Интервью, как известно, - самый проверенный, самый распространенный и, на первый взгляд, простой, практичный и удачный способ получения информации, необходимый для принятия решения о найме.
Выделяют структурированное и неструктурированное интервью. Структурированное интервью получается, когда мы заранее продумываем вопросы, которые будем задавать кандидату. Эти вопросы составляются на основании той самой цели - какую информацию мы хотим получить при ответе на эти вопросы.
Для того, чтобы сделать это за 20 минут, четко определите вакансии, job profile, сделайте описание рабочего места, составьте должностную инструкцию. Опираясь на данные документы, вы будете определять, соответствует или не соответствует кандидат рабочему месту. В том случае, если у вас этих документов нет, интервью может продлиться бесконечно долго, и причем не оно одно. Второй пункт - это job profile. В переводе на русский язык - вы квалифицируете кандидата, отсеиваете неподходящих кандидатов до интервью, а заинтересовавших вас аппликантов зовете на собеседование. Необходимо правильным образом просеять резюме, отобрав правильные и неправильные. Я, к сожалению, не могу рассказать обо всех нюансах, поскольку данной теме посвящен мой 2-дневный семинар.

- Как квалифицировать кандидатов?

Вы можете позвонить по телефонам, указанным в резюме, и задать пару вопросов. Например: "В вашем резюме не указан возраст. Скажите, пожалуйста, сколько вам лет?" Скорее всего, он не указал его, поскольку далеко не молод. Вы можете также спросить: "Вы прислали нам свою резюме, а почему вы хотите у нас работать?" Он может сказать: "Мало ли я кому резюме посылал: у меня сто адресов компаний!" Вы делаете соответствующие выводы и ставите этого человека в конец очереди.
Во время телефонного разговора вы отметите тех, кто разговаривает уважительно и демонстрирует мотивы для того, чтобы работать у вас. Соответственно, такой звонок можно сделать за две минуты, и вы существенно сэкономите свое время.

Для того, чтобы ускорить процесс интервьюирования, до встречи с кандидатом структурируйте процедуру подбора, в начале которой находятся действия по привлечению кандидатов, а в конце - принятие решение о найме. Вы задаете план-график работы, в который входит реклама, определение сроков, когда будет просматриваться первый поток кандидатов, когда будет проходить второе интервью и когда принимается окончательное решение о найме. Затем вы подведете итоги, какой процент аппликантов был отсеян. Данную процедуру мы планируем, утверждаем у руководства, а затем инструктируем тех людей, которые участвуют в процессе найма: это охранники, секретари на телефоне, сотрудники кадровой службы, ассистенты, линейные менеджеры, которые обязаны участвовать в просмотре, и даже топ-менеджеры. Они должны четко знать, когда и где они должны быть, чтобы провести интервью.
Вам следует подготовить стол, за которым вы проводите интервью, ведь на нем должны быть все необходимые для этого бумаги: резюме, анкета вашей компании, заполненная кандидатом, описание рабочего места (требования), информационные материалы о вашей фирме, которые вы либо показываете, либо отдаете кандидату. Что еще может лежать на столе? Бланк, который вы заполняете во время проведения интервью, либо в вашей анкете есть специальные графы, которые вы заполняете.

- Разве достаточно 20-и минут чтобы решить, подходит нам человек или нет?

- Я буду исходить из идеальных представлений о том, как проводить интервью, и если вы что-то главное можете понять за 20 минут, то за 30 минут вы точно уложитесь. Вам нужно получить необходимую информацию. За 20 минут вы можете задать 10-15 вопросов и выслушать ответы на них.

Итак, первый этап интервью - установление контакта. Опираясь на целевую установку, давайте подумаем, какие вопросы надо задавать.

- Нужно задавать наводящие вопросы, они задают тон всей беседе.

- Значит, цель - снять напряжение. Что будет после этого?

- Человек расслабится.

- Хорошо, а что он будет говорить?

- Это будет зависеть от того, какое у него настроение у человека, какая погода, спешит он или нет.

- Вы знаете, это наша работа, которую мы регулярно выполняем.
Я не знаю, есть ли еще что-то, что мы делаем чаще. Я бы даже сказал, что это профессиональная техника, в которой отразилось искусство жизни. Прежде всего, мы должны встретить кандидата, расспросить его и отправить либо налево, либо направо, но сделать это достаточно квалифицированно. Мы устанавливаем контакт. Критерии контакта проявляются в вербальной и невербальной форме. Первое означает, что человек согласен предоставить информацию. Установление контакта отличает то, что мы пока лишь получаем согласие, а не саму информацию. Конечно, мы можем задать ему вопрос: "Есть ли у вас соответствующее образование?"- но при этом нас не интересует, какие оценки он получал, а просто ответ "да". Если он согласился с нами в малом, то согласится и на другом уровне.

- Искусство интервью состоит в том, чтобы задавать открытые вопросы. 80% вопросов должно быть открытыми, 20% - закрытыми в зависимости от ситуации.

- Здесь несколько глубже. Существует 5 типов вопросов, и на первом этапе мы действительно задаем открытые, для того чтобы установить контакт. Нам нужно произносить позитивные слова (на вербальном уровне), а также работать на невербальном уровне (положение губ, корпуса, выражение глаз). Обычно в начале интервью корпус откинут, ноги скрещены, затем кандидат постепенно выдвигается вперед, меняется положение ног. Два раза сказав "да", он выходит из напряженного состояния и готов общаться. Если мы посмотрим видеозаписи, то увидим, как меняется его поведение и поза.
По сути, все проблемы, которые возникают в ходе интервью, когда человек не предоставляет какую-то информацию, дерзко отвечает, берет инициативу в свои руки, возникают только по причине "скомканности" первоначальной стадии установления контакта. Я думаю, это понятно. Вы приветствуете кандидата: "Добрый день! Вы посетили компанию N. Я менеджер по персоналу и буду проводить с вами интервью. Мне хотелось бы задать вам несколько вопросов: в каком году вы закончили университет?" Если он не возмущается, не кричит, перебивая: "Нет, давайте, сначала я скажу, что хорошая погода и что я рад с вами познакомиться. А теперь задавайте свои вопросы!"- то контакт установлен. На первом этапе мы должны услышать от него два-три слова: да-да, конечно, давайте.

- А если он начнет много говорить?

- Поэтому вначале, как это ни парадоксально, мы задаем закрытые вопросы, желая получить подтверждение. Вы готовы обсуждать наш вопрос? Вы хотите работать в нашей компании? На каждом этапе интервью можно перейти к закрытию контакта и сэкономить время. Вторая стадия - установка контроля. Этап установления контроля очень полезен. Наша обязанность как интервьюера, человека, продающего вакансию, - быть любезными с клиентом и структурировать процесс продажи. Когда вы входите в супермаркет, вас должны встретить с распростертыми объятиями, это входит в обязанности обслуживающего персонала. То же самое интервьюер. В его обязанности входит определить структуру интервью и установить контроль.

Вопросы, которые вы будете задавать аппликанту, должны быть заранее подготовлены. Как правило, это "белые места" в резюме. Я обычно задаю вопросы: где работал, кем, когда, что входило в обязанности, сколько получал, причина ухода. При этом начинать следует с последнего места работы. На вопрос "где и когда работал" ответить легко, это открытая информация, она указана в резюме. Что входило в обязанности, как правило, тоже не скрывают. Вы расставляете нужные для вас акценты. Затем логически переходите к информации, которую сложнее получить: как оплачивалась работа исходя из того объема, который выполнял ваш кандидат. Следующий вопрос также логичен: если он столько получал, то почему ушел. Таким образом, вы можете проникнуть в самые глубины биографии человека.

- Неужели он будет искренно отвечать на вопрос "как оплачивалась работа"?

- Он может ответить уклончиво. Если вы правильно установили контакт, то вам удастся получить нужную информацию. Предыдущие места работы не очень важны, и кандидат охотно будет о них рассказывать. Сложнее - с последней или нынешней работой: он скрывает, почему уходит, сколько получает, т.к. надеется получить больше.

Следующая стадия интервью - продажа вакансии. На этом этапе вы выявляете людей, которые, скорее всего, не будут работать в вашей компании и которые, возможно, подойдут. То есть вам уже в какой-то мере достаточно той информации, которую вы получили. Если вы хотите продвигать свою торговую марку, укреплять имидж компании, то скажите человеку, которому отказываете, что у вас замечательная транснациональная компания: может быть, он приведет своих друзей или коллег.
Если у кандидата, с которым вы проводите интервью, есть способности, талант и желание работать в вашей компании, тогда вы более серьезно продаете вакансию, рассказываете о компенсационном пакете с точки зрения его (кандидата) мотивации: ваш товар (вакансия) максимально удовлетворяет его потребностям в работе.

- Скажите, имеет ли смысл на первом 20-минутном интервью обсуждать вопросы компенсации?

- В идеале, нет. Поэтому продажа вакансии в течение трех минут вполне приемлема: вы не зря пришли, у нас действительно хорошая компания, имеются представительства во всем мире, здесь работают замечательные люди и т.п. Знаете, существует два вида презентаций: презентация вхолостую и с конкретной целью. Вы занимаетесь последним и хотите, чтобы человек воспринимал ваше предложение о работе как эксклюзивный товар. Это не просто рабочее место, оклад, а то, что он нигде не найдет. А как это сделать? Для этого вам нужно понять его мотивационную структуру и состыковать с ней ваше предложение.

- А если что-то не так?

- Ответьте на вопросы и закройте контакт - три минуты. Нашей целью не является представление компании, рабочего места, системы оплаты, особенностей контракта, особенно при первой же встрече. Кандидата учат тому, какие вопросы надо задавать, а какие нет. Если бы он задавал сколь угодно много, вы бы сразу поставили на его карьере крест. На самом деле, у него есть возможность задать два-три вопроса и вы сделаете выводы в соответствии с тем, какие это будут вопросы: о характере работы или об отпуске и пособиях. Могу предложить идеальный вариант: "Задайте, пожалуйста, два-три вопроса, на которые вам хотелось бы получить ответ." Он спрашивает, например, сколько он может получать в вашей компании и какова вероятность того, что он станет директором. Вы можете ему сказать: "Большое спасибо за ваши вопросы. Это было предварительное интервью. Вы задали очень хороший вопрос, но я, к сожалению, не готов сейчас на него ответить." Закрывая контакт, человек должен опять изменить позу, мимику и почувствовать, что в момент своеобразного сближения, мы говорим об очень интимных моментах. Человек в жизни совершает не так уж много важных поступков: он выбирает вуз, женится, разводится, рожает детей и меняет место работы. Из 10-20 жизненно важных событий взрослого человека половина связана с его работой. Вот почему, желая получить конфиденциальную информацию, которую не рассказывают первому встречному, вы должны перейти на особый уровень очень близкого положительного общения. Потом мы должны вернуться на исходную позицию, сказать несколько достаточно холодных фраз. Особенно это важно когда вы не собираетесь брать кандидата.

-Вы предлагаете завершить интервью таким образом, чтобы у человека не осталось никакой надежды?

- Если это хороший кандидат, на которого вы хотите поставить, но при этом у вас есть определенный план просмотра кандидатов, или же вы можете дать твердый ответ только через неделю, то для начала уточните телефон: "С вами можно будет связаться по этому телефону, который вы указали, да? Спасибо, что пришли. Спасибо, что заполнили анкету. Мне было приятно побеседовать с вами. Информацию мы дадим вам через неделю." Это и есть "охлаждающие" вопросы и предложения. Наверное, на данном этапе ваша цель - поменять достаточно близкие доверительные отношения на социальные.

Теперь настало время поговорить о типологии вопросов:
вопросы, устанавливающие контакт (мы говорили о них достаточно подробно)
экспертные вопросы, т.е. связанные с квалификацией аппликанта, его образованием, навыками. Это то, о чем кандидаты охотно говорят.
мотивационные вопросы (Почему вы ушли с прежней работы?)

Небольшое пояснение. Если человек не устанавливает с нами контакт, то мы отправляем его на улицу. Если он пошел на контакт, то мы задаем ему экспертные вопросы, выясняем, обладает ли он необходимыми навыками, чтобы работать у нас. Нет? Закрываем контакт. Если он вполне компетентен, знает английский язык и быстро печатает, то необходимо определить, какова его мотивация. Почему он будет использовать эти навыки на благо нашей компании? К мотивационным вопросам я отношу и связанные с оплатой труда: может быть, структура расходов человека не соответствовала его мотивации. компенсационные вопросы. Найдя взаимопонимание и по этому пункту, можно продавать нашу вакансию. вопросы, закрывающие контакт (выводят нас на официальный уровень взаимоотношений)

На самом деле, 80% задаваемых вопросов представляют собой штампы. Искусство интервью состоит не столько в том, чтобы выдумывать вопросы, сколько задавать одни и те же, но с разными акцентами, как настоящие актеры: "Вы готовы работать на нашу компанию, если пройдете конкурсный отбор?" Хороший вопрос, а логическое ударение говорит о том, что таких, как он, много.
Или: "Вы, конечно, получали 2000 долларов, но мы платим 400." "Какие еще предложения вы получили от других компаний?"

- Замечательный вопрос, после которого человек уже не надеется, что ему позвонят!

- Данным вопросом вы пытаетесь привлечь другие компании в качестве экспертов, которые оценивают его привлекательность (экспертный вопрос), а с другой стороны - это вопрос, закрывающий контакт. Человек начинает думать, что у него несколько предложений, которые нужно сравнить. Ему даже можно подсказать: вы сначала идите в ту компанию, подучитесь немного, а через два года, милости просим, к нам. Мы платим больше, но требуем большую квалификацию.

Я редко задаю вопрос о других компаниях, только тогда, когда человек интересный, но решение еще не созрело. Как правило, хорошие кандидаты рассматривают несколько вакансий, и я хочу выяснить, на какой стадии находятся их отношения с другими компаниями. Может быть, им уже нужно делать какие-то намеки или даже предложения, отговаривать их идти в другие фирмы. Таким образом, мне нужна информация для принятия решений о найме.

Еще один интересный вопрос: "Кого бы вы могли порекомендовать для работы в нашу компанию?" Его хорошо использовать, когда вы работаете с так называемым третьим слоем. Идея такова, что люди, которые приходят, прочитав рекламу, нам не нужны. Они откликаются практически на любую рекламу. Мы их просеиваем, находим их однокурсников и коллег по работе и работаем уже со вторым слоем. И только потом мы выходим на третий слой, людей, которые никогда не откликаются на рекламу, никуда не собираются уходить, но как раз и нужны нам.
Приведу пример мотивационного вопроса: "Что вы хотите достичь в ближайшие три года?" Аппликант может задуматься и сказать, что так далеко он не загадывает. Или: "Почему вы не можете бывать в командировках?" Ответ на этот вопрос даст много информации по поводу мотивационной структуры кандидата. Он может сказать: мне лень, я не люблю ездить. Это один мотив. Или же вам ответят: меня, скорее всего, не отпустит муж. Значит, если у вас бывает ненормированный рабочий день или работа по выходным, она наверняка откажется. Кандидат может ответить, что у него слабое здоровье, и он боится подхватить инфекцию в командировке. Таким образом, вы получаете важную для вас информацию.

"Почему вы сменили место работы?" Это тоже мотивационный вопрос. Здесь нужно хорошо представлять, что есть реальные мотивы и те, которые человек демонстрирует. Он поругался с начальником и ушел, хлопнув дверью, а на интервью говорит, что не было возможности карьерного роста. И помимо этого, существуют другие мотивы, которых человек может и не осознавать. Вообще говоря, хорошие кадровики знают иногда даже лучше самого человека, почему он ушел.

- Как это узнать?

- Нужно изучать биографию кандидата. Передвигаясь по нашей планете, мы оставляем следы: вышла замуж, родила ребенка, находит работу, увольняется. Если человек ушел с одной работы, потому что надоело, перешел на другую - надоело, то и у вас он долго не задержится.

- А разве он скажет, что ему надоело?

- Он может сказать, что на той должности его не устраивала зарплата, на второй-третьей тоже.

- Если в его послужном списке всего два места работы, тогда сложно определить, какая у него мотивация, даже та, о которой он сам не знает.

- Именно здесь и начинается искусство. Мы не можем собрать 100% информации, чтобы принять решение о найме - мы делаем ставки, как в казино. Но мы профессионалы, и поэтому вероятность выиграть велика.

- Если кандидат говорит, что первая компания развалилась, вторая и третья тоже. Что делать?

- Это можно проверить, спросив его бывших коллег. Можно коллег, которые работают вместе с ним.

- Какую информацию дают нам вопросы о браке?

- Однажды я проводил интервью с девушкой, претендовавшей на должность в нашей компании. Она переехала из Екатеринбурга в Москву. Географические перемещения очень важны, и я спросил ее почему. Ответ был - с мужем. Это вполне нормально для женщины в нашем обществе - переезжать вместе с мужем. Потом она уехала учиться в Лос-Анджелес, затем вернулась в Москву и тоже с мужем. Вроде бы все гладко. Теперь она ищет в Москве работу. Я начинаю продавать вакансию, и вдруг выясняется, что она всякий раз переезжала с новым мужем. Своего рода перекладные лошади. И тут я понял, что эта информация мне очень полезна, ибо привносит новый оттенок. Хотя, безусловно, такие вопросы приходится задавать редко.

- Если человек был трижды женат и разведен, это отрицательный момент?При этом он может быть прекрасным профессионалом !

- Вы лишь учитываете эту информацию при принятии решения. Когда я работал рекрутером, то просматривал разведенных мужчин после 40 лет: они, как правило, не очень подходящие кандидаты. Но это мое личное наблюдение.

Теперь разберем компенсационные вопросы: "Какие дорогие приобретения совершены вами в этом году?" "На какую оплату труда вы ориентируетесь?" (если колебания составляют 20-30% в любую сторону - это норма, больше 50% - нужно задуматься)

- Имеем ли мы право задавать вопросы по поводу зарплаты супруга, снимаемой квартиры? В принципе, он может сказать: это не ваше дело.

-Во-первых, нужно установить контакт, правильно и последовательно задавать вопросы, что снижает недоверие. Попробуйте определить примерное соотношение: вклад в семейный бюджет 50/50 не оказывает влияния на работу, а если 10/90 или 1/99 - может быть очень серьезным.

В заключение я хотел бы остановиться на неправильных вопросах: "Вы правильно указали вашу национальность?" Эту информацию можно получить, посмотрев паспорт. "Какой последний фильм вы смотрели?" Полученная информация не влияет на принятие решения о найме. "Я думаю, вы умеете обращаться с собственной техникой?" Этот вопрос уже содержит в себе ответ. На самом деле, это одна из распространенных ошибок, которую замечаешь во время просмотра видеозаписи. В вопросе не может быть даже намека на правильный ответ. Ведь кандидат умело подстраивается под ваш разговор, улавливая, когда и что нужно говорить. "Когда вы сможете приступить к работе?" Я считаю его неправильным, потому что он порождает надежду, а мы должны лишь получить информацию. Просто внесите этот вопрос в анкету.

- Если человек взял кредит и уходит, не расплатившись. Как это выяснить?

- Поставьте в анкете следующий пункт: "Есть ли у вас обязательства, долг перед физическими или юридическими лицами?" А в конце, где подпись, пусть укажет, что информация достоверна и он дает право на проверку. Не знаю, как с юридической точки зрения, но с моральной - заведомо неправильные сведения можно использовать как повод для расторжения контракта.

*комментарий мой) все написано серьезно и умно на деле ето не всегда оказывается так. Прошу оставить свое мнение.