ваша организация была успешной”. Если это делается грамотно, то вы ему верите и начинаете, как бандерлоги, идти за Каа. Вокруг большое количество людей, которые друг друга гипнотизируют, подтверждая правильность происходящего – если все туда идут, значит и я иду в правильном направлении, получается эффект массового гипноза. Но это не может происходить бесконечно, рано или поздно человек начинает осознавать, что не в этом смысл его жизни, есть что-то ещё, что выше.

- Насколько эффективны организации с идеологическим перекосом и как долго они могут быть эффективны?

Это может быть очень эффективной формой управления. Весь вопрос в управлении балансом раствора из идеологии и бизнеса. Если наверху грамотные специалисты, которые осознают, что они делают, понимают, где этот баланс, - а, как правило, лидеры прекрасно понимают это – то когда что-то начинает зашкаливать, они сразу поворачивают ручку в другую сторону. Они пользуются способностями своего развитого эмоционального интеллекта и широкого психологического профиля. Они могут быть эмоциональными и рациональными, жестокими и мягкими. Их широкий диапазон позволяет им быть лидерами, которые ведут других за собой. Чуть начинает что-то зашкаливать, они ведут себя жёстче. Начинается рациональный перекос – уходят в идеологию. Они держат баланс. В этом искусство менеджера.

- Всегда ли у руля в такой организации один человек?

Интересно, что во главе таких организаций бывает не один лидер, а два. Например – в сетевых компаниях. Один идеолог, а другой – бизнесмен. Хороший коктейль: командир и замполит. Один – Брежнев, другой – Суслов. Один – коммуникатор, другой – серый кардинал. Эта комбинация позволяет быть успешной системе управления, один лидер не может реализовывать все функции менеджмента. Таких очень мало. Вдвоем, а тем более с грамотной командой, проще. Это помогает сохранять критичность в отношении своих действий.

- Что происходит, если глава организации-секты умирает?

Если воспитана достойная смена, она подхватит знамя, выпавшее из ослабевших рук. Если «кадрового резерва» нет, все развалится.

- А если харизматический лидер, как тот же Махариши, при жизни стал чуть ли не в пророком?

Тогда его после смерти делают идолом, богом, и служат ему. Он всегда жив, и его учение продолжает жить в устах и в делах последователей.

- С чего нужно начать, чтобы построить эффективную харизматическую организацию?

Не скажу(смеётся). Зачем вам это нужно?

- У нас есть гипотеза, что организация-секта эффективнее, чем просто компания, которая строит, скажем, сеть кофеен.

Если вы хотите сказать, что она эффективна за счёт чего-то, это правда. Речь о той же подмене сущностей, которая заставляет сотрудников быть более эффективными. Но разочарование людей, которые уходят из таких организаций, бывает очень сильным. Они думают: “блин, я-то считал, что в этом смысл моей жизни, а меня просто поимели”.

- Многие ли сотрудники приходят к такому осознанию и покидают эту организацию?

- Все. Рано или поздно – все. В таких организациях тоже есть своя ротация. Сетевые директора осознают, что происходит, и у многих есть укор себе: “я зарабатываю деньги, хорошие деньги, но я манипулирую людьми”, а манипуляция – это не совсем хорошо, не духовно. Когда они понимают, что манипулируют, то они начинают компенсировать это чем-то другим. Они продолжают зарабатывать, потому что привыкли к определённому уровню жизни, но при этом начинают заботиться о своих последователях.

- Примеры организаций-сект характерны первую очередь для сетевых организаций?

Чаще всего – да. Потому что отношения в сетевых компаниях – это основной связующий момент. Там нет должностных инструкций, всей рациональной части, под которой я понимаю не только деньги, но и структуру, инструкции, регламент, планирование, цели. Планы есть на верхнем уровне, а дальше всё это идёт через отношения, коммуникацию. Сутью коммуникации является та идея, о которой мы говорим. В обычном бизнесе этой коммуникации меньше, она регламентирована сильнее, а тут всё происходит за счёт эмоций. Так растут эти сети. И если вы хотите построить этот бизнес, необходимо обладать соответствующими ресурсами. Во-первых, личными, чтобы уметь выстроить общение, которое будет проводником идеи, а, во-вторых, самой идеей, которая будет соответствовать определённому уровню, и с другой стороны, будет претендовать на то, чтобы быть абсолютным смыслом, смыслом жизни. Наконец, надо быть очень аккуратным, потому что если вы будете действовать напрямую, у людей сразу начнётся отторжение.

- Можно ли описать универсального сотрудника такой организации?

Это не очень критичные, в большей степени эмоциональные, а не рациональные люди. Люди, увлекающиеся и живущие идеями, но должен быть баланс с действиями, иначе не получится бизнес.

- Кто из них сможет сделать в такой организации карьеру?

Тот, кто сможет развить в себе рациональное.

- Можно ли стать руководителем, войти в совет директоров такой компании?

У меня есть данные исследования на тему “талант в бизнесе”. Там есть психологические профили людей, которые создают бизнесы. Если в такую организацию попадает такой человек, то, безусловно, он может добиться больших успехов. И ещё очень важно, что те, кто находятся наверху, не верят в то, что делают. Точнее, верят, но знают, что это не так. Это важный момент. Они верят на уровне эмоций, но, поскольку у них развита и рациональная сторона, они понимают, что есть что-то другое. Верить и понимать, что это не так – вот тот самый широкий диапазон возможностей. Обычно люди или верят, или не верят, а тут они могут и верить, и не верить, удерживая баланс.

- Как человеку, устроившемуся работать в такую компанию понять, что он оказался в секте?

Если его начинает уносить, если он чувствует, что увлекается, начинает работать с горящими глазами и пеной у рта, а взамен этого день за днём слышит постоянные обещания, что все блага будут завтра, а завтра всё не наступает. Понять, что есть дисбаланс: cлишком много эмоционального и слишком мало рационального.

- Как руководство определяет, что человек готов работать у них?

Они с кем угодно готовы работать. Они пускают человека в сеть, а там смотрят – зацепится, значит готов работать.

- Это и есть их метод отбора?

По сути дела – да. Они забрасывают идею в массу сотрудников, а дальше, если идея хорошая и трансляторы хорошие, то те, кто готовы к такой работе, зацепятся за идею сами.

- Работают ли такие компании с рекрутинговыми агентствами или только сами?

- Сложно сказать, но сетевики точно никогда не работают. Сетевики работают через коммуникации. У них этот процесс встроен внутрь идеи, вся их идеология строится на том, что ты должен сделать человеку лучше, сделать его более счастливым. Что значит сделать счастливым? Значит, наградить его той же самой идеей, а для этого с ним нужно вступить в контакт. Вот так эта зараза и распространяется. В идеологию встроена коммуникация, соответственно, сама коммуникация несёт в себе этот вирус. Она действует как вирус, который запускают в систему, чтобы система перестала функционировать.

- Какие организации-секты вы можете привести в пример?

Я не знаю таких организаций, которые были бы сектами в полном смысле этого слова. Просто в некоторых компаниях я отмечаю перекос. Был период в середине девяностых, когда было много турагентств, работавших с системой time share, их работа была целиком построена на вовлечении. Всё ради отдыха. Один раз меня на их собрания затащила жена. Там у них целая технология, когда к вам сначала один подходит, потом другой. До меня обычно иностранцы доходили, а потом махали руками, потому что я получал искреннее удовольствие от этого процесса. Технология интересная: менеджер задавал вопросы по определённой схеме, а я на них отвечал метамодельными вопросами. Если мне говорили “тебе будет хорошо”, я всегда уточнял “а насколько хорошо, как именно хорошо”, и они немножко из строя выходили, впадали в лёгкий транс и вызвали менеджера более высокого уровня, с ним повторялось то же самое, потом доходила очередь организаторов. Там, конечно, был потрясающий антураж, атмосфера, которая способствовала вовлечению. В таких организациях всегда существуют специальные процедуры вхождения, инициации, мистическая процедура приобщения к тайне, и это тоже часть идеологии. У саентологов, например, есть целый ряд этапов становления в организации, благодаря этому появляется соревновательный элемент, азарт проникнуть глубже, подобраться ближе к сути.

- Бывает, что такие организации покидают даже люди, живущие без особого смысла, которым просто неприятно, что ими манипулируют.

Я говорил об этом в самом начале. У каждого человека есть сущность, которую он может не осознавать, но она есть. Стержень, духовность, нечто высшее, что находится на самом верху. Даже религии, они про это, но не совсем про это, они только приближаются к этому. В религии, как правило, человек находит некое единение с чем-то вечным и постоянным. А когда в это начинают встраивать чуждую микросхему саентологии или сетевой торговли, то, становится понятно через какое-то время, что это инородная сущность. Целостность человека не примет этот суррогат на уровне интуиции.

- Если в организации лидер думает, о том, чтобы заказать себе идеологию, с чего ему начать?

Мы разрабатываем идеологии для бизнеса и жизни людей, которые в бизнесе присутствуют. Идеология - инструмент бизнеса, потому что организация в бизнесе не может существовать без идеи. Вначале бизнеса всегда была идея, даже если идея в том, чтобы срубить бабла. Люди говорят: “давайте поставим палатку с хорошими деликатесами на Кутузовском проспекте”, а через десять-пятнадцать лет это самая успешная торговая сеть, хотя вначале она была идеей. И на новом этапе должна появится другая идея. Если компания эволюционирует, должна эволюционировать и идея. Идея – это видение того, кто мы есть и куда мы идём, какими мы будем. Лидер – это визионер, он должен формировать видение компании. Если вы посмотрите современные труды по менеджменту, то там сказано, что роль лидерства уходит в визионерство. С видением связана миссия, предназначение, – то зачем мы существуем; ценности, – что для нас важно.

- Какую хорошую идею можно привязать к бизнесу, который вырос из палатки?

Человек хочет культурно потреблять хороший продукт, он эстет в этом плане. Ему не надо много, надо, чтобы было качественно, чтобы продавцы улыбались, когда продают тебе два кусочка колбасы. Можно отрезать два кусочка, а можно сожрать целый батон, так вот эта история про два кусочка. Пусть это будет дорого, зато эстетично. Причём сами эти люди достаточно худые, и я предполагаю, что они, наверное, эстеты. Дальше эта идея транслиуется в миссию, в видение.
Дальше мы смотрим на ценности – что для нас важно? Улыбаться клиентам, сделать для них персонализированный подход и сервис, упаковать продукты так, чтобы людям было приятно. Эти ценности вытекают из первоначальной идеи. Они трансформировались за десять-пятнадцать лет существования бизнеса, но, если мы хотим развивать нашу сеть на весь мир, мы должны продумать, какие ценности нам нужны, кем мы будем, что для нас важно, и как дальше это всё транслировать в кадровую стратегию, коммуникационную стратегию, финансовую стратегию, маркетинговую стратегию, и в соответствующие политики. Как PR-события реализуют те ценности, которые связаны с идеологией? Как идеология влияет на всю компанию? По сути дела идеология компании – и есть стержень, всё остальное насаживается на неё.

- Как не потеряться в организации-секте, если всё, кроме идеологической стороны дела устраивает?

Во-первых те люди, которые поумнее, они осознают, что происходит и говорят “окей, эти пляски они не для меня, я готов постоять, пока все пляшут, но я понимаю, что происходит, я согласен получать эти деньги и терпеть эти пляски”. Должно быть понимание того, что это – способ манипуляции способ, платить меньше денег.

- Насколько важна работа с языком для компании-секты? Создание каких-то новых слов для более эффективного воздействия на подчинённых?

Безусловно, это некие атрибуты корпоративной культуры, идеологии: символы, знаки, традиции. Идеология не дискретна, её нельзя описать словами, поэтому она транслируется через такие вещи. Идеология словами не описывается, это эмоциональная сфера, а слова – система дискретная. Поэтому нужны гимны, образы, картинки, традиции обряды, наряды. Это инструменты трансляции идеологии. Непонятные слова содержат больше, чем просто набор букв, они содержат внутренний смысл, понятный только посвящённым. И через эти непонятные слова транслируется идеология, которая объединяет, позволяет совершить переход от одной системы ценностей к другой. Система знаков должна быть в таких организациях. Если кто-то из отцов-основателей обладает развитым аудиальным каналом, или имеет лингвистическое, либо филологическое образование, то ему проще создать такую знаковую систему. Это очень сильная вещь, которая даёт ощущение возможности управлять собой, своей жизнью. С одной стороны, это развивает в человеке какие-то ресурсы, с другой – это всё равно суррогат.

- Есть мнение, что, с определённой долей условности, сектой можно назвать любую работу. Как выбрать оптимальную корпоративную культуру?

Умом, сердцем, чувствами, интуицией. Те, кто управляют компаниями, владеют всем этим. Любая секта работает на развитости или недоразвитости этих способностей у человека. И единственный способ научиться ориентироваться в корпоративном мире – развивать в себе и ум, и сердце. Чем этот диапазон в человек шире, тем легче понять, подходит вам что-то или нет. Постоянное осознание ведёт к развитию личности, к её раскрытию.

- Можно ли обойтись совсем без идеологической составляющей?

В компании должен присутствовать смысл, для того, чтобы она была целостной. Люди постоянно задаются вопросом смысла. В большинстве наших компаний смысловой части нет. В западных компаниях это прописано на уровне бизнес-процессов начиная от наставничества и заканчивая сбалансированными корпоративными мероприятиями. Когда компания начинает расти, роль лидера трансформируется. Изначально роль лидера велика и вся компания идёт за ним, а потом компания как система должна транслировать эту идеологию, но этого не происходит. Этапы жизненного цикла организации накладывают определённые условия на систему менеджмента. Появляется необходимость возникновения структурированных вещей, связанных с идеологией, на каждом из этапов.
Сначала все бегут за спиной лидера и не смотрят по сторонам, когда организация разрастается, спины уже не видно, и те же вещи необходимо транслировать. Рядовые сотрудники должны видеть спины среднего менеджмента, а те, в свою очередь, через свои спины должны транслировать идею, которую видят впереди. Эту идею нельзя просто написать на спине, она должна обладать определённым запахом, вкусом, должна звучать песня, должно развиваться знамя. Это знаки, которые работают с ощущениями. Если впереди колонны этого нет, люди начнут разбегаться в разные стороны. Для любой системы нужна идея, стержень, который определяет всё её существование. Как только пропадает этот стержень, транслируемый сверху, люди начинают искать его сами. И всё – расходятся в разные стороны вектора, система разваливается на маленькие системы. Это свойство сложных систем.

- Какая-то кибернетика получается.

Всё сразу: и кибернетика, и психология.