Это цитата сообщения mga Оригинальное сообщение

Что можно делать, дабы заставить себя или подчиненных работать как безумных?



Y 20002007 E-xecutive
Original article: http://www.e-xecutive.ru/without/rubricator/newfolder6018/article_4099/

Алексей Крол, собственник и CEO компании [Алексей Крол & Ко.k:Ролевая логистика. Что можно делать, дабы заставить себя или подчиненных работать как безумных? Advanced Версия 2.0

Алексей Крол, собственник и CEO компании [Алексей Крол & Ко.k
В начале прошлого века Тейлор исследовал - как организовать процесс труда рабочего, чтобы повысить его производительность, эффективность и рациональность. По существу, Тейлор отец всех оптимизаторов бизнес процессов, и именно благодаря его усилиям разномастное общество превратилось в безликую массу наемных работников, днем соблюдающих корпоративные стандарты, а вечером реализующих свои подавленные эмоции.
Но времена изменились, и пролетариат уже давно не гегемон, даже в России. Гегемоном стали профессионалы, специалисты, менеджеры, соответственно изменились подходы в оценке приоритетов современного труда. Производительность уже НЕ является главной ценностью. Фаворитами стали такие качества - как способность к инноватике, гибкость и креативность мышления.
Соответственно, чтобы поощрять и развивать эти качества нужны иные подходы, чем те, что остались в наследство от эпохи индустриализации и роста мега корпораций.
Я полагаю, что ключевым является интерес и вовлеченность, энтузиазм сотрудника, поэтому тема этой статьи - подходы и инструменты для повышение и удержания ИНТЕРЕСА к работе, проекту, идее.
Вступление
Когда я написал первую версию, то у меня ушло на это пара часов, и я просто хотел поделиться несколькими мыслями, пришедшими в голову. Однако, реакция народа подвигла развить эту тему и переработать материал. Мне помогли отзывы уважаемых членов Сообщества, поэтому данная версия в какой-то степени плод коллективного труда. Вот имена героев:
    * Александр Михайлович Володарский
    * Артём Владиморович Веремей          
    * Юрий Васильевич Мацнев                 
    * Константин Михайлович Аношкин      
    * Наталия Евгеньевна Варшавская       
Кому может быть интересна статья
    * Любому человека, который быстро загорается, но и также быстро затухает.
    * Работникам, так как все сталкиваются с проблемой рутины и тем как она влияет на эффективность.
    * Руководителям (в т.ч. возможно и собственников), так как они осознают важность мотивации и творческого отношения к работе. Более того, возможно эти идеи помогут удержать или привлечь ключевых сотрудников.
    * Специалистам по разработке бизнес-процессов, должностных инструкций, регламентов и нормативов, очевидно корпоративным психологов и эйчарам. Возможно эти уважаемые специалисты вспомнят, что человек в первую очередь божья тварь, а не исполнитель бизнес процесса. И что он жив не хлебом единым
    * Также это актуально для предпринимателей или тех, кто собирается начинать новый бизнес, так как сохранение длительной мотивации (безупречное намерение) единственное действительно серьезное условие для успеха проекта.
Новые вызовы и сопутствующие им новые задачи
    * Среди компаний, действующих на конкурентных рынках с малыми входными барьерами и высокой миграцией специалистов, - лидером станет та компания, которая сможет привлекать и удерживать талантливые и молодые кадры, создавать для них благоприятные условия для работы и роста.
    * Тенденции развитых стран показывает, что материальные стимулы уже давно переместились на 4-5 места в перечнях преимуществ и предпочтений при выборе работы.
    * Россию невозможно сравнивать с Западом по уровню инноватики, однако глобальный тренд затронет и нашу страну.
    * Неизбежно в России начнут возрождаться все отрасли, а не только добыча сырья и оптово-розничная торговля.
    * Доля компаний, которые оперирует на реальном рынке  будет неизбежно возрастать, а следовательно возрастать спрос на людей, обладающих талантом, а не родственными связями.
    * Количество новых компаний и успешных стартапов будет неизбежно возрастать.
Все это обострит известные вопросы:
    * Какая мотивация сильнее - денежная или духовная?
    * Как мотивировать работников иначе, чем только деньгами?
    * Как стимулировать творчество и инициативность людей?
    * Как сохранять энтузиазм продолжительное время?
    * Как обеспечить успешность новым проектам?
    * Что является причиной стагнации и увядания проектов?
    * Почему люди перестают вкладываться в работу и она им надоедает?
    * Почему мы быстро загораемся и также быстро гаснем?
    * Почему мы быстро разочаровываемся в новых направлениях?
    * Что является тем источником, который делает нашу работу интересной, волнующей, вдохновляющей?
    * Почему в некоторых видах работы есть какой-то источник энергии, который позволяет исступленно работать по 16 часов, не уставать и испытывать экстаз, а другие, вроде бы неплохие профессии или работы приводят к резкому утомлению, отсутствию энтузиазма, скуке?
    * Почему на некоторых должностях мы супер эффективны, а на других выглядим как неудачники, и у нас ничего не клеиться?
    * Что такое существует ВНУТРИ самой деятельности, что ОДИН и тот же человек подчас показывает разительно отличающиеся результаты?
    * Какими чертами должна обладать интересная работа?
    * Как возможно преобразовать текущую работу, чтобы она всегда приносила радость и удовлетворение?
    * Как добиться того, что быть эффективным, не уставать на работе?
    * Какие именно факторы нужно контролировать, чтобы работа не приносила разочарования?
    * Что надо делать, чтобы любую работу сделать вдохновляющей?
    * Как организовывать рабочую среду, чтобы мои подчиненные также испытывали постоянную эйфорию от созидательной деятельности?
    * В чем секрет успешности? И т.д.
Концепция ролевой логистики
В данной статье предлагается концепция, названная мною ролевой логистикой. Термин включает два понятия [рольk и [логистикаk.
   1. Логистика потому, что под этим термином современное бизнес сообщество понимает более широкое поле, чем узкие сферы управления цепочками поставок, складскими запасами и решение транспортных проблем. По существу в современной бизнес практике термин [логистикаk обозначает все процессы и проблемы, связанные с товарными, информационными, финансовыми, документарными и организационными потоками. Появился даже термин бизнес логистика, как совокупность операций, обеспечивающих предоставление услуги в различных сферах.
   2. Под ролью в данной статье понимается совокупность устойчивых поведенческих стереотипов, которые проявляются в типовых ситуациях. В данной статье я использую понятие [человек находиться в своей личностной или функциональной ролиk. Это означает, что он проявляет реакции, характерные для данной роли.
   3. Важно, что роль не идентична понятию профессия и понятию должность.
   4. И я имею в виду БИЗНЕС роли. Это значит, что я не рассматриваю других ролевых множеств семейных, социальных и т.п.
   5. Таким образом, ролевая логистика это примерная последовательность бизнес процессов, действий и операций, которые присущи определенным ролям.
Кроме этого, возникла необходимость в  глоссарии, так как много народу [заклинилоk на восприятии специфических понятий в том виде, как они привыкли их воспринимать. Я даю этим понятиям свои определения.
Касты и классы примерно тоже самое, что под этим понимали Маркс, Энгельс, Ленин и огромное количество современных ученых. Я более подробно останавливался на этой теме и как она связана с ростом в своей статье [Стратегии ростаk.
Роль я уже дал рабочее определение, но в связи с тем, что это понятие заезжено, я дам два более узких определения личностные роли и функциональные роли. Первые определяют поведенческие стереотипы, характерные для конкретной личности, а вторые определяют поведенческие стереотипы, характерные для определенных важнейших фунций.
Личностная роль определяет действия и реакции, которые КОНФОРТНЫ, УДОБНЫ и ПРИЯТНЫ для конкретного человека. Это то, что данный человек ХОЧЕТ делать. Вся логистика его личностной роли мотивирующая.
Функциональная роль определяет, что человеку НУЖНО делать для достижения поставленной цели.
Ролевой конфликт это когда Личностная роль не совпадает по своей логистике с функциональной ролью. Тогда все, что человек ДОЛЖЕН делать будет представлять де-мотивирующую логистику.
Личностные роли: Исполнитель, Специалист, Тренер, Продавец, Советник, Управленец, Предприниматель, Руководитель, Лидер, Гуру.
Функциональные роли: Исполнитель, Исследователь, Аналитик, Креатор, Внедренец, Эксперт, Методист, Консультант, Наставник, Партнер, Коммуникатор, Презентатор, Переговорщик, Контрактер, Организатор, Лидер, Дипломат, Политик.
Отличия от иных определений ролей это не роли Юнга, Берна, Майерс-Бригс.
Архетип - понятие архетипы УЖЕ ДАВНО используется значительно БОЛЕЕ ШИРОКО, чем трактовка Юнга, но по моему об этом знают все, кроме людей, получивших профессиональное психологическое образование. Понятие архетип по существу свелось к понятию фундаментальный паттерн, образец, стереотип, образ, элемент. Именно в таком смысле я его и употребляю.
Архетипическая ситуация фундаментальная ситуации, основные черты и признаки которой можно проследить в самых различных обстоятельствах, на первый взгляд вроде и не связанных друг с другом.
Ролевая логистика - это примерная последовательность бизнес процессов, действий и операций, которые присущи определенным ролям. Не каким то абстрактным, а конкретным, перечисленным мною выше. Соответственно есть логистика личностных ролей и есть логистика функциональных ролей.
Тезисы и допущения ролевой логистики
Когда разбиваешь логистику каждой роли на составляющие, оказывается, что все выполняемые действия можно сгруппировать по различным принципам:
    * Основные действия, направленные на достижения нужного результата и обеспечивающие действия, которые прямого отношения к результату не имеют, но достигают повышения качества или эффективности основных действий.
    * Эффективные и неэффективные действия, которые соответственно оказывают положительное, отрицательное или никакое действие на эффективность выполнения работы.
    * Мотивирующие и немотивирующие действия.
Первые две группы более или менее понятны, и скорее всего хорошо изучены, а вот последняя группа представляет самый серьезный интерес для ответа на вопрос - мотивирует ли нас данная деятельность, интересна ли она нам, заводит или утомляет она нас? При этом я имею в виду саму деятельность, а не сопутствующие материальные компенсации, так как часто в материальном плане их нет.
И несложный анализ показывает, что:
    * Есть лишь небольшая группа подвидов операций или действий, которая мотивирует, вдохновляет, является источников интереса, энтузиазма, а значит большего баланса сил, большей работоспособности, большей эффективности такие действия я буду называть мотивирующей логистикой.
    * И есть также группа действий, которая демотивирует нас своей рутинностью, трудозатратами, ощущением низко эффективности - такие действия я буду называть де-мотивирующей логистикой.
Любой человек будет действовать более эффективно, когда ОН ИСПЫТЫВАЕТ определенные позитивные эмоции. Он эффективен НЕ СТОЛЬКО ПОТОМУ, что эффективны бизнес процессы. Эффективность ЧЕЛОВЕКА определяется его внутренним психическим состоянием и БОЛЕЕ НИЧЕМ.
Ключом к достижению ЛЮБОГО УСПЕШНОГО результата является ТОЛЬКО сильное продолжительное и устойчивое желание, которое мотивирует к действиям, преодолениям фрустраций - как объективных, так и субъективных, мотивирует учиться, меняться и т.п. Ни знания, ни навыки, ни связи, ни иные ресурсы - решающего значения, по сравнению с желанием - не имеют. Они важны, в специфических контекстах, но без желания, без осознанного стремления реализовать конкретный смысл - бесполезны.
Тот путь, где человек обретет свое желание, великое служение, свою миссию - скорее всего даст максимальный результат. И в этом тезисе - ничего нового нет. Это известно с древних времен. Однако, человек может обрести миссию, преисполниться вдохновения, но через какое-то время он сходит в туалет, потом что-то поделает, потом покушает, поспит, сделает 100 дел. А потом обнаружит, что тот подъем (ощущение свороченных гор), который он испытывал некоторое время назад - исчезло, а его место занимает сомнение и т.п. И все угасает. Как кулак не может все время быть сжатым, так и человек не может все время быть экзальтированным (что есть одна из составляющих вдохновения). Человек просто устает.
Состояние повышенной мотивированности зависит не только от субъективного интереса и вовлеченности, но и от психологической усталости или свежести. Если вы сильно психологически устали, то вы утрачиваете интерес к тому, к чему его ОБЫЧНО испытываете. Можно сказать так, что кроме физиологических потребностей в восстановлении пищи и сна есть еще потребность в восстановлении  определенного позитивного настроя.
Ганс Селье, создатель понятия стресса вводит понятие [адаптационной энергииk. Т.е. человек может успешно противостоять стрессу и адаптироваться до определенного момент, пока не закончился [запас адаптационной энергииk.
Состояние повышенной мотивированности, вовлеченности по существу вариант адаптационного стресса, связанного с восприятием нового, с созиданием  и т.п. По крайней мере внешне психофизические реакции скорее всего аналогичные.
Можно провести параллель между поддержанием высокого интереса к работе и успешной адаптацией к стрессу. У обоих состояний есть рубеж, после которого интерес и способность к адаптации резко падаю. Тогда говорят человек спекся, сгорел на работе.
Наблюдается противоречие - с одной стороны ключевым УСЛОВИЕМ результативности и эффективности является ДЛИТЕЛЬНОЕ поддержание высокой мотивации, а с другой стороны такое состояние не может длиться долго.
Это проблема стайера забег на длинную дистанцию.
И стайер решает ее стратегией правильного распределения сил, так как его цель бежать длинную дистанцию максимально быстро, а не бежать очень быстро. Появляется второй важный параметр способность устойчиво поддерживать высокий тем.
Бизнес, да и сама жизнь, успех все это забег на длинную дистанцию.
Тактика стайера умение чередовать расслабление и напряжение, периоды затраты и восстановления энергии. Таким образом, стайер управляет своей [логистикойk, своими ресурсами.
Аналогично и в трудовой деятельности. Анализ логистики различных ролей показывает, что мотивирующая логистика является донором, она восстанавливает интерес, психологическую энергию, энтузиазм, а де-мотивирующая логистика наоборот тратит эти бесценные ресурсы.
Таким образом, мы подходим к понятию мотивационного баланса такого соотношения мотивирующей и де-мотивирующей логистики, которая обеспечивает положительный баланс интереса, энтузиазма и творческой энергии.
Какое новое видение открывает концепция ролевой логистики
    * Если построить матрицу, где по вертикали отложить Личностные Роли, а по горизонтали Функциональные роли, то точки их пересечения будут давать ситуации, в которых видно, что человек ДОЛЖЕН делать, а что ему КОНФОРТНО делать.
    * Соответственны мы сразу видим сочетания, где ЖЕЛАЕМОЕ не совпадает с ДОЛЖНЫМ, т.е. точки с отрицательным мотивационным балансом.
    * Также мы увидим точки, где ЖЕЛАЕМОЕ совпадает с ДОЛЖНЫМ, т.е. точки с положительным мотивационным балансом.
    * А если мы соединим точки линией, то получим не что иное, как траекторию развития или реализации проекта. При этом мы сразу видим там, где траектория будет проходить через точки отрицательной мотивации, нам стоить ждать личностных проблем, равнодушия, раздражения, сомнения и т.п. признаков немотивированного состояния. Как говориться, кто предупрежден тот вооружен.
На рисунке показан пример такой матрицы и траектории типичного проекта создания [ВЕЛИКОЙ КОМПАНИИk с [0k, включающего около 20 стандартных фаз:
   1. Поиск возможности, анализ и создание идей, проверка реалистичности.
   2. Бизнес планирование.
   3. Поиск и привлечение сторонников и команды.
   4. Презентация идеи, дискуссия.
   5. Переговоры об условиях сотрудничества.
   6. Заключение договоренностей.
   7. Организация работ над проектом.
   8. Контроль продвижения.
   9. Руководство командой.
  10. Поиск финансовых и стратегических партнеров.
  11. Презентация проекта.
  12. Проведение переговоров об условиях участия.
  13. Заключение сделки.
  14. Организация работ в новом качестве.
  15. Контроль продвижения.
  16. Руководство проектом.
  17. Руководство развитием.
  18. Лидерство, авторитет в масштабе отрасли.
  19. Создание отношений с равными по масштабам операций.
  20. Создание отношений с властью и обществом.
    * На основе этой матрицы, и используя идеи представленной здесь концепции мы можем построить прогноз движения самого ценного ресурса. Мотивации. Этот прогноз будет подобен прогнозу движения денежных средств, который оперирует двумя важнейшими понятиями оттоком и притоком средств в проект. И самый начинающий финансист скажет, что если при составлении прогноза допущена ошибка, когда отток средств превышает приток, то возникает так называемый кассовый разрыв состояние отрицательного баланса. Если не предпринять специальных мер, то для бизнеса кассовый разрыв это смерть: платить по счетам надо, а денег в проекте нет. В результате начинает отрастать кредиторская задолженность со всеми вытекающими последствиями.
    * Но если в отношении денег вроде бы понятно, то представленная данная концепция раскрывает важность мотивационного баланса. Аналогия полная, за одним ПРИНЦИПИАЛЬНЫМ исключением.
    * Если денежный поток восстановить относительно легко, то отрицательный мотивационные баланс восстановить значительно сложнее, и его последствия значительно более разрушительны.
    * Если деньги уходят и приходят, то люди, как правило уходят на совсем, и возвращаются крайне редко, а для бизнеса потеря ключевых людей часто более фатальна, чем длительный кассовый разрыв.
    * Именно поэтому исключительно важен положительный мотивационный баланс.
    * Именно поэтому важно преобладание мотивирующей логистики над де-мотивирующей.
    * Именно поэтому при организационных изменениях, реструктуризациях, разработках должностных инструкций важно учитывать совместимость личностных и функциональных ролей.
    * Именно поэтому важно понимание и практическое знание что нужно делать для поддержания положительного мотивационного баланса.
Выводы и рекомендации
    * Если Вы построили организационную систему и разработали бизнес процессы, опираясь исключительно на такие критерии как целесообразность, экономия времени, исключение паразитных операций, но игнорировали такие параметры как интерес и вовлеченность сотрудника, то вы придумали неэффективную организации и ужасный бизнес процесс.
    * В краткосрочной перспективе вы получите положительный результат, но в долгосрочной перспективе вы получите отрицательные последствия. Это снижение лояльности, повышение текучки, увеличение затрат на обучение и ротацию персонала, в конечном итоге снижение эффективности, а затем и конкурентоспособности.
    * И этот вывод справедлив не только для ярко выраженных креативных профессий, но и для внешне вроде бы рутинных.
    * Если вы финансовый спекулянт, и купили бизнес, чтобы его продать для вас все эти тезисы не имеют значения.
    * Если Вы хотите создать конкурентоспособную компанию, особенно в инновационных и творческих секторах, то для вас данный подход основа выживания.
    * Из этого тезиса возникает фундаментальный вывод ответ на вопрос - в какой аспект предприятия реинвестировать для повышения его эффективности? В новые технологии, в новые фонды, в новые рынки и т.п?
    * Я делаю вывод, что САМЫЙ БАЗОВЫЙ И ВАЖНЫЙ объект инвестиций для предприятия, которое хочет работать на конкурентных инновационных рынках это система управления персоналом и ее важнейшая часть система управления мотивационным балансом.
    * Такая инвестиция будет обеспечивать максимально возможное ROI.
    * Нет неинтересных видов деятельности, а есть неправильно организованные с точки зрения мотивационного баланса. Для спецов по БП и эйчаров - в принципе это повод напрягать мозги. Что положить В ОСНОВУ ПОНЯТИЯ ОПТИМАЛЬНОСТИ БИЗНЕС ПРОЦЕССА? Некоторую абстрактную эффективность, прибыль, варианты kpi или такой показатель, как мотивационный баланс?
    * И это можно легко проверить. Возьмите два идентичных отдела в одной компании. В одном произведите оптимизацию БП по Не-человеческим показателям, а в другом на основе мотивационного баланса. Я полагаю, что во втором случае результаты в долгосрочной перспективе будут выше.
    * Это абсолютно пргматический вопрос и он помог решить одну важную проблему: нет заранее провальных или успешных проектов. А есть правильное и неправильное построение мотивационного баланса в этих проектах. А это новый взгляд на предпринимательские риски.
    * Именно поэтому бывают проекты типа "mission impossible", которые РЕАЛИЗУЮТСЯ, а бывают проекты с неограниченными ресурсами, но провальные.
    * Я далек от того, чтобы все причины сводить к мотивационному балансу, но как один из определяющих факторов - это точно.
    * Главная проблема с которой я сталкивался - это мотивация, и сейчас я прихожу к выводу, что поскольку условия труда человека, его потребности, ценности, приоритеты - динамически меняются, то очевидно и система мотивации может быть достаточно комплексной. Однако ее важным свойством должна быть адаптивность.
    * Бизнес - это динамическая система. Можно спросить - какое состояние будет оптимальным? Но это некорректный вопрос, так как в разных состояниях будут оптимальными различные профили внутренних характеристик. Очевидно, что в этом случае, как в теории автоматического регулирования правильно говорить о качественной системе управления, которая поддерживает нужное состояние системы на основе отрицательной обратной связи по какому-то параметру. В финансах такой пар. прибыль, капитализация, денежный поток, различные коэф.
    * Я же в своей статье ввожу в качестве параметра вовлеченность и заинтересованность человека. более того, я излагаю гипотезу - что компания работает эффективнее, если ее сотрудникам работать очень интересно. И в этом случае - важнейший параметр, который надо отслеживать - психическое и эмоциональное состояние сотрудников, мотивационный баланс.
При чем здесь игра и игровые ситуации?
    * Роли, логистика которых имеет ярко выраженный ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЙ мотивационный баланс НАПОМИНАЮТ по своим ФУНДАМЕНТАЛЬНЫМ ЭЛЕМЕНТАМ (ПАТТЕРНАМ, АРХЕТИПАМ) то, что мы часто называем ИГРОЙ, но не в берновском смысле, а скорее в варианте компьютерных игр - некий микс СТРАТЕГИЙ, АРКАД, КВЕСТОВ и РПГ.
    * Игра, или игровая ситуация это инструмент, который может преодолеть конфликт между мотивирующей и де-мотивирующей логистикой, который порожден несовпадением существующей личностной роли и реальной функциональной роли исполнителя. Игра позволяет создать мостик между привычной существующей личностной ролью человека и необходимыми ролевыми качествами для достижения УСПЕШНОГО результата.
    * Игра делает работу интересной.
    * Правильно построенная ролевая логистика не только содержит игровые элементы, но чередует периоды затрат психологической энергии с периодами восстановления.
    * Чтобы оставаться на хорошем уровне мотивированности, есть два подхода :
         1. Чередования расслабления и напряжения.
         2. Положительный мотивационный баланс ролевой логистики.
    * Чем больше работа включает в себя элементы мета ролевой игры, тем больше она мотивирует человека, больше завлекает, высвобождает больший потенциал.
    * Чем меньше элементов игры включает в себя работа, тем менее она мотивирует, и скорее всего мотивация сводиться только к материальным стимулам. Более того, такая работа способствует большей текучке, повышенной утомляемости, равнодушию и даже неприязни к результатам труда, накоплению фрустрационных реакций и негатива.
    * В тех отраслях или задачах, в которых важна постоянная инновация, а это важно в любой конкурентной области, и конкурентоспособность зиждиться на людях - целесообразно создавать такую рабочую среду, которая включает базовые игровые элементы.
    * Это позволит стать креативными и эффективными даже тем людям и в тех ролях, которые традиционно не считаются таковым.
    * Для успешной игры главное - сюжет, фабула, наличие драмы, истории, которая захватывает нас, и заставляет серьезно нервничать из за абсолютно виртуальной ситуации. И стремиться пройти все уровни, быть эффективным и т.п.
    * Также и на работе - бизнес это война, драма присутствует всегда. Создание игровой, драматической ситуации на каждом рабочем месте может существенно изменить мотивацию любого сотрудника. И для него работа перестает быть только работой или некоторой абстрактной самореализацией. В первую очередь работа превращается в реальную игру, драму, где работник - герой, от которого много зависит. Он перестает быть статистом и декорацией к играм топ менеджерам. Он получил свой мир.
    * Поэтому у процесса кроме самого процесса ДОЛЖНА ПОЯВИТЬСЯ ОСМЫСЛЕННОСТЬ, т.е. значимый и ценностный для человека результат. Если он есть, если он достижим, если человек способен на него влиять посредством процесса - тогда ВСЯ композиция мотивирует. В этом случае процесс и результат - скорее как нитка с иголкой.
    * Более, чем цель, игра обладает ПРИТЯГАТЕЛЬНОСТЬЮ. Вот ее ГЛАВНАЯ ценность. Играть интересно, если она соответствует вашему психотипу. Одному нравятся бродилки-стрелялки, другому симуляторы, третьему аркады и рпг. Не суть. Внутри игры есть СЮЖЕТ, ЕСТЬ МИССИЯ. Вот цель деятельности внутри игровой среды. Или цель игры достижение определенного результата. В процессе происходит и обучение и усвоение, но это эпифеномены, но никак не цели игры. Игра под названием бизнес имеет цель - деньги, а не обучение и усвоение.
    * Поскольку мир и язык компьютерных игра для современных детей естественен, то возможно организация рабочей среды, НАПОМИНАЮЩАЯ и СОДЕРЖАЩАЯ ПРИВЫЧНЫЕ ИГРОВЫЕ АРХЕТИПЫ будет КОНКУРЕНТНЫМ преимуществом в компаниях через 10-15 лет.
    * Но борьбу за поколение специалистов и менеджеров, которые выросли за экранами компьютерных игр нужно начинать сейчас. Если это инновационное поколение не увидит привычного интерфейса и игровых консолей, то это породит значительные кадровые риски.
Пример. [РЕГЛАМЕНТАЦИЯ БИЗНЕС ПРОЦЕССОВ vs ТВОРЧЕСТВО и ЛИЧНОСТЬk
    * Регламентация процессов инициируется работодателем с целью повышения эффективности.
    * Оптимизация бизнес процессов и организационной структуры, снижают издержки и гарантированно повышает качество работы, повышают эффективность. Это для компании благо.
    * Но установив жесткие формальные рамки процесса, он тем самым "душит" творческий потенциал работника, т.е. подавляет человека, при этом неизбежно снижается эффективность.
Ситуация
    * Но есть и оборотная сторона медали - регламентированные и зарегулированные процессы повышают рутинность, монотонию, приводят к развитию утомления и индифферентности, в конечном итоге к снижению и качества и производительности.
    * Также высоко регламентированные процессы неизбежно будут подавлять человека, особенно когда от него требуется не результат, а лишь верное и нормативное исполнение инструкций.
    * Об отчуждении результатов труда от работника писал еще Маркс. И все работники рано или поздно становятся придатками или функциональными звеньями в глобальных ERP. И такая проблема есть на Западе, по крайней мере об этом много пишут.
    * А с другой стороны отсутствие регламентации и формализации приводит к хаосу, что в свою очередь тоже снижает эффективность работы, ведет к увеличению материальных и временных издержек.
Проблемы, как следствия ситуации
    * Особенно ярко это проявляется в логистических, складских компаний, а также в производстве.
    * Рутина убивает и высасывает ТВОРЧЕСКУЮ энергию.
    * Более того, рутинная и механическая работа убивает личность и отбрасывает ее в своем развитии.
    * Это давно научно признанный факт и явление. Называется ДЕГРАДАЦИЯ.
Решение
    * Я подумаю...
 
Y 20002007 E-xecutive
Original article: http://www.e-xecutive.ru/without/rubricator/newfolder6018/article_4099/